hoofdstuk 1.10.1. Van melkert-, ID-banen naar Wet Werk en Bijstand
Door invoering van de participatiewet is de Wet Werk en Bijstand vervallen, zie de inleiding bij hoofdstuk 1.10 (1.10)
Ter informatie wordt hieronder nog ingegaan op deze voormalige regelingen.
Werk gaat voor inkomen. Het oogmerk is om mensen op de kortste weg naar betaald werk te kunnen zetten. De gemeenten vervullen hierin een hoofdrol. Voorheen op grond van de Algemene bijstandswet (Abw) en daarna op grond van de Wet werk en bijstand. Doel van de WWB was ondersteuning bij arbeidsinschakeling. De gemeenten hebben meer autonomie gekregen en daarmee ook een eigen financiële verantwoordelijkheid. In de WWB zijn de oude Algemene bijstandswet, de Wet inschakeling werkzoekenden (Wiw) en het Besluit in- en doorstroombanen opgegaan. De WWB is door de Participatiewet vervallen.
Bij Melkert- en ID-banen ging het om arbeid waarbij de werkgever subsidie ontvangt van de gemeente voor het tewerkstellen van een langdurige werkloze. Dat betekent dat een uitkeringsgerechtigde (bijstand, IOAZ of IOAW) gesubsidieerde arbeid ging verrichten. Met deze medewerker ging de werkgever een arbeidsovereenkomst aan, waarbij de werkgever bepaalde voorschriften in acht neemt om zijn subsidie veilig te stellen. De werkgever dient een traject door te lopen, afhankelijk van het soort baan. Na de invoering van de Wet Werk en Bijstand (WWB) in 2004 schaften veel gemeenten de hele ID-regeling af, al dan niet na een overgangsperiode van meerdere jaren. Daarmee zijn thans vrijwel alle ID-regelingen tot een einde gekomen.
Wet Werk en Bijstand (WWB – regeling vervallen vanaf 1 januari 2016)
De gemeente hadden de volledige verantwoordelijkheid, de ruimte en de middelen voor het voeren van een actief reïntegratiebeleid. Gemeenten konden alle denkbare instrumenten inzetten om ervoor te zorgen dat een uitkeringsgerechtigde uitstroomt naar de arbeidsmarkt of dat de afstand tot de arbeidsmarkt vermindert. Dit was alleen bedoeld voor cliënten die niet op eigen kracht werk konden vinden. Aan deze cliënten bood de gemeente een voorziening aan gericht op arbeidsinschakeling.
Arbeidsinschakeling en reïntegratie
Een iedereen die voor een uitkering in aanmerking komt, heeft de verplichting om naar vermogen algemeen geaccepteerde arbeid te verkrijgen en te aanvaarden. Door geen voorwaarden te stellen aan aard en de omvang van het werk en aan de aansluiting op opleiding en ervaring, wordt bereikt dat degene zo min mogelijk een beroep op een uitkering doet. Uiteraard dient er wel gekeken te worden naar de aansluiting bij de individuele mogelijkheden van de persoon in verband met gezondheid en belastbaarheid. Wanneer betaalde arbeid nog niet aan de orde is, dient betrokkene gebruik te maken van door de gemeente aangeboden voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling (reïntegratieverplichting). Een voorbeeld hiervan is de participatieplaats (1.10.3) Het is aan de gemeente om te beoordelen, mede met behulp van het advies van de CWI, of betrokkene op eigen kracht in staat is algemeen geaccepteerde arbeid te aanvaarden of dat de betrokkene ondersteuning nodig heeft richting arbeidsinschakeling.
ID-banen (regeling vervallen vanaf 1 januari 2004)
De melkert-I banen worden instroom- en doorstroombanen genoemd. Deze ID-banen werden gebaseerd op de regeling Extra werkgelegenheid voor langdurige werklozen (Ewlw), wat evenwel tegenwoordig zijn grondslag kent in het Besluit in- en doorstroombanen. Deze regeling is vervallen vanaf 1 januari 2004.
Medewerkers die een ID-baan gaan vervullen krijgen een arbeidsovereenkomst of worden aangesteld als ambtenaar, voor doorgaans 32 uur per week. Dit krijgen zij bij werkgevers in de collectieve en non-profit (semi-overheid) sector, voornamelijk bij het onderwijs, toezicht en zorg. Denk aan stadswachten, kleuterleidsters, medewerkers werkzaam in de groenvoorziening of bij sportaccommodaties, etc.
