Hoofdstuk 2.6.2. Gelijk belonen (van mannen en vrouwen)

Gelijk loon voor (nagenoeg) gelijke arbeid

Een werkgever dient in beginsel arbeid van gelijke waarde gelijk te belonen voor mannen en vrouwen die in dezelfde onderneming werkzaam zijn (art 7:646 BW).

Dit verbod van onderscheid naar geslacht betekent dat in beginsel:

• Hetzelfde werk een vergelijkbare (bruto) beloning voor mannen en vrouwen met zich mee moet brengen.
• Bij ander werk van (nagenoeg) dezelfde (of mindere) waarde, mogen mannen niet beter beloond worden dan vrouwen, of andersom.

Onder loon wordt die vergoeding verstaan die medewerkers krijgen op grond van hun arbeidsrelatie met de werkgever. Dit is een zeer ruim begrip waar ook gratificaties, onkostenvergoedingen, onregelmatigheidstoeslag, premie-spaarregelingen en dergelijke onder kunnen vallen. De economische waarde van ATV-uren (7.) wordt buiten beschouwing gelaten bij de vergelijking van het loon. Loonbestandelen die iedere maand anders zijn worden mogelijk ook buiten de vergelijking gelaten.

Anders belonen en direct onderscheid

Het lager belonen van vrouwen of mannen omdat deze vrouw of man zijn is direct onderscheid. Dit is niet objectief te rechtvaardigen. Onder direct onderscheid valt ook het discrimineren van vrouwen omdat zij zwanger en moeder (kunnen) worden. Dit betekent dat een vrouwelijke medewerkerster die met zwangerschapsverlof is geweest, voor dezelfde loonsverhoging in aanmerking komt als waarvoor de overige vergelijkbare medewerkers in aanmerking kwamen (7.).

Anders belonen en indirect onderscheid

Onderscheid dat uiteindelijk leidt tot een benadeling van voornamelijk mannen of vrouwen, is indirect onderscheid. Het aantonen van dergelijk indirect onderscheid is zeer gecompliceerd, terwijl het onderscheid (in bruto beloning) niet te gering moet zijn. Reden genoeg om een verbod naar arbeidsduur in te voeren. Het anders behandelen van parttimers is onderscheid op grond van arbeidsduur, dat voornamelijk tot gevolg heeft dat vrouwen worden benadeeld. Vooral vrouwen werken parttime. Door de invoering van een verbod van onderscheid naar arbeidsduur, is een indirect onderscheid in feite een direct onderscheid geworden (art 7:648 BW). Deze verandering is echter niet in zijn geheel doorgevoerd, aangezien dit onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden. Objectieve rechtvaardiging komt normaal gesproken alleen bij indirect onderscheid voor.

Nietige arbeidsvoorwaarden die een verboden onderscheid met zich meebrengen

Staan er in een arbeidsovereenkomst of cao bedingen die tot direct of indirect onderscheid leiden, dan zijn deze bedingen nietig wegens strijd met de wet (art 7:646-7 BW) (art 7:648-2 BW). In plaats van deze bedingen geldt de meest gunstige regeling voor zowel mannen als vrouwen. Dit heeft terugwerkende kracht, wat betekent dat de werknemer een loonvordering kan instellen over het verleden. Dat is thans 5 jaar (was 2 jaar) voor de tijd dat de medewerker zijn recht op gelijke beloning inroept (7.). Bij de beoordeling of er direct of indirect onderscheid is, zal een voorafgaand oordeel van het College voor de Rechten van de Mens een rol kunnen spelen. Dit is echter niet bindend voor partijen, ook niet voor de rechter.

Verwijzing naar de uitwerking van voorbeelden

Bij onderstaande voorbeelden gaat het om vormen van onderscheid die mogelijk objectief te rechtvaardigen zijn:

• Het minder belonen van parttimers (2.6.2.A.).
• Toekennen van overwerktoeslag, wanneer er meer dan bijvoorbeeld 40 uur per week wordt gewerkt, waaraan fulltimers wel kunnen komen, terwijl parttimers doorgaans niet voor de overwerktoeslag in aanmerking komen (2.6.2.B.).
• Het anders belonen van andere prestaties of andere capaciteiten (2.6.2.C.).
• Functiewaarderingssystemen en indirect onderscheid (2.6.2.D.).
• Indirect onderscheid en pensioen (4.3.7.).

