Hoofdstuk 3.7.1. Recht op WW-uitkering voor werknemer
Wanneer bestaat er recht op een WW-uitkering?
Voor de meeste medewerkers geldt dat er een werkloosheidspremie op hun loon wordt ingehouden, wat doorgaans betekent dat zij verzekerd zijn ingevolg de Werkloosheidswet. Wil een werknemer voor een WW-uitkering in aanmerking komen, dan dient hij natuurlijk “werkloos” te zijn. Dat wil zeggen dat hij over een bepaalde periode heeft gewerkt, vervolgens volledig zonder werk komt te zitten of voor minder uren werkzaam wordt. Die medewerker moet dan wel beschikbaar zijn om te werken en bovendien geconfronteerd worden met een verlies aan inkomen. De voorwaarden om op grond van de Werkloosheidswet voor een uitkering in aanmerking te komen, worden hieronder weergegeven.
Voorwaarden WW-uitkering
Om voor een WW-uiterking in aanmerking te komen, dient de werknemer aan de volgende voorwaarden te voldoen:
– Verlies van minimaal vijf werkuren per week
Als degene minder dan tien uur per week werkte, dient het om minimaal de helft van de uren te gaan. Bij de vaststelling van het verlies aan uren, wordt niet alleen gekeken naar het aantal uren dat de medewerker per keer verliest, maar bijvoorbeeld ook naar het totaal van de uren binnen twee opvolgende weken. Voor een medeweker die een variabel aantal uren per week werkt wordt het gemiddelde aantal uren berekend over de laatste 26 weken, waarmee de achteruitgang in uren wordt vergeleken en waarbij rekening wordt gehouden met de uren waarover de medewerker loon kreeg betaald;
– De verlofuren worden niet doorbetaald
Een medewerker die door zijn werkgever niet tewerkgesteld wordt en die wel aanspraak op loon kan maken wordt niet als “werkloos” gezien. Kan de werkgever door een faillissement het loon niet doorbetalen, dan komt de medewerker mogelijk voor een WW-uitkering in aanmerking, ook als hij in theorie nog in dienst is en recht op loon heeft;
– Het verlies van de uren mag niet verwijtbaar zijn
Iemand is doorgaans verwijtbaar werkloos als hij zelf ontslag heeft genomen of op grond van een dringende reden is ontslagen (bijvoorbeeld diefstal, of andere misdragingen). In dat geval bestaat er geen, of slechts gedeeltelijk, recht op een WW-uitkering;
– Initiatief tot beëindiging komt van de medewerker
Het spreekt voor zich dat een medewerker die zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsverhouding heeft genomen, een groter risico loopt om verwijtbaar werkloos te zijn. Daaronder valt ook de situatie dat de medewerker niet ingaat op een aanbod van de werkgever om een opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan (3.1.). Hierbij moet echter bedacht worden dat ook als een medewerker ontslag neemt, het arbeidscontact laat ontbinden of met wederzijds goedvinden laat beëindigen, de omstandigheden dusdanig kunnen zijn dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos is. Van verwijtbaar werkloosheid is namelijk geen sprake, wanneer van de medewerker niet verlangd kon worden dat hij de arbeidsverhouding voortzette. Denk hierbij aan de situatie dat de medewerker wordt geconfronteerd met misdragingen van de werkgever of anderen, zoals seksuele intimidatie, waardoor hem weinig anders resteert, dan op staande voet ontslag te nemen of ontbinding van de overeenkomst te eisen.
– Initiatief tot beëindiging komt van de werkgever
Neemt de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan zal er minder snel sprake zijn van verwijtbare werkloosheid. De medewerker moet zich wel in enige mate inzetten om de arbeidsverhouding voort te zetten.
Daarvoor zullen weinig mogelijkheden bestaan als de arbeidsovereenkomst eindigt door het verstrijken van de duur waarvoor zij wordt aangegaan (3.1.) , dan wel het einde van het contract tijdens de proeftijd (3.3.1.). Een medewerker mag in beginsel instemmen met een beëindigingsovereenkomst, of aan een beëindiging met wederzijds goedvinden meewerken (3.2.) . Dat laatste mag ook niet wanneer de medewerker door ziekte of gebreken niet kan werken, ook al ontvangt hij een WAO-/WIA-uitkering.
