hoofdstuk 1.5.2.2. CAO gebonden werkgever en ongebonden werknemer
Als eerste wordt er ingegaan op de uitleg van cao-bepalingen (A.) en de verschillende vormen van bepalingen die in een cao voorkomen (B.). Vervolgens wordt er ingegaan op de verhouding werkgever en medewerker, als ook op het nakomen van de cao (1.5.2.2.C.).
A. Hoe worden bepalingen van een cao uitgelegd?
Het kan voorkomen dat bepaalde bepalingen van een cao onduidelijk zijn, waardoor zij voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Is een medewerker het niet eens met zijn werkgever over de uitleg van bepalingen, dan moet er bij de uitleg het volgende in acht genomen worden:
- De bewoordingen van de bepalingen zijn van doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking van de gehele cao, terwijl er ook aansluiting wordt gezocht bij andere bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bedingen die voor medewerkers bezwarend zijn, geldt dat er extra hoge eisen aan de bewoordingen gesteld mogen worden (denk hier bijvoorbeeld aan bepalingen over disciplinaire maatregelen).
- Verklaringen en gedragingen tijdens de cao-onderhandelingen kunnen een medewerker niet tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn voor medewerkers (en ook voor veel werkgevers) vaak onbekend.
- Er mag betekenis toegekend worden aan een gezamenlijke toelichting van werkgevers- en werknemersvereniging, als ook aan de bewoordingen van een populaire-cao die door beide partijen wordt uitgegeven. Brengt de toelichting verplichtingen met zich mee die niet staan in de cao zelf, dan zijn deze niet bindend voor partijen.
Voorgaande gaat ook op indien een werkgever het niet eens is met een werknemersvereniging, tenzij de werkgever een partij is die zelf de cao aanging.
B. Diverse soorten bepalingen die in een cao voorkomen
De cao wordt gesloten tussen de werkgever of werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, die daarmee gebonden zijn aan de cao (obligatoire bepalingen). Door het sluiten van de cao moeten de werkgever(s) en medewerkers tegenover elkaar de cao in acht nemen (normatieve bepalingen). Daarnaast is het mogelijk dat er verplichtingen gelden tussen de werkgever of de medewerker tegenover de werkgevers- of werknemersorganisatie (diagonale bepalingen). Dit wordt hieronder nader uitgewerkt:
Verplichtingen die alleen gelden tussen de partijen die een cao sluiten (de obligatoire bepalingen)
Partijen die een cao sluiten zijn in geval van een bedrijfstak-cao de werkgeversorganisatie en de werknemersorganisatie(s). Is er sprake van een ondernemingscao, dan zijn dat de werkgever en de werknemersorganisatie(s). Deze partijen die met elkaar onderhandelen kunnen bepaalde bepalingen overeenkomen die uitsluitend tussen hen gelden. Deze bepalingen zijn dan niet direct van belang voor medewerkers en werkgevers die niet zelf de cao sluiten.
Bij obligatoire bepalingen gaat het bijvoorbeeld om de vredesplicht clausule (de verplichting om geen pressiemiddelen tegenover de andere cao partij uit te oefenen), de onderhandelingsclausule (de verplichting om voor het einde van de cao met elkaar in onderhandeling te treden over de volgende cao) en de openbreekclausule (het recht om voortijdig met elkaar in onderhandeling te treden).
Verplichtingen die gelden tussen werknemers- en werkgeversorganisaties en gebonden werkgevers en werknemers (de diagonale bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die meestal een collectief element hebben. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever verplicht is om bij te dragen in een scholings- of vakbondsfonds of de verplichting om maatregelen te nemen die de medezeggenschap of vakbondswerk bevorderen of uitbreiden. Niet nakomen van deze verplichting door de werkgever brengt wanprestatie tegenover de werknemersorganisaties met zich mee. Zij kunnen nakoming (en schadevergoeding) vorderen.
Verplichtingen die gelden tussen een werkgever en medewerkers onderling, als ware zij onderdeel van de arbeidsovereenkomst (de normatieve bepalingen)
Het gaat hier om bepalingen die als er geen cao was gesloten, hun plaats hadden kunnen krijgen in een individuele arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt er gedacht aan arbeidsvoorwaarden zoals loon, onkostenvergoedingen, arbeidstijden, opzeggings- en vakantieregeling, regeling over disciplinaire maatregelen etc.
Deze cao-bepalingen werken automatisch en dwingend door in de individuele arbeidsovereenkomst (incorporeren) en komen in de plaats van bepaalde bepalingen uit de individuele arbeidsovereenkomst (die daarom niet meer gelden). Het is ook mogelijk dat de cao-bepalingen de bepalingen in de arbeidsovereenkomst aanvullen.
Sommige bepalingen verplichten de werkgever en de medewerker om vormvoorschriften na te leven. Bijvoorbeeld het voorschrift dat partijen een geheimhoudingsbeding schriftelijke moeten aangaan. Als dat niet het geval is, dan zal de medewerker de nietigheid van het beding kunnen inroepen, tenzij de cao een andere sanctie op het niet nakomen van het voorschrift met zich meebrengt (2.1.2.4.).