2.6.2.A. Het minder belonen van parttimers; direct onderscheid naar arbeidsduur

Direct onderscheid

Niet zelden krijgen medewerkers voor nagenoeg dezelfde arbeid een andere beloning. Dit onderscheid kan zich voordoen, omdat een bepaalde groep medewerkers als parttimer werkzaam is en niet evenredig beloont wordt. In dat geval is er sprake van directe discriminatie, als de groepen, die anders beloond worden, werk verrichten van (nagenoeg) dezelfde waarde (art 7:648 BW). Voor dat dit artikel werd ingevoerd ging het om indirecte discriminatie tussen mannen en vrouwen.

Objectieve rechtvaardiging van het directe onderscheid

In bepaalde omstandigheden kan het verschil objectief gerechtvaardigd worden (art 7:646-6 BW). In dat geval moet de regeling niet alleen noodzakelijk zijn (er is geen andere mogelijkheid), maar ook geschikt zijn om een bepaald gerechtvaardigd bedrijfsbelang te realiseren. Hoewel het vaker voorkomt dat fulltimers beter beloond worden, is een betere beloning van parttimers mogelijk eerder te rechtvaardigen doordat de flexibiliteit die van de parttimers wordt gevergd zeer belastend kan zijn voor hun privé leven. Daarnaast kan het rechtvaardig zijn om parttimers beter te belonen, wanneer zij door de gevergde flexibiliteit geen andere (neven)werkzaamheden kunnen of mogen uitvoeren.

Direct onderscheid kan zich ook voordoen, als parttimers meer dienstjaren moeten werken om voor dezelfde, automatische loonsverhoging in aanmerking te komen als fulltimers. Dat kan mogelijk objectief gerechtvaardigd worden, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de ervaring redelijkerwijze gemeten moet worden naar het aantal werkuren in de desbetreffende functie, wat vervolgens in de beloning tot uiting dient te komen.

Gebleken onderscheid kan het gevolg zijn van in het verleden verworven recht van een bepaalde groep medewerkers. De werkgever moet er dan doorgaans wel voor zorgen dat het verschil na enige jaren wordt opgeheven.

2.6.2.B. Overwerktoeslag voor fulltimers en niet voor parttimers; niet altijd direct onderscheid

Overwerktoeslag dat geen direct onderscheid of een objectief gerechtvaardigd direct onderscheid is

Een overwerktoeslag voor medewerkers die meer dan de gebruikelijke arbeidsduur werken is niet discriminerend voor parttimers. Dat is echter anders wanneer parttimers, dan voor een lagere toeslag in aanmerking komen als fulltimers.

Medewerkers krijgen bijvoorbeeld een toeslag als zij meer dan 40 uur per week werken. Voor deze toeslag komen fulltimers eerder in aanmerking dan parttimers, daar parttimers niet snel aan een werkweek van veertig uur toekomen. Er kan gesteld worden dat dit een vorm van direct onderscheid is, dat slechts dan is toegestaan, als zij objectief is te rechtvaardigen (art 7:648 BW). Voordat dit artikel werd ingevoerd werd er gesproken over indirect onderscheid van mannen en vrouwen. De redenering dat er sprake is van onderscheid op grond van arbeidsduur wordt niet gevolgd.

Hierboven wordt onder gebruikelijke uren verstaan de uren waartegen de medewerker zich verplicht heeft arbeid te verrichten. Dat is voor een parttimer bijvoorbeeld minimaal 13 en maximaal 30 uur. Slechts wanneer de parttimer boven de 30 uur komt wordt bovenstaand vraagstuk relevant. Zouden de parttimers dan voor overwerktoeslag in aanmerking komen, dan heeft dat tot gevolg dat zij een toeslag krijgen, als zij bijvoorbeeld 35 uur werken. Voor fulltimers geldt er dan geen toeslag. Bovendien zal een dergelijke uitkomst er toe kunnen leiden dat werkgevers een grotere marge bedingen binnen de grenzen van de cao. De marge wordt dan bijvoorbeeld minimaal 13 en maximaal 40 uur.

