Hoofdstuk 4.3.7.5. Overgang van werken naar pensionering
Teneinde een soepele overgang van werken naar pensionering te krijgen kan er gekozen worden voor flexibele pensionering. Bij flexibele pensionering bepaalt een medewerker zelf wanneer hij wil stoppen met werken, waarbij hij de keuze heeft uit een aantal jaren. Stopt hij eerder dan het gebruikelijke tijdstip, dan is er tevens sprake van vervroegde pensionering. Vervroegde pensionering is geen VUT (4.4.). Het verschil is vooral dat in plaats van vervroegd met pensioen gaan, langer doorwerken tot een aanzienlijk hoger pensioen leidt. Dat geldt bij VUT in veel mindere mate. Bij vervroegde pensionering eindigt niet alleen de opbouw van pensioen eerder, ook de vervroegde uitkeringen gaan ten koste van de hoogte van het pensioen.
Voor vervroegde pensionering dienen voldoende middelen gereserveerd te worden. Pensionering voor pensioengerechtigde leeftijd, oftewel voor dat er een AOW-uitkering wordt genoten, is geen aanvullende maar volledige uitkering. Daarover moeten bovendien meer sociale en fiscale inhoudingen plaatsvinden. Voor vervroegde pensionering is een tijdelijke overbruggingspensioen (TOP) nodig.
Vervroegde pensionering / prepensioen is fiscaal onaantrekkelijk gemaakt, teneinde het eerder stoppen met werken te ontmoedigen. Dat geldt voor medewerkers die op 1 januari 2006 nog niet een prepensioen hadden of nog geen 55 jaar zijn geworden. Daarop wordt nader elders nader ingegaan (4.3.1.2).
Het is nog wel mogelijk om het pensioen dat is opgebouwd voor na de pensioengerechtigde leeftijd eerder in te laten gaan, maar dat heeft tot gevolg dat het pensioen dat uitgekeerd wordt lager wordt. Het pensioengeld dat is gespaard om na de pensioengerechtigde leeftijd te betalen wordt namelijk over meer jaren uitgesmeerd.
Een pensioenregeling kan de mogelijkheid bevatten van de 40-deelnemingsjarenpensioen, waarmee er vanaf 63-jarige leeftijd met pensioen kan worden gegaan. Voorwaarde hiervoor is wel dat er al 40 jaar is gewerkt én dat het pensioen over de tijd dat het pensioen eerder wordt ingegaan, minder bedraagt dan 70% van het inkomen.
Een andere vorm van flexibiliteit wordt verkregen door deeltijdpensionering, waarbij de medewerker in één of meerdere stappen overgaat tot het werken van minder uren tot aan zijn volledige pensionering. Deeltijdpensionering voordat er recht op een AOW-uitkering bestaat is een gedeeltelijke vervroegde pensionering. Daarvoor gaan de fiscale veranderingen die gelden voor prepensioen eveneens op. Door het invoeren van het verbod van onderscheid naar arbeidsduur, dient de verkorting van de werkweek in evenredigheid open te staan voor fulltimers en parttimers (2.6.1).
Naast het vinden van een andere invulling van de week, brengt pensionering vaak ook een grote verlaging van het inkomen met zich mee. Het loon en de pensioenuitkering(en) kunnen behoorlijk van elkaar verschillen. Om deze overgang meer geleidelijk plaats te laten vinden kan er gekozen worden voor een regeling van pensioenuitkeringen welke in het begin dicht bij het loon zit en geleidelijk gaat dalen in de volgende jaren. Hierbij zal de laagste uitkering (bijvoorbeeld per maand) minimaal 75 % van de hoogste pensioenuitkering moeten zijn.
Welke vorm van flexibiliteit er ook gekozen wordt, er moet steeds in de gaten gehouden worden dat de overgangsfase geen ingrijpende gevolgen heeft voor het recht op pensioen van de medewerker. Is dat wel het geval, dan is de werkgever verplicht om de medewerker te informeren over deze daling van het pensioenrecht. Voornamelijk als het gaat om een eindloonregeling “kan” een lager salaris (andere functie of werken in deeltijd) tot een (veel) lager pensioen leiden. Hierover dient de werkgever een medewerker te informeren. Doet hij dat niet, dan kan het redelijk zijn dat de werkgever het financiële nadeel draagt.
Binnen de eindloonregeling van het pensioen wordt “mogelijk” rekening gehouden met het verminderen van het aantal uren of demotie naar een minder betaalde en minder intensieve baan. Het gaat bijvoorbeeld om een knipregeling, waarbij het gemiddelde pensioen wordt berekend over twee periodes, namelijk over de periode voor en na de “knip”. Fiscaal is het ook toegestaan dat de pensioenopbouw onverkort verder gaat en daarmee gebaseerd wordt op een hoger loon, ook al gaat de medewerker minder verdienen in een andere functie. Het baseren van de pensioenopbouw op basis van het oude loon is ook mogelijk als de medewerker in deeltijd gaat werken, zolang de medewerker maar meer dan 50 % van de uren maakt welke horen bij een fulltimebaan.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.