hoofdstuk 1.10.4. Stimulerende maatregelen voor gehandicapte werklozen
De afstand tot de arbeidsmarkt kan groot zijn, wanneer een medewerker te maken heeft met een beperking. Om deze groep medewerkers aan werk te helpen, zijn er tal van verschillende maatregelen.
Van Wet REA naar de WIA
De voorzieningen uit de Wet REA zijn vanaf 2006 overgegaan in de WIA. Bij die gelegenheid is ook het begrip ‘arbeidsgehandicapte’ vervangen door het nieuwe begrip ‘persoon met structurele functionele beperkingen’, afgekort: “SFB”. Dat betekent ook dat de status arbeidsgehandicapte niet meer aangevraagd kan worden.
Hoofdstuk 2 is van toepassing bij arbeidsongeschiktheid van medewerkers, oftewel personen die reeds in dienst zijn bij een werkgever (en daar willen re-integreren)
In dit hoofdstuk gaat het over het in dienst nemen van personen met een structurele functionele beperking. Voor de behandeling van arbeidsongeschiktheid van medewerkers die reeds in dienst zijn bij een werkgever, is hoofdstuk 2.2. geschreven (2.2.). Daarbij is voornamelijk hoofdstuk 2.2.1. van belang, over de vraag of deze medewerkers een structurele functionele beperking hebben (2.2.1.) en hoofdstuk 2.2.4. over re-integratie (2.2.4.).
Re-integratie van werklozen met een structurele functionele beperking
Medewerkers met een beperking kunnen in aanmerking komen voor een re-integratietraject. Met dat re-integratietraject krijgt iemand begeleiding en ondersteuning van een re-integratiebedrijf om een baan te vinden, die past bij zijn of haar mogelijkheden. Gedacht kan worden aan een beroepskeuzetest, een sollicitatietraining of een opleiding. Dit wordt besproken met een arbeidsdeskundige.
Dit gaat op voor medewerkers met een structurele functionele beperking.
Het moet gaan om werknemers die en/of:
- een WAO-, WIA-, WAZ- of Wajong-uitkering hebben; of
- volgens de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van de uitvoeringsinstelling hun werk minder goed kunnen doen door hun handicap of ziekte; of
- volgens de gemeente moeilijker een baan kunnen vinden door hun ziekte of handicap; of
- gebruik maken van hulpmiddelen of voorzieningen die door de uitvoeringsinstelling zijn betaald; of
- minder dan vijf jaar terug een WAO-/WIA-, WAZ-, of een Wajong-uitkering of een voorziening hadden; of
- een aanbeveling hebben om te gaan werken bij een sociale werkplaats maar daar nog geen werk hebben verkregen
Het aanvragen van een voorziening kan, wanneer de persoon door ziekte of handicap wordt beperkt bij het vinden van werk, op voorwaarde dat:
- De ziekte of handicap naar verwachting langer dan een jaar gaat duren;
- De voorziening nodig is voor het werk. Andere voorzieningen kan de medewerker misschien via gemeente of zorgverzekeraar vergoed krijgen;
1.10.4.1 Voorzieningen medewerker
De volgende voorzieningen zijn mogelijk:
Proefplaatsing
Personen met structurele functionele beperkingen en een WW-uitkering kunnen een proefplaatsing voor drie maanden aanvragen, wanneer de werkgever twijfelt of degene de belasting van het werk kan dragen. De uitvoeringsinstelling betaalt in die periode de uitkering door.
Doordat de werkgever geen loon betaalt, is er tijdens de proefplaatsing nog geen arbeidscontract (1.1.1.). Het ontbreken van een dienstverband zorgt ervoor dat ook wanneer de beëindiging van de proefplaatsing de medewerker verweten kan worden, dit niet tot verwijtbare werkloos leidt, waardoor de medewerker niet op die grond zijn recht op WW-uitkering verliest (3.7.2.).
