Opkomen tegen ontslag na UWV-procedure

Actueel

Hoofdstuk 3.4.4. Opkomen tegen ontslag na UWV-procedure

De acties die de benadeelde partij kan ondernemen zullen verschillen afhankelijk van de situatie die zich voordoet:

A. Opkomen tegen ontslag zonder toestemming UWV, bijvoorbeeld na een ontslag op staande voet of ontslag tijdens een ongeldige proeftijd, zie hiervoor hoofdstuk 3.4.4.A.
B. Opkomen tegen ontslag met toestemming UWV, zie hiervoor hoofdstuk 3.4.4.B.
C. Ontslag in strijd met opzegverboden, zoals ziekte, zwangerschap en medezeggenschap, zie hiervoor hoofdstuk 3.4.4.C.
D. Onregelmatige opzegging, bijvoorbeeld door niet de opzegtermijn te hanteren, zie hiervoor 3.4.4.D.

Uitgangspunt is dat de werkgever opzegt en de medewerker daarop reageert. De omgekeerde situatie waarbij de medewerker opzegt, leidt slechts zelden tot problemen. Zie daarvoor hoofdstuk 3.3.5. (3.3.5.). Een medewerker hoeft geen ontslagvergunning te hebben voor opzegging en kan veelal volstaan met het in acht nemen van een opzegtermijn (3.3.5.)

Is het onduidelijk wat zich voordoet of wat de meest doelmatige weg is, dan kan de nu volgende handleiding gevolgd worden.

Handleiding: acties die de benadeelde partij kan ondernemen

I. Heeft de werkgever de vereiste vergunning van het UWV Werkbedrijf?

Zo ja (wel een vergunning), zie II.
Zo nee (geen vergunning), dan geldt het volgende.
Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.3. (3.4.3.).

De medewerker kan binnen twee maanden na het einde van het dienstverband een verzoek tot vernietiging van de opzegging indienen bij de kantonrechter. Daarbij kan hij loon en wedertewerkstelling vorderen. De werkgever is loon, wettelijke interesten en een verhoging tot maximaal 50% van het loon verschuldigd (3.4.4.A.). Wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd, dan kan er geen schadevergoeding meer gevorderd worden (D of E). Een medewerker die de opzegging vernietigt, doet alsof er geen opzegging heeft plaatsgevonden. Hij vordert daarom loon en geen schadevergoeding, want een niet bestaande opzegging kan geen schade berokkenen. In plaats van vernietiging kan de medewerker naast de transitievergoeding om een vergoeding naar billijkheid vragen, voor welke billijke vergoeding nodig is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (3.4.4.A.).

II. Is de opzegging in strijd met een opzeggingsverbod?

Zo nee (niet in strijd opzegverbod), zie III.
Zo ja (in strijd opzegverbod), dan geldt het volgende.
Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.1 (3.4.1.)

De medewerker kan binnen twee maanden na het einde van het dienstverband een verzoek tot vernietiging van de opzegging indienen bij de kantonrechter. Daarbij kan hij loon en wedertewerkstelling vorderen. De werkgever is loon, wettelijke interesten en een verhoging tot maximaal 50% van het loon verschuldigd (3.4.4.C.). Wordt de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd, dan kan er geen schadevergoeding meer gevorderd worden (D of E). Een medewerker die de opzegging vernietigt, doet alsof er geen opzegging heeft plaatsgevonden. Hij vordert daarom loon en geen schadevergoeding, want een niet bestaande opzegging kan geen schade berokkenen. In plaats van vernietiging kan de medewerker naast de transitievergoeding om een vergoeding naar billijkheid vragen, voor welke billijke vergoeding nodig is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (3.4.4.C.).

III. Handelt de werkgever in strijd met de voorwaarde om binnen 26 weken na de opzegging geen ander voor hetzelfde werk aan te nemen?

Zo nee (niet in strijd met deze voorwaarde), zie IV.
Zo ja (in strijd met deze voorwaarde), dan geldt het volgende.
Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.(3.4.).

Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen, dan mag de werkgever geen ander in hetzelfde werk in dienst nemen voor hetzelfde werk. Van de werkgever wordt verwacht dat hij dit werk aanbied aan de voormalige werknemer, tegen gebruikelijk voorwaarden. Dat wil zeggen tegen de voorwaarden waartegen het dienstverband normaal ook aan anderen is aangeboden, oftewel tegen het gebruikelijke arbeidsvoorwaarden en als het gebruikelijk is voor bepaalde tijd. Het is evenmin toegestaan een uitzendkracht in te huren, maar een echt zelfstandige of collega die reeds in dienst was, mag dit werk wel gaan doen.