De werknemersvereniging kan nakoming van de cao vorderen, als ook een schadevergoeding eisen. De normatieve bepaling heeft daarmee ook een diagonale werking, hoewel de werknemersverenigingen geneigd zijn om problemen informeel op te lossen. Zij stappen niet snel naar de rechter om de werkgever tot nakoming van zijn verplichting te dwingen.
In het nu volgende staan de normatieve cao-bepalingen centraal. Dit zijn de bepalingen die gelden tussen een werkgever en een medewerker als ware zij onderdeel van de individuele arbeidsovereenkomst.
C. Rechten en plichten tussen gebonden werkgever en niet-cao-gebonden medewerker, terwijl de arbeidsovereenkomst de cao niet van toepassing verklaart
Een werkgever is gehouden om de cao toe te passen tegenover iedere medewerker die valt onder de werkingssfeer van de cao. Dit geldt ook al verliest de werkgever zijn lidmaatschap na het aangaan van de cao (art 9,10 en 14 WCAO).
Of de werkgever zijn verplichting uit de cao nakomt hangt van verschillende omstandigheden af:
- Indien de cao een standaardregeling bevat, dan moet de werkgever precies deze regeling nakomen.
- Als de cao een minimumregeling bevat, dan moet de werkgever minimaal deze regeling nakomen, hij mag daarom meer doen of laten.
Als er getwijfeld wordt of een cao bepaalde afwijkingen toelaat, dan kan hierover de werknemers- of werkgeversorganisatie om advies gevraagd worden.
Komt een werkgever zijn verplichting niet na, dan kan dat de volgende consequenties hebben:
- De werknemersorganisatie kan nakoming van de cao vorderen en schadevergoeding eisen die zij en haar leden door het niet nakomen hebben geleden (art 14 en 15 WCAO). De werkgever kan tegenover de werknemersvereniging een schadevergoeding verschuldigd zijn. Bijvoorbeeld als door toedoen van de werkgever het gezag van en vertrouwen in de vakbond is aangetast, of wanneer de vakbond tijd en geld moest inzetten om de werkgever tot nakoming te bewegen (art 15 WCAO).
- De medewerker kan alleen nakoming van de arbeidsovereenkomst eisen overeenkomstig datgene wat hij met de werkgever overeenkwam (de medewerker kan het nakomen van de cao niet afdwingen). Zodra de medewerker lid wordt van een werknemersorganisatie kan de medewerker wel nakoming van de arbeidsovereenkomst inclusief de cao vorderen (art 9, 12 en 13 WCAO). Het eisen van dit meerdere kan echter alleen over de periode nadat de medewerker lid werd.
- Zijn de cao-bepalingen algemeen verbindend verklaard, dan is naast de werkgever ook de medewerker aan die bepalingen gebonden (1.5.2.5.).
Problemen die zich kunnen voordoen indien de medewerker ongebonden is
Een niet-cao-gebonden medewerker is niet verplicht om met de cao akkoord te gaan, tenzij de cao-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard (1.5.2.5.). Mocht de medewerker vinden dat de cao voornamelijk verslechteringen met zich meebrengt, dan is het mogelijk dat de medewerker weigert met de (nieuwe regeling overeenkomstig de) cao in te stemmen. Naast uitdrukkelijk instemming met een nieuwe regeling is het mogelijk dat de medewerker stilzwijgend heeft ingestemd met de nieuwe regeling. Dit doet zich bijvoorbeeld voor als de medewerker zich gedurende enige tijd, niet verzet tegen het toepassen van de nieuwe regeling.
Het nadeel van deze situatie is dat er in de organisatie twee groepen medewerkers kunnen ontstaan, namelijk medewerkers die wel en die niet volledig onder de cao vallen. Daarbij is het moeilijk na te gaan wie er wel of juist niet lid is van een werknemersorganisatie.
Het is aan te raden om bovenstaande situatie te voorkomen en te vervangen voor de situatie zoals behandeld bij 1.5.2.3., waardoor de cao voor iedereen van toepassing wordt (1.5.2.3.). De werkgever moet dan proberen om met iedere medewerker (gebonden of niet-cao-gebonden) in de individuele arbeidsovereenkomst overeen te komen dat de cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Met iedere medewerker aangezien een gebonden medewerker later niet-cao-gebonden kan worden. In de arbeidsovereenkomst wordt bijvoorbeeld de volgende clausule opgenomen.
“Op deze arbeidsovereenkomst is de cao van toepassing die zou gelden indien de medewerker lid is van …, … of … (enkele werknemersverenigingen) en de werkgever lid is van ………. (een werkgeversvereniging), ook al bestaat dit lidmaatschap niet of niet meer”.
Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst zal dit beding vaak zonder problemen overeengekomen kunnen worden. Na het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan het ook goed lukken indien de cao een goede regeling bevat (1.5.2.3.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