De regeling kent een verbod op detachering, oftewel de werkgever die de arbeidsovereenkomst sluit, moet ook feitelijk het werk onder zijn gezag laten uitvoeren. De formele werkgever mag een medewerker wel werk laten verrichten voor een ander, maar het toezicht op dat werk blijft in handen bij de werkgever. Dat betekent bijvoorbeeld dat stadswachten niet onder de leiding van ambtenaren van politie behoren werken, daar zij de aanwijzingen dienen te krijgen van een leidinggevende uit hun eigen organisatie. Samenwerken mag natuurlijk wel.
ID-banen worden niet beperkt naar lengte van het contract. Verder is van belang dat de werkgever naast de subsidie in aanmerking kan komen voor de afdrachtverminderingen, zoals de afdrachtvermindering Langdurig werklozen (4.5.4.3.). Is de werkloze bovendien gedeeltelijk arbeidsongeschikt, dan komt de werkgever mogelijk ook in aanmerking voor een (her)plaatsingsbudget of pakket op maat, evenwel zonder het deel dat is te zien als loonkostensubsidie (1.10.4.).
Beloning
Ongeschoolde arbeid van een ID-baan wordt in het begin beloond met minimumloon, of maximaal 103 % daarvan wanneer een algehele loonsverhoging voor of tijdens dat jaar daartoe aanleiding geeft. Het is de bedoeling dat de werkgever het loon geleidelijk laat stijgen, waarbij met de gemeente afspraken worden gemaakt om de subsidie te laten meegroeien. Deze subsidie dient de loonkosten en aanvullende kosten (scholing / begeleiding) van de werkgever zo goed als volledig te dekken. De subsidie is doorgaans hoger als de werkgever niet (meer) in aanmerking komt voor afdrachtvermindering langdurig werklozen (na 4 jaar). Over de hoogte van de subsidie in de komende jaren maakt de werkgever afspraken met de gemeente. In de eerste vijf jaar heeft de medewerker een instroombaan, waarvoor na het eerste jaar het loon mag stijgen tot maximaal 130 % van het minimumloon.
Na vijf jaar “kan” de medewerker in aanmerking komen voor een doorstroombaan, waarvoor maximaal 150 % van het minimumloon betaald mag worden. In beginsel gaat het om een andere functie, hoewel het mogelijk is dat een medewerker reeds hoger gekwalificeerd werk verricht, waaraan partijen de beloning willen aanpassen. Doorstromen van een instroom- naar een doorstroombaan betekent dat de werkgever een hogere subsidie ontvangt. Hiervoor is natuurlijk wel instemming van de gemeente vereist, waarbij de gemeente vaststelt dat de eisen die bij die andere functie horen een hogere beloning rechtvaardigen dan 130 % van het minimumloon. Bij het realiseren van doorstroombanen is de gemeente in zoverre beperkt, dat de gemeente geen doorstroombaan mag realiseren, als er niet meer dan 5 keer zo veel instroombanen zijn. Heeft de medewerker een WIW-dienstbetrekking vervuld, dan kan die tijd voor maximaal 2 jaar meetellen bij de vijf jaren die nodig zijn om voor een doorstroombaan in aanmerking te kunnen komen.
Bepaalde loonbestanddelen worden niet meegerekend bij het loon, waardoor het beter mogelijk is om er voor te zorgen dat het loon niet boven de percentages komt, wat per betalingstijdvak (per maand of vier weken) wordt beoordeeld. Niet meegerekend worden: een toeslag voor het werken op onregelmatige uren, een eindejaarsuitkering, tantièmes, gratificaties en andere eenmalige vergoedingen en een tegemoetkoming in de premie voor de verzekering van ziektekosten. Ook het loon dat ten name van de medewerker op een geblokkeerde rekening wordt geboekt volgens een spaarloonregeling telt niet mee. Bovendien wordt het percentage vakantiebijslag (welke wordt ingehouden en later wordt uitgekeerd) niet meegeteld bij de vaststelling van het maximumloon
Uitvoering door de gemeente
De verantwoordelijkheid voor het realiseren van ID-banen ligt in handen van gemeenten. Het is de bedoeling dat er ongeveer 60.000 ID-banen gerealiseerd worden tot en met het jaar 2002, voornamelijk in de 4 grote gemeenten (Amsterdam, Rotterdam, Utrecht en Den haag). Gemeenten ontvangen voor gerealiseerde ID-banen subsidie. De gemeente krijgt voor een instroombaan (van 32 uur) € 16.656,-, dat is € 20.734,- als er geen recht op afdrachtvermindering bestaat. De gemeente ontvangt € 21.989.- voor een doorstroombaan.
