hoofdstuk 1.5.2.4. Ongebonden werkgever en toepassing verklaarde CAO
Als eerste wordt er ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de cao (C.).
A. Hoe worden bepalingen van een cao uitgelegd?
Het kan voorkomen dat bepaalde bepalingen van een cao onduidelijk zijn, waardoor zij voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Is een medewerker het niet eens met zijn werkgever over de uitleg van bepalingen, dan moet er bij de uitleg het volgende in acht genomen worden:
- De bewoordingen van de bepalingen zijn van doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking van de gehele cao, terwijl er ook aansluiting wordt gezocht bij andere bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bedingen die voor medewerkers bezwarend zijn, geldt dat er extra hoge eisen aan de bewoordingen gesteld mogen worden (denk hier bijvoorbeeld aan bepalingen over disciplinaire maatregelen).
- Verklaringen en gedragingen tijdens de cao-onderhandelingen kunnen een medewerker niet tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn voor medewerkers (en ook voor veel werkgevers) vaak onbekend.
- Er mag betekenis toegekend worden aan een gezamenlijke toelichting van werkgevers- en werknemersvereniging, als ook aan de bewoordingen van een populaire-cao die door beide partijen wordt uitgegeven. Brengt de toelichting verplichtingen met zich mee die niet staan in de cao zelf, dan zijn deze niet bindend voor partijen.
B. Diverse soorten bepalingen die in een cao voorkomen
De cao wordt gesloten tussen de werkgever of werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, die daarmee gebonden zijn aan de cao (obligatoire bepalingen). Door het sluiten van de cao moeten de werkgever(s) en medewerkers tegenover elkaar de cao in acht nemen (normatieve bepalingen). Daarnaast is het mogelijk dat er verplichtingen gelden tussen de werkgever of de medewerker tegenover de werkgevers- of werknemersorganisatie (diagonale bepalingen). Dit wordt hieronder nader uitgewerkt:
Verplichtingen die alleen gelden tussen de partijen die een cao sluiten (de obligatoire bepalingen)
Partijen die een cao sluiten zijn in geval van een bedrijfstak-cao de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisatie(s). Is er sprake van een ondernemingscao, dan zijn dat de werkgever en de werknemersorganisatie(s). Deze partijen die met elkaar onderhandelen kunnen bepaalde bepalingen overeenkomen die uitsluitend tussen hen gelden. Deze bepalingen zijn dan niet direct van belang voor medewerkers en werkgevers die niet zelf de cao sluiten.
Bij obligatoire bepalingen gaat het bijvoorbeeld om de vredesplicht clausule (de verplichting om geen pressiemiddelen tegen de andere cao partij uit te oefenen), de onderhandelingsclausule (de verplichting om voor het einde van de cao met elkaar in onderhandeling te treden over de volgende cao) en de openbreekclausule (het recht om voortijdig met elkaar in onderhandeling te treden).
Verplichtingen die gelden tussen werknemers- en werkgeversorganisaties en gebonden werkgevers en werknemers (de diagonale bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die meestal een collectief element hebben. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever verplicht is om bij te dragen in een scholings- of vakbondsfonds of de verplichting om maatregelen te nemen die de medezeggenschap of vakbondswerk bevorderen of uitbreiden. Niet nakomen van deze verplichting door de werkgever brengt wanprestatie tegenover de werknemersorganisaties met zich mee. Zij kunnen nakoming (en schadevergoeding) vorderen.
Verplichtingen die gelden tussen een werkgever en medewerkers onderling, als ware zij onderdeel van de arbeidsovereenkomst (de normatieve bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die als er geen cao was gesloten, hun plaats hadden kunnen krijgen in een individuele arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt er gedacht aan arbeidsvoorwaarden zoals loon, onkostenvergoedingen, arbeidstijden, opzeggings- en vakantieregeling, regeling over disciplinaire maatregelen etc.