De werkgever kan gedurende de proefplaatsing zien of de medewerker voldoet en partijen dienen daarbij duurzame re-integratie voor ogen te hebben. Gedacht wordt er aan het na de proefplaatsing aangaan van een contract van minimaal 6 maanden of voor onbepaalde tijd, wanneer de medewerker voldoet. Dit laatste ligt steeds ter beoordeling aan de werkgever aan het einde van de proefplaatsing. De arbeidsduur per week die partijen in de arbeidsovereenkomst na de proefplaatsing aangaan, dient niet (veel) lager te zijn dan de werkweek tijdens de proefplaatsing.
Om voor proefplaatsing in aanmerking te komen dient het werk te passen bij de krachten en bekwaamheden van de medewerker. De werknemer dient onder een ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering te vallen.
Voorzieningen op en rond de werkplek
Iemand kan een vergoeding krijgen voor zaken die nodig zijn op en rond de werkplek. Denk bijvoorbeeld aan orthopedische werkschoenen, een aangepaste bureaustoel, of aan communicatiehulpmiddelen voor lezen, schrijven en horen.
Vergoeding voor begeleiding
Begeleiding kan bekostigd en aangeboden worden voor personen die doof of blind zijn, of een motorische handicap hebben. Daarbij kan gedacht worden aan een vergoeding voor het inhuren van bijvoorbeeld een doventolk, een voorleeshulp of andere ‘intermediaire’ activiteiten.
Vergoeding voor een jobcoach
Een jobcoach ondersteunt een persoon met een structurele functionele beperking, door het persoonlijk bieden van begeleiding bij het werk of trainingsprogramma’s. De arbeidsdeskundige beoordeelt hoeveel persoonlijke ondersteuning iemand nodig heeft en wat er vergoed wordt.
E geldt vanaf juli 2011 een nieuw protocol: Er zijn 4 begeleidingsniveaus mogelijk: zeer licht, licht, midden of intensief. Het begeleidingsregime ‘midden’ bestaat uit 10 procent begeleiding in het eerste jaar. In de standaardsituatie geldt dit als maximaal begeleidingsregime. Alleen in uitzonderingssituaties kan het intensieve regime worden ingezet. De jobcoachvoorziening wordt standaard voor maximaal 3 jaar toegekend. Alleen in uitzonderingssituaties kan de coaching langer doorlopen.
Kinderopvang
Een persoon met structurele functionele beperkingen die een re-integratietraject volgt op weg naar werk kan een deel van de kosten van de kinderopvang vergoed krijgen. Deze vergoeding geldt voor kinderen die nog niet naar het voortgezet onderwijs gaan. De medewerker moet zelf een opvangplaats regelen, dan vergoedt de uitvoeringsinstelling ongeveer 20% van de kosten zolang het re-integratietraject duurt. Na het volgen van het traject, kan er nog maximaal 6 maanden vergoeding verkregen worden, wanneer de medewerker nog geen baan heeft gevonden.
Vervoersvergoeding
Een medewerker kan een verzoek om vergoeding aanvragen voor ondersteuning als het reizen door ziekte of handicap lastig is. Gedacht kan worden aan:
- een vergoeding voor aanpassingen aan fiets of auto;
- een bruikleenauto;
- een vergoeding voor het gebruik van eigen auto;
- of met een vergoeding voor taxivervoer.
Inkomensgrens
Een medewerker krijgt alleen een vervoerskostenvergoeding als zijn of haar inkomen lager is dan € 32.300,- bruto. Voor voertuigen die alleen bestemd zijn voor invaliden geldt geen inkomensgrens. Gedacht wordt hierbij aan driewielfietsen, elektrische rolstoelen, buitenwagens aanpassingen aan de auto.
Aanpassingen aan de auto
De uitvoeringsinstelling vergoedt aanpassingen aan de auto als ze speciaal voor gehandicapten zijn ontwikkeld en niet voorkomen in vergelijkbare auto’s voor niet-gehandicapten. Voor aanpassingen, die van invloed zijn op de besturing en de bediening van de auto, moet het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR) aangeven dat de medewerker ze nodig heeft. Daarvoor heeft het CBR een medische verklaring nodig van een arts (niet de eigen huisarts) en een zogenaamde Eigen verklaring. Wanneer een medewerker zijn eigen auto wil aanpassen, kan hij zelf een bedrijf uitzoeken die de aanpassing regelt en een verzoek indienen deze offerte vergoed te krijgen.