Uitstroompremie
Een medewerker die minimaal twee jaar een ID-baan vervulde en uitstroomt naar een reguliere baan, kan in aanmerking komen voor een uitstroompremie. De hoogte van de uitstroompremie wordt bepaald door de gemeenten. Bij deze uitstroom moet niet alleen gedacht worden aan werk bij een andere werkgever, aangezien ook een promotie bij dezelfde werkgever tot uitstroom uit de ID-regeling kan leiden. Dat doet zich voornamelijk voor als een medewerker zich dusdanig ontwikkeld heeft, dat hij voor een hogere functie in aanmerking komt, welke het niveau van een doorstroombaan te boven gaat. Het bedrag van de uitstroompremie is voor de medewerker belasting- en premievrij. Het wordt bovendien niet meegerekend bij de beoordeling of er recht bestaat op publieke, inkomensafhankelijke regelingen, zoals huursubsidie.
Een uitstroompremie kan de medewerker bij de gemeente aanvragen, als hij aan de volgende voorwaarden voldoet:
– De medewerker toont aan dat zijn ID-baan is beëindigd, waarvoor hij een verklaring van zijn (ex-)werkgever nodig heeft, waarin de beëindiging van het dienstverband wordt vermeld. Bijvoorbeeld een getuigschrift of een ontslagbevestiging.
– De medewerker heeft regulier ander werk gevonden, in de vorm van een arbeidsovereenkomst of aanstelling als ambtenaar voor minimaal een jaar of voor onbepaalde tijd, op grond waarvan hij reeds zes maanden heeft gewerkt. Dat toont hij aan met een kopie van de arbeidsovereenkomst of aanstelling, waarbij hij afschriften voegt waaruit het loon blijkt dat hij in de laatste zes maanden heeft ontvangen.
De gemeente ontvangt voor iedere medewerker die uit de ID-regeling uitstroomt subsidie van het rijk, waarmee zij niet alleen de uitstroompremie kan betalen. Maar ook uitstroom op andere wijze kan stimuleren. De gemeente kan ervoor kiezen om bij uitstroom van een medewerker, ook een beloning aan de werkgever te geven. In het bijzonder als de werkgever zich heeft ingespannen om de medewerker naar een betere baan te laten uitstromen, denk aan promotie na het volgen van scholing.
Traject realisering instroom- of doorstroombanen
Hieronder wordt een traject uitgewerkt, waarbij de toekomstige werkgever het initiatief neemt om een ID-vacature te vervullen en daarbij nog geen kandidaat op het oog heeft. Het traject kan anders verlopen wanneer de werkgever door de gemeente wordt benaderd om een (bepaalde) ID-vacature te creëren, al dan niet voor een bepaalde kandidaat.
1. Een werkgever uit de collectieve en non-profitsector zal als eerste bij de gemeente informeren of er (nog voldoende) subsidie aanwezig is voor het realiseren van een ID-baan, alsmede om wat voor werk het moet gaan. Hij beoordeelt vervolgens of dat werk aanwezig is voor tussen de 30 en 38 uren per week. Als er een geschikte arbeidsplaats is, dan wordt er een functieprofiel gemaakt, die aangeeft welke vacature de werkgever te vervullen heeft. Het moet gaan om regulier werk, welke past bij de normale activiteiten van de onderneming. Werk dat wordt uitgevoerd onder de directe leiding van de werkgever of een leidinggevende die in dienst is van de werkgever.
2. Vervolgens wordt er beoordeeld of de beloning die voor dat werk gegeven wordt niet hoger is dan het wettelijk minimumloon in het eerste jaar en niet meer dan 130 procent daarvan in de volgende jaren (4.1.6.). Later kan blijken dat het loon dat de medewerker mag ontvangen hoger is, bijvoorbeeld in het eerste jaar tot 103 % van het minimumloon, of zelfs 130 % of 150 % (zie hierboven).
