Hoofdstuk 5.2.5.3. Door de Arbeidsinspectie te nemen maatregelen
Een werkgever die in strijd met de voorschriften handelt, wordt mogelijk benaderd door de Nederlandse Arbeidsinspectie die er vaak voor kiest om in overleg tot een oplossing te komen. Leidt dit niet tot de gewenste uitkomst, dan zal de Arbeidsinspectie tot één van de volgende maatregelen overgaan.
De Arbeidsinspectie eist dat de Arbowet (direct) nagekomen wordt (art 27 AW)
De (hoofdinspecteur van de) Arbeidsinspectie maakt duidelijk welke aspecten in strijd met de Arbowet zijn en hoe en binnen wat voor termijn deze verbeterd moeten worden. Daarbij kan de Arbeidsinspectie verplichtingen leggen op de werkgever, op derden deskundigen (externe arbodienst) en ook op medewerkers. Wordt de werkgever aangesproken, dan dient de werkgever er voor te zorgen dat anderen hiervan direct op de hoogte gebracht worden. De eis tot naleving van de Arbowet is een beschikking van de Arbeidsinspectie, waartegen bij deze een bezwaarschrift ingediend kan worden. Vervolgens kan er in beroep gegaan worden bij de rechtbank. Is de arbeidsinspectie niet bereidt om gedurende de bezwaar- en beroepsprocedure de verplichting tot naleving te schorsen, dan kan de werkgever schorsing van die verplichting vragen via een kortgeding bij de president van de rechtbank. De aanwijzingen van de Arbeidsinspectie kunnen betrekking hebben op een groot aantal artikelen van de Arbowet (art 27 AW) en daarop gebaseerde voorschriften (art 9:22 AB).
Bevel tot stilleggen van het werk (art 28 AW)
De Nederlandse Arbeidsinspectie kan bevelen, dat het werk wordt stilgelegd en dat in of op bepaalde plaatsen er geen personen aanwezig mogen zijn, als er ernstig gevaar dreigt. Een dergelijk mondeling bevel moet meteen nagekomen worden, waarna zo spoedig mogelijk een schriftelijke bevestiging volgt. Dit bevel geldt totdat de Arbeidsinspectie het intrekt, wat zij doet als er geen ernstig gevaar meer dreigt. De Arbeidsinspectie kan de nodige maatregelen treffen en daarbij de politie inschakelen. Van het bevel tot stilleggen van het werk brengt de werkgever de betrokken werknemers, (arbo)dienst(en), de ondernemingsraaf of de personeelsvertegenwoordiging zo spoedig mogelijk op de hoogte.
(bestuurlijke) boete, opgelegd door de Arbeidsinspectie
Het in strijd handelen met de Arbowet (art 33-1 AW) en daarop gebaseerde voorschriften (art 33-2 AW) kan een beboetbaar feit opleveren, waarvoor de Arbeidsinspectie een boete oplegt. Het niet in acht nemen van globale regels zal doorgaans eerst tot een eis tot nakoming leiden (zie hierboven). Daarbij wordt gedacht aan procedurele voorschriften en andere regels waarmee in strijd handelen niet (direct) tot risico’s voor de veiligheid of gezondheid leidt. Herhaling van een overtreding of in strijd handelen met meer strikte regels ter bescherming van veiligheid en gezondheid, kunnen wel (direct) door een bestuurlijke boete gevolgd worden. Ernstige beboetbare feiten kunnen dus ook zonder waarschuwing een boete opleveren. Daarmee wordt de eerste fase in het handhavingstraject overgeslagen, namelijk de fase van overleg en waarschuwing. Van de mogelijkheid dat er eventueel een boete opgelegd wordt raakt een werkgever vaak tijdig op de hoogte. De toezichthoudende ambtenaar is gehouden om de werkgever op zijn zwijgrecht te wijzen (art 35-1 AW) en de werkgever zal het voornemen om een boete op te leggen vernemen, met motivatie (art 35-2 AW).