Privé-kilometers
De uitvoeringsinstelling kan een vervoersvergoeding voor woon-werkverkeer uitbreiden tot de privé-kilometers die worden gemaakt door de medewerker.
Aanvulling op het inkomen
Een werkloze arbeidsgehandicapte ontvangt mogelijk een uitkering die afhankelijk is van zijn resterende verdiencapaciteit. Deze verdiencapaciteit wordt berekend door te kijken naar algemeen geaccepteerde arbeid dat de arbeidsgehandicapte nog kan verrichten (2.2.5.). Om weer aan het werk te komen kan de medewerker er toe overgaan om werk te accepteren met een lage beloning, waardoor zijn inkomsten achteruitlopen. In dergelijke gevallen komt de medewerker mogelijk in aanmerking voor een aanvulling van zijn inkomen. Dat gaat ook op als hij niet meer dan 15 % arbeidsgehandicapt is (en daarom geen WAO-/WIA-uitkering ontvangt).
Deze aanvulling is niet meer dan 20 % van zijn geschatte verdiencapaciteit (loon dat hij kan verdienen met algemeen geaccepteerde arbeid, zoals vastgesteld bij de WAO-/WIA-keuring). Deze loonsuppletie wordt gedurende vier jaar afgebouwd met 25 procent, zodat de medewerker geleidelijk went aan een andere financiële situatie. De aanvraag van loonsuppletie dient de medewerker in binnen twee maanden nadat hij met zijn werk begon of na de (eerste) vaststelling van zijn arbeidsongeschiktheid. Te laat indienen leidt tot het toekennen van minder loonsuppletie, doordat deze niet wordt toegekend over de periode tot twee maanden voor de aanvraag. Mogelijk wordt het verzoek afgewezen als de aanvraag één jaar te laat is.
Wanneer een werknemer na 1 januari 2010 een Wajong-uitkering heeft aangevraagd of wanneer een werknemer reeds een WIA-uitkering ontvangt, kan deze geen inkomens-/loonsuppletie aanvragen.
Zelfstandige worden
Ook wanneer een medewerker aan de slag wil als zelfstandige, kan er ondersteuning verkregen worden van de uitvoeringsinstelling, inkomenssuppletie.
Garanderen van het dagloon van de WAO’er/WIA-‘er
Als een WAO-er gaat werken en vervolgens weer arbeidsongeschikt wordt, dan kan dat later leiden tot een lagere WAO-/WIA-uitkering. Dit wordt tegengegaan door voor vijf jaar een dagloon te garanderen. Dat wil zeggen dat in geval van een hernieuwde berekening van de WAO-/WIA-uitkering, deze uitkering hetzelfde dagloon als grondslag neemt als het dagloon van zijn huidige WAO-/WIA-uitkering.
1.10.4.2 Voordelen voor de werkgever
Een werkgever kan twijfelen over het aannemen van een medewerkers die arbeidsongeschikt zijn of zijn geweest. Voor de werkgever bestaan enkele aantrekkelijke financiële regelingen, speciaal voor werkgevers die gedeeltelijk arbeidsongeschikte mensen of mensen die arbeidsongeschikt geweest zijn in dienst nemen.
De werkgever bestaalt minder loon als zijn medewerker minder presteert
Presteert de werknemer door zijn ziekte of handicap aantoonbaar minder in tempo dan andere werknemers en is deze medewerker jonger dan 18 jaar of heeft hij een Wajonguitkering? Dan kan de werkgever de uitvoeringsinstelling vragen om een lager loon te betalen dan het minimumloon. De werkgever maakt dan gebruik van loondispensatie. De loondispensatie kan een halfjaar tot vijf jaar duren. Verlenging is mogelijk. Een arbeidsdeskundige bepaalt of de werknemer inderdaad duidelijk minder presteert.
Deze achteruitgang door de loondispensatie wordt gecompenseerd door een verhoging van de arbeidsongeschiktheidsuitkering. Compensatie zal evenwel achterwege blijven wanneer het loon dat resteert na de vermindering, hoger is dan 120 % van het minimumloon.