3. De werkgever vraagt aan de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging (of ander medezeggenschapsorgaan) advies over het invullen van een gesubsidieerde dienstbetrekking door een langdurig werkloze. Dit advies ziet op het creëren en vervullen van een ID-functie in het algemeen, waarbij in het bijzonder wordt ingegaan op de vraag of dit werk leidt tot het verdringen van ander regulier werk in de organisatie. Opvallend is dat zonder een positief advies van bijvoorbeeld de ondernemingsraad, de gemeente geen subsidie zal verstrekken. Dat betekent dat de ondernemingsraad een absoluut vetorecht heeft, doordat de werkgever theoretisch om advies moet vragen, doch in feite een positief advies nodig heeft. Dit is verstrekkender dan het vragen van instemming, alleen al doordat ergens mee instemmen minder ver gaat dan ergens positief over adviseren. Daarbij wordt opgemerkt dat het vraagstuk “of zich verdringen voordoet” vaak alleen goed is te beoordelen door personen binnen de organisatie, terwijl over deze vraag snel verschil van mening kan ontstaan. Krijgt de ondernemer geen “positief advies”, dan zal hij in beginsel niet naar de kantonrechter kunnen stappen om daar zijn gelijk te halen. Deze mogelijkheid heeft de werkgever bijvoorbeeld wel wanneer de ondernemingsraad onredelijk handelt door geen “instemming” te verlenen bij andere vraagstukken (5.1.6.3.).
Ook de gemeente beoordeeld of er geen verdringen plaatsvindt, waardoor het indienen van een vacature bijvoorbeeld geen zin zal hebben, wanneer een ander dat werk vroeger uitvoerde en om bedrijfseconomische redenen is ontslagen.
4. De ID-vacature wordt ter goedkeuring aangeboden waarbij de vacature (functieprofiel) door de gemeente beoordeeld wordt. Hierbij wordt ook gekeken of de functie niet leidt tot het verstoren van de concurrentieverhouding, bijvoorbeeld wanneer de werkgever door deze goedkope arbeidskracht een te lage prijs kan en gaat hanteren die anders niet mogelijk was geweest. Hierbij kan een vergelijking gemaakt worden met het verstoren van concurrentieverhoudingen door WIW-plaatsen. Een belangrijk verschil is dat ID-banen zich beperken tot de collectieve en non-profitsector, wat betekent dat een prijs voor diensten (en goederen) niet vergeleken moet worden met een marktprijs, doordat in die sectoren de vraag en aanbod naar diensten niet zo zeer de hoogte van de prijs bepaald. Derden kunnen bij de gemeente informeren of zij nog bezwaar kunnen maken tegen het toekennen van een ID-plaats, anders rest hun het indienen van een klacht volgens de klachtenprocedure die daarvoor bij gemeenten van toepassing is.
5. Na de goedkeuring van de vacature worden er stappen ondernomen om aan kandidaten te komen, als de werkgever of de gemeente niet reeds een kandidaat op het oog heeft. Zowel de gemeente als de arbeidsvoorzieningsorganisatie kunnen naar kandidaten zoeken. Bij de kandidaten gaat het om medewerkers die langdurig werkloos zijn of om langdurig werkzoekenden (denk aan herintreders), die bovendien een uitkering krijgen op grond van de Algemene bijstandswet of de Wet IOAZ of de wet IOAW (Inkomensvoorziening Ouderen en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte gewezen Zelfstandigen / Werknemers). Daarnaast kan het gaan om medewerkers met een WIW-dienstbetrekking (1.10.3.). Een medewerker die in een vergelijkbare situatie verkeert (langdurig op zoek is naar regulier werk), kan onder bepaalde omstandigheden door de gemeente gelijkgesteld worden.
6. De werkgever vraagt voor een kandidaat die hij wil aannemen een “verklaring langdurig werkloze” van zowel de gemeente, als de arbeidsvoorzieningsorganisatie. Naast het aanvragen van de verklaring voor een bepaalde kandidaat, krijgt de arbeidsvoorzieningsorganisatie informatie over de vacature, wanneer zij hiermee nog niet bekend is. Ook het positieve advies van de ondernemingsraad is van belang voor de arbeidsvoorzieningsorganisatie, aangezien ook zij nagaat of er geen verdringen van ander regulier werk door de ID-baan plaatsvindt. Om te voorkomen dat de gemeente en de arbeidsvoorzieningsorganisatie verschillende verklaringen afleggen kan het nodig zijn dat zij onderling overleg voeren. De verklaring van de gemeente betekent dat er loonkostensubsidie verstrekt wordt, terwijl de verklaring van de arbeidsvoorzieningsorganisatie nodig is om in aanmerking te komen voor afdrachtverminderingen (4.5.4.3.).