Overwerktoeslag en verboden direct onderscheid

Bovenstaande geldt niet voor overwerktoeslag voor werk op ongebruikelijke of niet overeengekomen arbeidstijden. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het werken op avonduren of in het weekend, dan wel voor het langer werken dan de gebruikelijke of overeengekomen arbeidsduur per dag. De toeslagen die hiervoor gegeven worden moeten in beginsel gelijk zijn voor zowel fulltimers als parttimers, anders is er mogelijk sprake van directe discriminatie (art 7:648 BW). Dat gaat waarschijnlijk ook op als parttimers juist zijn aangenomen om op deze avonduren of uren in het weekend te werken, ook al voert de werkgever aan dat deze uren (daardoor) voor hun niet belastend zijn.

2.6.2.C. Prestatiebeloning of beloning van capaciteiten

Stel een werkgever beloont zijn medewerkers op grond van hun aantoonbare prestaties (kwantitatief of kwalitatief) of op grond van hun aantoonbare kennis en kunde (capaciteiten). Nu blijkt dat de groep mannen of vrouwen over bepaalde kennis en kunde beschikken waardoor zij beter beloond worden. Dan wel dat bijv. de groep vrouwen in bepaalde opzichten beter presteren en daardoor beter beloond worden.

Het is dan de vraag of er sprake is van indirect onderscheid dat niet objectief gerechtvaardigd kan worden:

• Er is geen indirecte discriminatie als medewerkers die beter beloond worden ook werk leveren van een hogere waarde (geen gelijke arbeid door hogere prestatie).
• Van indirecte discriminatie is evenmin sprake als het werk dezelfde waarde heeft, terwijl de regeling noodzakelijk is (er is geen andere mogelijkheid) en geschikt is om een bepaald gerechtvaardigd bedrijfsbelang te realiseren. Als de werkgever het verschil in kennis en kunde van werknemers kan aantonen, dan zal er doorgaans geen indirecte discriminatie zijn, vooral niet als die extra kennis en kunde gebruikt wordt of in bepaalde omstandigheden vereist is.
• Directe discriminatie doet zich voor als vergelijkbare kennis en kunde, alsook vergelijkbare prestaties voor mannen anders beloond wordt dan voor vrouwen.

2.6.2.D. Indirect onderscheid en functiewaarderingssystemen.

Bij functiewaarderingssystemen is het mogelijk dat bepaalde eigenschappen (zoals leidinggeven) hoger gewaardeerd worden bij functies die voornamelijk mannen vervullen. Dat wil zeggen dat vooral mannen voor bepaalde eigenschappen een hogere beloning krijgen in vergelijking tot de beloning van vergelijkbare eigenschappen bij functies die voornamelijk door vrouwen worden bekleed. Daardoor zal de beloning van de groep mannen onrechtvaardig hoger uitvallen en is er sprake van verboden vorm van indirecte onderscheid (6.3.8.).

Bepaalde beloningssystemen houden rekening met het laatst verdiende salaris, ten einde sollicitanten te kunnen aantrekken die anders zouden afhaken vanwege een achteruitgang in salaris. Deze wijze van waarderen kan nadelig uitpakken voor vrouwen die herintreden, waarvoor een regeling getroffen kan worden om te voorkomen dat anders vrouwen in te grote mate benadeeld worden.

Inhoudsopgave ongelijke behandeling

2.6. (on)gelijke behandeling

2.6.1. Diverse vormen van onderscheid

2.6.2. Gelijk belonen (van mannen en vrouwen) (bovenstaand hoofdstuk)

– 2.6.2.A. Het minder belonen van parttimers; direct onderscheid naar arbeidsduur

– 2.6.2.B. Overwerktoeslag voor fulltimers en niet voor parttimers; niet altijd direct onderscheid

– 2.6.2.C. Prestatiebeloning of beloning van capaciteiten

– 2.6.2.D. Indirect onderscheid en functiewaarderingssystemen.

2.6.3. Gevolgen van het discrimineren

Hoofdstuk 7 Opkomen tegen discriminatie op de werkvloer

 

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Advies van een specialist

Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.

Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.

Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.

 

Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag

Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.

De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.

Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.

 

Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag (onderlinge conflicten):

Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.