Hoofdstuk 3.1.4. Opvolgende werkgevers (meetellen werk als uitzendkracht)

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst betekent dat een medewerker in dienst van de werkgever arbeid gaat verrichten en daarvoor loon ontvangt. In de meeste gevallen gaat het om werk dat de werkgever zelf voor handen heeft. In bepaalde gevallen ligt het werk bij een ander, waardoor de werkgever (uitlener) de arbeidskracht gaat uitzenden (uitlenen) bij die ander (inlener). Deze inlener huurt als het ware medewerkers van de uitlener, in plaats van dat hij zelf medewerkers in dienst neemt. Tussen de inlener en de arbeidskracht wordt geen arbeidsovereenkomst gesloten, de arbeidskracht is namelijk in dienst van de uitlener.

Het is mogelijk dat de arbeidskracht bij de inlener blijft werken, terwijl zijn werkgever (uitlener) verandert, bijvoorbeeld als de arbeidskracht overstapt naar een andere uitlener of wanneer de uitzendorganisatie wordt overgenomen. Natuurlijk kan de arbeidskracht ook in dienst treden bij de inlener zelf, die daarmee de echte werkgever wordt en tot het doorbetalen van salaris tegenover die arbeidskracht is gehouden.

Onder bepaalde omstandigheden is de “nieuwe” werkgever, als opvolger te zien van de vorige werkgever die hetzelfde werk aan de medewerker gaf.

Is er sprake van overgang van onderneming, dan treedt de medewerker in dienst bij de nieuwe werkgever, waarbij de medewerker automatisch dezelfde rechtspositie krijgt. Dat betekent bijvoorbeeld dat de diensttijd en contracten van voor de overname meetellen, bij de beoordeling van de “reeks” aan arbeidsovereenkomsten. In hoofdstuk 2.8. wordt nader ingegaan op de overgang van onderneming en de rechtspositie van medewerkers (2.8.).

Niet altijd neemt de “nieuwe” werkgever voor wie de medewerker gaat werken ook de onderneming van de “vorige” werkgever” over. Toch kan de situatie zo zijn dat de “nieuwe” werkgever redelijkerwijze is te zien als de opvolger van de “vorige” werkgever, ten aanzien van het werk dat de medewerker verricht. Denk daarbij aan het schuiven met medewerkers binnen een concern, van de ene onderneming naar de ander, terwijl hun werk (zo goed als) niet verandert. Wat zich vaker voordoet is de situatie waarbij een uitzendkracht in dienst treedt bij een werkgever voor wie hij reeds als uitzendkracht hetzelfde werk heeft uitgevoerd. Het is ook mogelijk dat een medewerker hetzelfde werk blijft doen, echter afwisselend in dienst van de werkgever en in dienst van het uitzendbureau.

Nadere info voor specialisten

Om misbruik tegen te gaan, worden de overeenkomst(en) en tijd bij de “vorige” werkgever meegerekend (art 668a-2 BW). Dat geldt zowel voor de situatie dat de overeenkomst bij de “vorige” werkgever voor onbepaalde als voor bepaalde tijd was aangegaan. Daardoor kan ook een contract voor onbepaalde tijd bij de “vorige” werkgever meetellen.

Is het contract voor onbepaalde tijd bij de “vorige” werkgever beëindigd met wederzijds goedvinden (dus in overleg), dan is er opzegging nodig voor het contract voor bepaalde tijd bij de “nieuwe” werkgever. Het contract eindigt dan niet van rechtswege op de overeengekomen datum (3.2.3.). Dat geldt niet als het contract voor onbepaald tijd bij de “vorige” werkgever is geëindigd door opzegging door de werkgever, met toestemming van het UWV of door ontbinding door de kantonrechter (art 667-5 BW).

De contracten en arbeidsduur bij de “vorige” werkgever worden niet meegeteld, wanneer er tussen dat werk en de overeenkomst bij de “nieuwe” werkgever een periode zit van langer dan zes maanden.

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Voorbeelden:

Een uitzendkracht die later in dienst treedt bij een werkgever waar hij voor hetzelfde werk werd uitgeleend, krijgt na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd, te rekenen vanaf het begin van zijn werkzaamheden, dus vanaf het werk als uitzendkracht.

Hetzelfde werk doet een medewerker eerst in dienst van werkgever A. (eerste arbeidsovereenkomst), vervolgens via een uitzendbureau (tweede arbeidsovereenkomst) en daarna weer in dienst van werkgever A.(derde arbeidsovereenkomst). Blijft de medewerker direct werken voor werkgever A., dan is hij voor onbepaalde tijd in dienst (vierde arbeidsovereenkomst). Gaat hij echter weer via het uitzendbureau werken voor werkgever A., dan is het zeer de vraag of hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan afdwingen met de werkgever zelf A. (i.p.v. het huidige contract met het uitzendbureau).

Bij een detacheringsbureau is een medewerker voor onbepaalde tijd in dienst getreden. Hij wordt uitgeleend bij een inlener die deze uitgeleende kracht zelf in dienst wil nemen, voor hetzelfde werk waarvoor die medewerker nu wordt ingeleend. Na het einde van de overeenkomst met de uitlener, treedt de medewerker binnen 6 maanden in dienst bij de inlener. In dat geval telt het contract voor onbepaalde tijd bij het detacheringsbureau mee. Dit is dus het eerste contract vanaf waar de 2 jaar termijn wordt berekend. Nu is het van belang hoe het vorige contract is geëindigd. Is dat contract met een beëindigingsovereenkomst geëindigd, dan eindigt het contract voor bepaalde tijd bij de nieuwe werkgever (voormalig inlener) niet van rechtswege op het overeengekomen tijdstip, doordat opzegging is vereist. Is het contract eenzijdig beëindigd (opgezegd na toestemming UWV of ontbonden door de kantonrechter), dan eindigt het contract voor bepaalde tijd wel op de overeengekomen tijd (zonder opzegging) (3.2.3.).

Zodra er sprake is van een onderbreking tussen de “opvolgende” contracten van langer dan 6 maanden, wordt er weer gesproken van een “eerste” arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer er een periode van meer dan 6 maanden zit tussen hetzelfde werk als uitzendkracht en dat werk bij de werkgever zelf.

Nadere info voor specialisten

In hoofdstuk 6.3.3.7.D. wordt nader ingegaan op de positie van de uitzendkracht, waarbij onder andere de 26-weken-eis, opvolgende werkzaamheden bij dezelfde organisatie, alsmede de 6 maanden onderbreking wordt behandeld (6.3.3.7.D.).

 

 

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.