Het gedrag van de medewerker kan dusdanig zijn dat hij redelijkerwijze heeft moeten begrijpen dat beëindiging van de arbeidsverhouding zou kunnen volgen. Daarbij gaat het voornamelijk om ontslag op staande voet (3.3.2.) of ontbinding wegens dringende redenen (3.5.) , maar ook om de situatie waarbij de werkgever een vergunning van het UWV Werkbedrijf krijgt om de overeenkomst op te zeggen. Dan kan er sprake zijn van verwijtbare werkloosheid, ook al voert de medewerker inhoudelijk verweer tegen het ontslag.
Vraagt de werkgever een ontslagvergunning aan bij het UWV Werkbedrijf (3.4.) of verzoekt hij om ontbinding bij de kantonrechter (3.5), dan dient de medewerker inhoudelijk verweer te voeren. Dit doet de medewerker door de reden voor het einde van het arbeidscontract te ontkrachten door te verwijzen naar alternatieven om uit de problemen te komen. Inhoudelijk verweer is mogelijk lastig te voeren als de werkgever opzegt om economische motieven, waardoor de medewerker mogelijk niet meer kan doen dan het aantekenen van bezwaar tegen de opzegging. Bij ontslag wegens economische redenen zal de medewerker niet verwijtbaar werkloos zijn, ook niet als hij een verklaring van geen bezwaar tegen het ontslag afgeeft aan de werkgever. Gebruikt de werkgever niet de juiste volgorde voor het aandragen van personen voor ontslag, dan dient de medewerker zich hierop te beroepen, teneinde ontslag te voorkomen (3.4.3.A.).
– Bereid en in staat zijn om het werk te verrichten
Degene kan derhalve direct aan de slag als een baan wordt aangeboden. Een persoon is niet werkloos, als hij niet beschikbaar is om te werken, oftewel hij moet zowel de wil als het vermogen hebben om te werken. Daartoe is een volledig arbeidsongeschikte medewerker niet instaat waardoor die medewerker aanspraak moet maken op een andere uitkering.
– Arbeidsverleden van minimaal een half jaar
In de 36 weken voordat de werkloosheid intrad, moet de werknemer minimaal 26 weken hebben gewerkt. Daarbij telt iedere week mee die hij heeft gewerkt of loon krijgt doorbetaald in verband met vakantie, echter alleen bij de werkgever met wie de arbeidsverhouding eindigde. Het is niet van belang hoeveel uren hij in die week heeft gewerkt. Is de medewerker gehele weken met verlof of ziek geweest, dan worden deze weken overgeslagen, waardoor andere weken meetellen bij de 26-uit-36-eis. Het is mogelijk dat een medewerker werkloos wordt bij een werkgever waar hij kort in dienst is geweest. In dat geval tellen bij de beoordeling van gewerkte weken binnen 36 weken, ook de weken mee bij andere werkgevers, onder de voorwaarde dat deze arbeidsrelaties aan de arbeidsverhoudingen met de laatste werkgever vooraf gingen.
– Verzekerd zijn geweest voor de WW
Er worden werknemerspremies ingehouden / afgedragen op de loonstroken.
– De pensioengerechtigde leeftijd nog niet bereikt hebben
Het aanvragen van een WW-uitkering
Aanvraag
Een werkloze die aan bovenstaande voorwaarden voldoet, kan een WW-uitkering aanvragen. Dat kan digitaal op Werk.nl of op een van de vestigingen van het UWV WERKbedrijf. Er dienen diverse gegevens ingevuld te worden, zoals het arbeidsverleden, het laatst verdiende inkomen en persoonlijke omstandigheden. Er wordt meteen vastgesteld of de werkloze eventueel in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Deze kan dan direct aangevraagd worden.
Melding
De melding bij het UWV Werkbedrijf vindt uiterlijk plaats op de eerste werkdag nadat de medewerker werkloos is geworden. De werknemer kan vanaf 1 week voor de eerste WW-dag een WW-uitkering aanvragen. Hij kan zich wel al eerder aanmelden als werkzoekende. De werknemer dient te uitkering niet later dan 1 week na de laatste werkdag aan te vragen, want dan krijgt hij tijdelijk een lagere uitkering. Wacht de werkloze langer dan 26 weken, dan komt mogelijk het recht op uitkering gedeeltelijk te vervallen, namelijk voor het deel dat ziet op de periode dat langer dan 26 weken geleden is.