De werkgever die deze voorwaarde tot weder indiensttreding overtreedt, loopt het risico dat de ontslagen werknemer het ontslag door de kantonrechter laat vernietigen (art 7:681 lid 1 sub c BW). De vervaltermijn hiervoor is twee maanden na het einde van het dienstverband, dan wel twee maanden nadat de werknemer (redelijkerwijze) bekend is of had kunnen zijn met het in dienst treden van een ander en uiterlijk 8 maanden na de opzegging (art 7:686a BW).

De situatie is vergelijkbaar met een werknemer die is ontslagen in strijd met de opzegverboden, waarop hoofdstuk 3.4.4.C. nader in gaat (3.4.4.C.).

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Juridische bijstand en opleidingen

Gratis advies van een specialist:

Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.

Erkende opleidingen arbeidsrecht
Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

IV. Heeft de werkgever opgezegd zonder de (juiste) opzegtermijn?

Zo nee, zie V.
Zo ja, dan geldt het volgende over de onregelmatige opzegging.
Is het antwoord op deze vraag niet bekend, zie dan hoofdstuk 3.4.3. (3.4.3.) of 3.4.4.C. (3.4.4.C.).

De medewerker kan de schade wegens het voortijdig eindigen van het dienstverband vorderen, namelijk een gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding (3.4.4.C.). Het vorderen van schade die is geleden door de opzegging brengt met zich mee dat de medewerker de opzegging met zijn gevolgen (schade) als uitgangspunt neemt. Dan kiest de werknemer er dus voor om de opzegging niet te vernietigen (A en C). Het is wel mogelijk om de vordering wegens de onregelmatige opzegging (D) te combineren met de vordering tot herstel van de arbeidsovereenkomst (B), zie hieronder.

V. Is de werknemer (of werkgever) het niet eens met de beslissing van het UWV?

In deze situatie is er opgezegd met toestemming van het UWV, waarbij er geen overtreding is van de opzeggingsverboden en de opzegtermijn in acht is genomen. In dat geval rest de werknemer enkel om door te procederen over de toets van het UWV. De werknemer kan binnen twee maanden na het einde van het dienstverband, bij de kantonrechter het verzoek indienen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. De kantonrechter beoordeelt dan of de redenen voor opzegging zich voordoen en het ontslag dragen. Zie hiertoe hoofdstuk 3.4.4.B.

Het is natuurlijk ook mogelijk dat de werkgever geen toestemming kreeg van het UWV. In dat geval kan hij niet opzeggen. De werkgever kan dan een verzoek tot ontbinding indienen om bedrijfseconomische gronden of langdurig ziekte bij de kantonrechter (3.5.). Die zal op dezelfde wijze toetsen of de ontslaggronden zich voordoen (3.4.3.A.).

Periode voor het ontslag: non-activiteit en recht op loon

De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat een medewerker tot aan zijn ontslag niet meer werkt. Over deze periode van non-activiteit krijgt hij zijn loon doorbetaald, totdat zijn arbeidsovereenkomst eindigt. De hoogte van dit loon is in beginsel gelijk aan het loon dat hij zou ontvangen als hij wel had gewerkt (4.1.3.).

Valt een medewerker die op non-actief is gesteld onder een sociaalplan (3.8.), dan wordt het loon van de non-actieve medewerker mogelijk niet voor de volle 100% doorbetaald tot aan zijn ontslag. Dat kan zich voornamelijk voordoen als een medewerker wordt geconfronteerd met een collectief ontslag, waarbij zijn werkgever voor hem een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV Werkbedrijf (3.4.5.). Vindt een medewerker dat niet hij, maar anderen voor dat collectieve ontslag in aanmerking komen, dan kan hij zijn normale loon vorderen bij de kantonrechter. Een kantonrechter die deze vordering toewijst, stelt daarmee niet het sociaal plan buiten werking, maar oordeelt dat het sociaal plan niet voor deze medewerker geldt, doordat deze medewerker niet voor ontslag in aanmerking komt. Dus ook gedurende de periode dat de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV Werkbedrijf, blijft de kantonrechter bevoegd om over loonvorderingen te beslissen.

Oordeelt het UWV Werkbedrijf anders dan de kantonrechter en wijst het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning toe, dan vervalt daarmee nog niet het oordeel van de kantonrechter. De werkgever kan dus niet het verschil terug vorderen, tussen het normale loon dat de medewerker ontving en het lagere loon op grond van het sociaal plan. Het toekennen van de ontslagvergunning betekent wel dat de medewerker vanaf die toekenning onder het sociaal plan valt, zodat hij vanaf die datum niet langer recht heeft op een hoger (normaal) loon. De medewerker rest dan doorgaans slechts nog een procedure bij de kantonrechter over het ontslag (3.4.4.B.).

Nadere info voor specialisten

Specialist

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.