7. De werkgever sluit met een geschikte kandidaat een arbeidsovereenkomst, voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd van maximaal een jaar. Een contract voor bepaalde tijd kan slechts voor onbepaalde tijd voortgezet worden. Het aantal uren waarop de medewerker gaat werken is minimaal het aantal uren dat is opgenomen in de verklaring van de gemeente. Het inkomen dat bij die uren hoort zorgt voor een inkomen, waarbij de medewerker niet langer voor een (aanvullende) (bijstands)uitkering in aanmerking komt. Doorgaans gaat het om ongeveer 32 uur per week, terwijl voor kostwinnaars een werkweek van 36 tot 38 uur nodig kan zijn om aan het minimum te komen dat voor diegene geldt. Voor bepaalde medewerkers geldt dat zij om medische of andere redenen wel in deeltijd moeten werken, waardoor zij aanspraak maken op een gedeeltelijke voorzetting van de (bijstands)uitkering, ter aanvulling. Dit laatste zal dan uit de verklaring van de gemeente blijken.
8. Met de gemeente worden afspraken gemaakt over de hoogte van de loonkostensubsidie en vergoeding voor aanvullende kosten welke de werkgever ontvangt. Deze vergoeding zal naarmate de dienstjaren vorderen stijgen, waarbij doorgaans ook het loon van de medewerker zal meegroeien met de verhogingen op grond van een CAO. De gemeente zal er op aandringen dat de medewerker scholing ontvangt, in beginsel op kosten van de werkgever, opdat hij beter inzetbaar wordt voor die functie en mogelijk kan doorgroeien naar een hogere doorstroom of reguliere baan. Het is wel de bedoeling dat de medewerker voor minimaal 80 % van de overeengekomen uren blijft werken, hoewel 60 % is toegestaan als het gaat om een combinatie leren / werken op grond van beroepsbegeleidende leerweg. Deze percentages worden niet per week, maar bijvoorbeeld per half jaar berekend. Naast scholing zal de gemeente er doorgaans op aandringen dat de medewerker loopbaanbegeleiding krijgt, gericht op doorstroming of uitstroom naar een baan op een hoger niveau. Het is de werkgever niet toegestaan om een medewerker met een ID-baan aan derden uit te lenen.
Wat brengt het vervullen van een ID-baan (melkert-baan) met zich mee?
Medewerkers die in aanmerking komen voor een ID-baan (melkertbaan) zijn gedurende minimaal een jaar werkloos geweest. Voor allochtonen en voor grote steden geldt mogelijk een kortere termijn dan een jaar. Aan werkloosheid komt een einde door het aangaan van een arbeidscontract met een werkgever waar degene een ID-baan gaat vervullen.
Arbeidsrechtelijk verkeren medewerkers met een ID-baan in dezelfde positie als andere (reguliere) medewerkers, zodat andere hoofdstukken onverkort van toepassing zijn. Een belangrijk verschil is dat de werkgever bepaalde voorschriften in acht zal nemen teneinde zijn loonkostensubsidie veilig te stellen. De voorwaarden waaraan de werkgever moet voldoen om de subsidie te ontvangen zal hij in beginsel voortdurend in acht moeten nemen. Dat betekent bijvoorbeeld dat deze medewerker niet uitgeleend mag worden, alsmede dat de werkgever de ID-baan niet mag gebruiken om concurrentie te vervalsen door lage prijzen te hanteren, mogelijk gemaakt door deze goedkope arbeid. Verder geldt dat de medewerker niet meer mag verdienen dan het maximum, als ook dat het werk van de medewerker geen ander regulier werk in de organisatie mag verdringen.
Melkert- II en -III banen (de Melkert-I banen zijn ID-banen geworden)
Melkert-II banen kwamen zowel in de markt als collectieve sector voor, waarbij het om banen ging voor bepaalde tijd, namelijk maximaal 2 jaar. Om voor subsidie in aanmerking te komen, diende de melkert-II-baan minimaal 6 maanden te duren, voor 32 uur per week en tegen een vergoeding van niet meer dan 120 % van het minimumloon. Deze banen vonden hun grondslag in de regeling Experimenten activering uitkeringsgelden (EVA), dat recht gaf op een subsidie tot maximaal de helft van het toegekende loon. In plaats van de melkert-II banen worden tegenwoordig werkervaringsplaatsen gesubsidieerd op grond van de WIW (1.10.3.)
De Melkert-III banen zijn bijzonder, daar het gaat om vrijwilligerswerk in de collectieve sector met behoud van een bijstandsuitkering. Dit experiment is gebaseerd op artikel 144 van de Algemene Bijstandswet. Gemeenten die daartoe aangewezen zijn, hebben op grond van dat artikel mogelijk ook andere experimenten lopen, die sociale activering tot doel hebben of die bevorderen dat degene zelfstandig in het bestaan kan voorzien. Na evaluatie van de experimenten, die lopen tot en met het jaar 2001, krijgen de succesvolle experimenten waarschijnlijk een structurele plaats binnen de bijstandswetgeving
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