De omvang van een boete is afhankelijk van het soort en de ernst van het beboetbaar feit, alsmede van de omvang en verwijtbaarheid van de werkgever die strijdig handelt.
- Zo wordt een boete van de eerste categorie van maximaal € 4537,80 euro opgelegd voor het in strijd handelen met voorschriften die in artikel 9.9b van het arbobesluit zijn opgenomen (art 9.9b AB). Dat zijn beboetbare feiten met een beperkt risico. Denk aan procedurele voorschriften (inventarisatie, rapportage, etc) en organisatorische maatregelen (voorlichting, organiseren van bedrijfshulpverlening, etc).
- Een boete van de tweede categorie bedraagt maximaal € 11344,51 euro, waarbij het gaat om ernstige beboetbare feiten zoals opgenomen in artikel 9.9c van het arbobesluit (art 9.9c AB). Bij deze voorschriften gaat het voornamelijk om doelvoorschriften, doorgaans in de vorm van gebodsbepalingen die een beschermingsniveau voorschrijven (“zorgen voor een voldoende mate van ….”, “in redelijkheid komen tot …”).
- Handelt een werkgever in strijd met een uitdrukkelijk verbod, dan zal het gaan om een zeer ernstige overtreding die tot strafrechtelijk vervolging kan leiden (zie hieronder).
De boete kan maximaal 50 % hoger uitvallen bij een recidive, namelijk als de werkgever binnen twee jaar dezelfde overtreding begaat, waarvoor hij reeds eerder een boete heeft gekregen (art 34 AW).
De ambtenaar van de arbeidsinspectie die het boeterapport opstelt, beslist niet zelf over het opleggen van de boete, Deze toezichthouder stuurt zijn bevindingen namelijk in de vorm van een boeterapport (art 36 AW) naar het Centraal kantoor voor de Arbeidsinspectie. Zo worden ongewenste regionale verschillen of verschillen per toezichthouder voorkomen. De werkgever krijgt voordat de boete wordt opgelegd de mogelijkheid om zijn zienswijze te geven. Het centraal kantoor neemt de beslissing binnen 8 weken. Het gaat om 16 weken in geval de boete volgt na melding van een arbeidsongeval (art 37 AW).
Het opleggen van een boete door de Arbeidsinspectie, is een beschikking die zij gemotiveerd en schriftelijk bekend maakt (art 37 AW). De werkgever moet binnen zes weken betalen. Tekent een werkgever bezwaar aan tegen de boete en gaat hij in beroep, dan heeft dat geen schorsende werking, zodat hij onverkort gehouden blijft om de boete te betalen. De boete wordt natuurlijk terugbetaald wanneer uiteindelijk blijkt dat deze ten onrechter was opgelegd. De werkgever kan wel in afwachting van het bezwaar en beroep schorsing van de betalingsverplichting vragen via een kortgeding bij de president van de rechtbank (7.). Bezwaar aantekenen doet de werkgever op de wijze zoals bij de boete vermeldt. In deze bezwaarprocedure kan de werkgever gehoord worden, doorgaans telefonisch. In die procedure adviseert een adviescommissie als de boete betrekking heeft op een ernstig ongeval, welke onafhankelijke commissie bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties (art 1:12 AR).
Strafrechtelijke vervolging
Het openbaar ministerie (OM) kan een werkgever strafrechtelijk vervolgen voor het overtreden van bepaalde voorschriften van de Arbowet (art 32 AW) en daarop gebaseerde voorschriften (art 9.9a AB). Het gaat om voorschriften die zeer ernstige risico’s moeten voorkomen, oftewel verwijtbaar handelen van een werkgever moeten tegengaan dat snel tot ernstig letsel kan leiden.