Tijdelijke wet pilot loondispensatie
Op 9 juni 2010 is de tijdelijke wet Pilot Loondispensatie in werking getreden. Deze regeling houdt in dat de werkgever straks minder dan het wettelijk minimumloon mag betalen als een werknemer door zijn arbeidsbeperking minder productief is. Naast het loon ontvangt de werknemer dan een aanvullende uitkering welke betaald wordt door de gemeente. Uitgangspunt daarbij is dat werken moet lonen. Het inkomen is altijd hoger dan het uitkeringsniveau.
Als deze werknemers op termijn naar vermogen werken krijgen zij een aanvulling tot het wettelijk minimumloon. Het kabinet wil deze regelgeving invoeren om mensen met een arbeidsbeperking een betere kans te geven op een reguliere baan. In een proefproject wordt gekeken of de inzet van loondispensatie hiertoe bijdraagt.
Voor werkgevers moet loondispensatie het aantrekkelijker maken om mensen met een arbeidsbeperking, die minder productief zijn, toch in dienst te nemen. Met loondispensatie krijgen mensen met een arbeidsbeperking de kans om zich bij een gewone werkgever te ontwikkelen. Het loon in combinatie met de aanvullende uitkering zorgt ervoor dat het ook voor mensen met een arbeidsbeperking loont om aan de slag te gaan en zich verder te ontwikkelen. Op dit moment staan er namelijk nog teveel mensen op de wachtlijst voor werk in het kader van de Wet sociale werkvoorziening. Ook lukt het nog te weinig mensen om met een arbeidsbeperking via gewoon werk optimaal te laten meedoen op de arbeidsmarkt.
De uitvoeringsinstelling betaalt de eerste vijf jaar de Ziektewetuitkering
Een verleden van arbeidsongeschiktheid kan een drempel voor werkgevers zijn om dergelijke medewerkers in dienst te nemen. Zij lopen bijvoorbeeld het risico dat de arbeidsongeschiktheid zich herhaalt. Voormalig arbeidsgehandicapte werklozen die door ziekte of gebreken uitvallen, kunnen sneller (direct of na vier weken) in aanmerking komen voor een ziektewet-uitkering van de uitvoeringsinstelling. Dat betekent in de praktijk dat de werkgever die het loon dan doorbetaalt, ter compensatie de ziektewet-uitkering van de medewerker ontvangt van de uitvoeringsinstelling. Hierbij maakt het niet uit wat de oorzaak van de ziekte is. Het mag dus ook gaan om iets anders dan de oorspronkelijke gezondheidsklachten. In het eerste ziektejaar is de Ziektewetuitkering 100% van het dagloon. In het tweede jaar is dat 70%.
Dit geldt voor de eerste 5 jaar na het in dienst nemen van de medewerker. Deze periode kan met vijf jaar verlengd worden als (bij herkeuring) komt vast te staan dat een medewerker een beduidend hogere kans heeft op ziekte of gebreken. Het risico van de werkgever is door deze mogelijkheid aanmerkelijk kleiner. Een werkgever die iemand in dienst heeft die een Wajong-uitkering heeft of heeft gehad, kan ook na vijf jaar, Ziektewetuitkering krijgen als deze werknemer ziek wordt
Medewerker wordt opnieuw ziek
Komen deze gere-integreerde medewerkers binnen zes jaar opnieuw in de WIA/WAO terecht, dan wordt daardoor de gedifferentieerde WAO-/WIA-premie die de werkgever moet betalen niet hoger (2.2.5.2.B).
Normaal gesproken moet een werkgever meer WIA-premie gaan betalen naarmate meer van zijn werknemers een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen. Als de toekomstige werkgever een werknemer in dienst neemt, hoeft hij niet méér WIA-premie te gaan betalen wanneer de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgt. De regeling is hier dus gunstiger voor de werkgever dan wanneer hij een werknemer in dienst heeft die geen arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft gehad.
