hoofdstuk 1.4.2. Wat geldt er tussen partijen als een partij mag beslissen?
Eenzijdige oplossing
De arbeidsovereenkomst en andere regeling kan indirect in een geschil tussen partijen voorzien, door de weg naar de oplossing te bepalen. De overeenkomst bepaalt bijvoorbeeld dat de werkgever of medewerker zelfstandig in de situatie mag voorzien. Bij de keuze uit verschillende oplossingen, moet de werkgever of medewerker redelijk en billijk handelen. Een medewerker of werkgever die redelijk en billijk doet of nalaat, handelt als een goed werkgever of goed werknemer (art 7:611 BW).
Wat redelijk en billijk is hangt niet af van de vraag wat de meeste werkgevers of medewerkers in dezelfde omstandigheden zouden doen. Wat de meeste werkgevers en medewerkers zouden doen is mogelijk redelijk en billijk, hoewel dat niet altijd het geval is. Het gedrag van anderen in dezelfde situatie is zodoende niet bepalend voor de vraag of een werkgever of medewerker als een goed werkgever of werknemer handelt.
Om in de situatie te voorzien kan de medewerker of werkgever doorgaans kiezen uit diverse mogelijkheden. Deze vrijheid om te kiezen wordt echter begrensd:
- Bepaalde oplossingen zijn niet mogelijk, omdat er anders in strijd met de wet, cao of arbeidsovereenkomst gehandeld wordt.
- Bepaalde oplossingen zijn niet mogelijk, omdat dit tot een uitkomst zal leiden die onredelijk en onbillijk is.
Een goed werkgever of werknemer houdt met deze beperkingen rekening. Hij kiest een redelijke oplossing binnen de grenzen van de wet, cao en arbeidsovereenkomst (dus binnen zijn beoordelingsvrijheid).
Enkele voorbeelden:
Andere functie, werkzaamheden, arbeidstijd of arbeidsplaats
In de arbeidsovereenkomst die een werkgever met een medewerker sluit worden de functie, werkzaamheden, arbeidstijd en arbeidsplaats niet bepaald. Daarnaast wordt er overeengekomen dat de werkgever mag bepalen wat de functie en dergelijke van de medewerker zal zijn (1.3.10.). Hierbij moet de werkgever zich als een goed werkgever gedragen, oftewel redelijk en billijk handelen. Hij zal zo veel mogelijk rekening moeten houden met het belang van de medewerker naast het belang van collega’s, de onderneming, klanten etc. Dat kan betekenen dat de werkgever bij het afwegen van de omstandigheden van het geval komt tot beslissingen die voor de medewerker ongunstig zijn. Dat wil nog niet zeggen dat de medewerker de beslissing onredelijk vindt, omdat de medewerker mogelijk begrijpt dat er anders andere belangen onevenredig worden geschonden. In hoofdstuk 2.1. wordt het vraagstuk van verandering nader uitgewerkt (2.1.).
Bepalen van het ouderschapsverlof door de medewerker
Een medewerker die met ouderschapsverlof wil, kan binnen zekere grenzen bepalen op wat voor dagen hij / zij blijft werken en over hoeveel uur dit zal gaan. Het is de medewerker die volgens de wet de beslissingsvrijheid heeft, waarmee de medewerker redelijk en billijk moet doen en nalaten. Een goed werknemer houdt, wanneer daarvoor de ruimte bestaat, rekening met het belang van de werkgever bij het bepalen van zijn / haar keuze. Heeft de medewerker de keuze aan de werkgever medegedeeld, dan kan de werkgever binnen zekere grenzen het aantal uren anders spreiden. De werkgever komt daarom na de keuze door de medewerker ook enige beslissingsvrijheid toe om in de spreiding van de uren verandering te brengen. Dus alleen voor wat betreft de spreiding en niet over het aantal uren. Ook de werkgever moet redelijk handelen, terwijl zijn beslissingsvrijheid beperkt is aangezien hij gewichtige redenen moet hebben als hij de uren anders gaat vaststellen (2.4.5.).
De werkgever geeft voorschriften over het werk
De werkgever is volgens de wet bevoegd om voorschriften te geven over het werk en voor de goede orde in de onderneming. Dit is kenmerkend voor de gezagsverhouding die ontstaat tussen de medewerker en de werkgever, nadat zij een arbeidscontract aangaan. Bij de voorschriften die de werkgever eenzijdig kan opleggen gaat het bijvoorbeeld om gedragsregels en kledingvoorschriften die gelden voor één medewerker of een groep medewerkers. De werkgever die dergelijke voorschriften vaststelt moet hierbij redelijk en billijk te werk gaan. Anders handelt hij niet als een goed werkgever. Het spreekt voor zich dat de voorschriften niet in strijd met de wet of collectieve arbeidsovereenkomst mogen zijn, aangezien de voorschriften dan mogelijk nietig zijn (ze worden geacht nooit te hebben bestaan). Voorgaande wordt in hoofdstuk 7 nader uitgewerkt (7.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