Feiten waarvoor de arbeidsinspectie een boete kan opleggen, vormen in eerste instantie geen overtredingen die het O.M. vervolgt. Wordt een beboetbaar feit evenwel meerdere malen aangetroffen binnen twee jaar, dan wordt er mogelijk in plaats van het opnieuw opleggen van een boete, tot strafrechtelijk vervolging overgegaan (art 33-3 AW). Bepaalde beboetbare feiten kunnen evenwel ook direct strafrechtelijk vervolgd worden, namelijk wanneer die overtreding heeft geleid of kan leiden tot zwaar lichamelijk letsel of overlijden (art 32 AW). Dat laatste betekent dat een overtreding die normaal tot het opleggen van een boete leidt, dusdanig ernstig kan zijn dat strafrechtelijke vervolging op zijn plaats is, voornamelijk als zich levensbedreigende situaties voordeden.
Over het wel of niet vervolgen van overtredingen beslist het O.M., in beginsel op grond van het procesverbaal dat de Arbeidsinspectie heeft opgesteld. De werkgever moet er rekening mee houden dat wanneer de Arbeidsinspectie het O.M. inschakelt er meestal tot vervolging wordt overgegaan. Tenminste als de werkgever verwijtbaar handelde doordat hij wist of had moeten weten dat die overtreding een gevaarlijkste situatie opleverde. Bij een vervolging is doorgaans de rechtspersoon (werkgever) de verdachte. In bepaalde gevallen wordt (later) een leidinggevende als verdachte aangemerkt, bijvoorbeeld als de rechtspersoon failliet is of ingeval van een herhaling van een overtreding waarbij voornamelijk de leidinggevende een verwijt gemaakt kan worden.
Heeft een overtreding geleid tot licht letsel of materiële schade, dat biedt het O.M. een transactie aan, waarmee de betrokkene een zitting kan voorkomen (schikking). Het transactiebedrag is dan afhankelijk van de ernst van de overtreding en de grote van de onderneming:
De ernstige overtreding heeft geen materiële schade of letsel opgeleverd:
€ 680,67 (< 50 werknemers), € 1.361,34 (50 t/m 250 werknemers) en
€ 2.268,90 (> 250 werknemers)
De ernstige overtreding heeft materiële schade of lichte letsel opgeleverd:
€ 907,56 (< 50 werknemers), € 2.178,15 (50 t/m 250 werknemers) en
€ 2.722,68 (> 250 werknemers)
Komt het wel tot een zitting dan is de eis tussen de € 90,76 en € 544,54 euro hoger.
Heeft een overtreding geleid tot zwaar letsel of is het slachtoffer overleden, dan komt het in beginsel altijd tot een zitting. De bedragen die ter zitting worden geëist zijn:
Zwaar letsel Overlijden
€ 2.268,90 € 3.403,35 (bedrijf met < 50 werknemers)
€ 3.430,35 € 4.537,80 (bedrijf met 50 t/m 250 werknemers)
€ 4.537,80 € 6.806,70 (bedrijf met > 250 werknemers)
In deze gevallen kan een zitting voorkomen worden, als het bedrijf aangeeft over de hoogte van de boete te willen onderhandelen, de veiligheid heeft verbeterd, alsmede een uitkering verstrekt aan de slachtoffers of nabestaanden. Dergelijke omstandigheden kunnen ook reden zijn om een lager bedrag te vragen.
Het is mogelijk dat er hogere bedragen worden geëist, bijvoorbeeld wanneer anders de straf niet in verhouding staat met de ernst van de overtreding of wanneer het gaat om overtredingen van multinationals. Ook bij een herhaling van de overtreding zijn de bedragen hoger, namelijk het dubbele. Vrijwel altijd komt de Arbeidsinspectie op een later tijdstip terug om te beoordelen of de arbeidsomstandigheden aan de voorschriften zijn aangepast.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 5 over de medezeggenschap. U vindt in dit deel informatie over collectieve regelingen die voor werkgevers en werknemers gelden op grond van hun arbeidsovereenkomsten:
5.1. Ondernemingsraad (o.a. instellen, advies, instemming, recht op informatie)
5.2. Arbeidsomstandigheden bij de werkgever (o.a. arbobeleid, arbeidsinspectie)
5.3. Arbeidstijden voor werknemers (o.a. vaststellen, veranderen)
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