Deze cao-bepalingen werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst (incorporeren) en komen in de plaats van bepaalde bepalingen uit de individuele arbeidsovereenkomst (die daarom niet meer gelden). Het is ook mogelijk dat de cao-bepalingen de bepalingen in de arbeidsovereenkomst aanvullen.
Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).
De medewerker kan als de werkgever de normatieve bepalingen niet nakomt, nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen. Ook de werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.
In het nu volgende staan de normatieve cao-bepalingen centraal. Dit zijn de bepalingen die gelden tussen een werkgever en een medewerker als ware zij onderdeel van de individuele arbeidsovereenkomst.
C. Rechten en plichten tussen niet-cao-gebonden werkgever en medewerker, terwijl de cao van toepassing is verklaard
De werkgever en de medewerker zijn gehouden de cao toe te passen omdat zij zich hiertoe in de arbeidsovereenkomst hebben verplicht (het incorporeren van de cao in de arbeidsovereenkomst). Beide partijen kunnen nakoming van de individuele arbeidsovereenkomst (inclusief de cao) vorderen. Hoewel partijen de cao van toepassing verklaarden, betekent dit nog niet dat een werknemers- (of werkgevers)organisatie nakoming van de cao kan vorderen. Partijen kunnen steeds overeenkomen dat de cao niet meer van toepassing is. Ook kunnen bepaalde bepalingen uit de cao van het van toepassing verklaren uitgesloten worden.
Afwijking van wettelijke bepalingen
Van bepaalde wettelijke bepalingen mag slechts bij cao (AVV) afgeweken worden, waardoor afwijking in de individuele arbeidsovereenkomst niet is toegestaan (in ongunstige zin). Wordt nu aan deze verplichting voldaan door in de individuele arbeidsovereenkomst de cao van toepassing te verklaren, terwijl de cao (in ongunstige zin) van de bepalingen afwijkt? Ja, onder de voorwaarde dat (zo goed als) alle bepalingen uit de cao die rechten en verplichtingen in het leven roepen tussen de werkgever en de medewerker van toepassing worden verklaard.
De cao-loze periode
Een cao eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan, dan wel op een later tijdstip indien de duur van de cao is verlengd. In veel gevallen geldt er meteen weer een cao tussen partijen of wordt de cao stilzwijgend verlengd. Als dat niet het geval is, dan is er een cao-loze periode. Tijdens de cao-loze periode blijft de cao gelden, omdat partijen de regeling van de cao in de arbeidsovereenkomst van toepassing hebben verklaard.
Dit kan als nawerken van de cao bepalingen gezien worden, wat niet onbeperkt geldt. Het geldt bijvoorbeeld niet als partijen van die nawerking in een individuele arbeidsovereenkomst afwijken, wat zeer ongebruikelijk is. Dan moet er uitdrukkelijk bepaald worden dat de bepalingen uit de cao alleen gelden voor de tijd dat de cao van kracht is en dat bepalingen uit de cao slecht van toepassing zijn zolang de cao geldt. Een cao kan verbieden dat de arbeidsovereenkomst de nawerking uitsluit. In geval van een niet-cao-gebonden werkgever en medewerker leidt dit echter niet tot nietigheid van de bepaling, waardoor deze van toepassing blijft. Het spreekt voor zich dat indien in de cao-loze periode de cao niet geldt, partijen doorgaans wel in die leemte moeten voorzien door een andere regeling overeen te komen voor die situatie.
Er wordt weer een cao van toepassing na de cao-loze periode
Na de cao-loze periode kan er een nieuwe cao worden afgesloten die tussen partijen gaat gelden. Aan de nieuwe cao kan terugwerkende kracht worden verleend. Dit betekent meestal dat de bedragen die een medewerker in de desbetreffende periode te weinig heeft ontvangen door de werkgever gecompenseerd moeten worden. Het gaat hier bijvoorbeeld om het verschil tussen de nieuwe cao-vergoedingen en de oude cao-vergoedingen over een bepaalde periode.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