Beslissing
Op de aanvraag van een werkloosheidsuitkering dient de uitvoeringsinstelling binnen een redelijke termijn te beslissen (art 127 WW). Deze periode is in beginsel niet langer dan 8 weken. De uitvoeringsinstelling kan deze periode evenwel met een redelijke termijn verlengen, door dit schriftelijke mede te delen voor het verstrijken van die 8 weken. Voor andere beslissingen geldt in beginsel ook een maximale periode van 8 weken. Voor de beslissing of iemand verzekerd is volgens de werkloosheidswet geldt evenwel een periode van in beginsel ten hoogste 13 weken (art 127a WW). Voor de aanvraag van een voorschot op de WW-uitkering staat in beginsel maximaal 4 weken. Het gaat in beginsel om ten hoogste 6 maanden voor beslissingen die samenhangen met het overnemen van de betaling van loon dat een werkgever verschuldigd is, maar niet meer kan betalen. Wanneer de uitvoeringsinstelling informatie uit het buitenland nodig heeft, kan de redelijke termijn om te beslissen verlengd worden met maximaal 6 maanden. Tekst werkloosheidswet.
Bezwaar en Beroep
Tegen de beslissing van de uitvoeringsinstelling kan bezwaar aangetekend worden. Zo kan er bijvoorbeeld bezwaar aangetekend worden tegen de beslissing om geen uitkering te verlenen, deze te korten of in te trekken. De beslissing van de uitvoeringsinstelling wordt een beschikking genoemd, waartegen het bezwaar ingediend wordt. Bedacht moet worden dat de uitvoeringsinstelling de beschikking kan aankondigen, oftewel dat van te voren bekend gemaakt wordt dat een bepaalde beslissing gaat volgen. Voordat het bezwaarschrift wordt ingediend, moet er gewacht worden op deze echte beschikking, zelfs als reeds bekend is wat het oordeel zal zijn. De betrokkene kan in het bezwaarschrift aangeven, dat hij / zij gehoord wil worden, zodat degene de ruimte krijgt om het bezwaar toe te lichten. Volgt er na het bezwaarschrift weer een negatief oordeel, dan kan hiertegen in beroep gegaan worden bij de (bestuurskamer) van de rechtbank. Tegen dat oordeel kan weer in hoger beroep gegaan worden bij de Centrale raad van beroep. De beschikking vermeldt waar en binnen welke termijn er bezwaar aangetekend of in beroep gegaan kan worden.
Werktijdverkorting en deeltijd-WW
Het is mogelijk dat de werkgever een shorttime-vergunning heeft gekregen om het aantal arbeidsuren van medewerkers te verlagen, teneinde een tijdelijke periode van abnormale slapte te overbruggen. Medewerkers komen dan doorgaans voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking. Min of meer vergelijkbare (algemene) regelingen kunnen er bestaan, als bepaalde (weers)omstandigheden voordoen, waarbij er tijdelijk niet gewerkt kan worden. In deze bijzondere omstandigheden wordt niet altijd de eis gesteld dat de medewerker minimaal 5 uur aan werk verliest.
Een werkgever kan eenmalig de arbeidsuren van de werknemer verminderen tot een maximum van 50%. Werknemer blijft ten minste 50% van uw uren werken; dit aantal uren wordt telkens berekend als een gemiddelde over vier weken. Werknemer krijgt over de niet gewerkte uren een WW-uitkering als de werknemer aan de criteria van de Werkloosheidwet (WW) voldoet.
Meer informatie over dit onderwerp kunt u vinden in hoofdstuk 7. Werktijdverkorting .
Wat is een passende vergoeding bij ontslag?
- Datum in dienst
- Brutoloon per maand
- Wat is de reden van ontslag?
Met onze gratis toolbox rekent u alles tot in detail door: Toolbox ontslagkosten
Bespreek uw mogelijkheden gratis met een specialist: Toolbox ontslagkosten
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.