Loonkostensubsiedie voor brugbanen
Wanneer de medewerker is herbeoordeeld voor de WAO, WAZ of Wajong en weer aan het werk kan, maar moeilijk aan werk kan komen, kan de werkgever die de werknemer in dienst neemt na 28 februari 2008 loonkostensubsidie krijgen. Dit wordt een brugbaan genoemd. De werkgever kan dan een jaar lang een subsidie van 50% van het wettelijk minimumloon ontvangen. Hij moet de brugbaan dan wel voor minimaal 1 jaar aanbieden. Gemeenten gebruiken deze subsidie nu al voor bijstandsgerechtigden. In de toekomst komt er ook een vergelijkbare regeling voor langdurig werklozen.
Aanpassingen op de werkplek
Als de werkgever kosten moet maken om het werk van een medewerker met ziekte of handicap mogelijk te maken, kan de werkgever subsidie aanvragen bij de uitvoeringsinstelling. Gedacht kan worden aan een aangepaste werkplek of een aangepast toilet. De medewerker dient een contract te hebben voor minimaal zes maanden.
Proefplaatsing
Werknemer en werkgever kunnen gebruik maken van een proefplaatsing. De werknemer werkt dan maximaal 3 maanden zonder loon voor de werkgever. In die periode houdt de werknemer zijn uitkering. Zo kunt de werknemer kijken of hij het werk aankan. Voorwaarde is dat de werkgever vooraf toezegt dat hij bij gebleken geschiktheid van de werknemer een dienstverband van ten minste 6 maanden aan zal bieden. De werkgever dient ook een normale ongevallen- en aansprakelijkheidsverzekering af te sluiten.
Doordat de werkgever geen loon betaalt, is er tijdens de proefplaatsing nog geen arbeidscontract (1.1.1.). Het ontbreken van een dienstverband zorgt ervoor dat ook wanneer de beëindiging van de proefplaatsing de medewerker verweten kan worden, dit niet tot verwijtbare werkloos leidt, waardoor de medewerker niet op die grond zijn recht op WW-uitkering verliest (3.7.2.).
Compensatieregeling
Per 1 juli 2009 is er een tijdelijke compensatieregeling voor werknemers die op die datum 55 jaar of ouder zijn en minstens 52 weken werkloos waren. Het UWV Werkbedrijf gaat de werkgever financieel compenseren als hij een dergelijke werknemer aanneemt voor werk. Deze regeling ziet er als volgt uit. Wanneer een werkgever een werkloze aanneemt die voor de aanname minstens 52 weken werkloos was en deze binnen vijf jaar na aanname zich ziek meldt, zal het UWV Werkbedrijf de loonkosten na dertien weken gaan compenseren. Deze regeling heeft een tijdelijk karakter van tien jaar, wat inhoudt dat hij loopt van 1 juli 2009 tot 1 juli 2019.
Welke instelling ondersteunt de reïntegratie?
De verantwoordelijkheid voor bemiddeling ligt bij de:
- uitvoeringsinstelling (WAO/WIA, Wajong, WAZ of ZW);
- de gemeente (IOAZ, IOAW of Bijstandsuitkering, alsmede personen die geen uitkering of alleen een uitkering op grond van de Algemene Nabestaande Wet ontvangen).
- UWV Werkbedrijf (overigen).
De uitvoeringsinstelling moet binnen een redelijke termijn beslissen
Op aanvragen dient de uitvoeringsinstelling binnen een redelijke termijn te beslissen, in beginsel binnen acht weken. Het gaat evenwel om twee weken voor een uitkering bij proefplaatsing, vier weken voor een uitkering bij scholing, dertien weken voor het toekennen van voorzieningen. Voor het verstrijken van deze periodes kan de uitvoeringsinstelling de beslissingstermijn schriftelijk met een redelijke termijn verlengen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 1 over het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de rechten en plichten die hierdoor ontstaan. U vindt in dit deel informatie over:
1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst en welke contracten zijn er?
1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer
1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (o.a. contract bepaalde tijd, concurrentiebeding, proeftijd, nevenwerk, boetebeding, geheimhouding, detachering)
1.4. Rechten en plichten door aangaan arbeidscontract
1.5. Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
1.6. Reglement / personeelshandboek
1.7. Verrichten van werk door vreemdelingen
1.8. Medewerkers in dienst van een maatschap of vennootschap
1.9. Arbeidsbemiddeling door het UWV
1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
