Hoofdstuk 3.3.2.4. Reactie werknemer na ontslag op staande voet en vorderingen van de werkgever
De werkgever dient ernstig rekening te houden met een gerechtelijke procedure na een ontslag op staande voet. Het belang van de medewerker om een dergelijke procedure te winnen is groot, daar hij niet alleen zijn baan en inkomen kwijt is, maar mogelijk ook niet in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de werkloosheidswet (3.7.).
Is er een dringende reden en is de procedure voor ontslag juist gevolgd?
De rechter zal toetsen of:
- de reden ernstig genoeg is.
- de arbeidsovereenkomst onverwijld (spoedig) is beëindigd.
- de reden aan de medewerker voldoende gemotiveerd is overgebracht.
Bovenstaande punten zullen doorgaans door de werkgever gesteld en zo nodig bewezen moeten worden. Heeft de werkgever meerdere redenen voor ontslag en blijkt later dat slechts een enkele reden voldoende aannemelijk is, dan is het ontslag slechts rechtsgeldig als deze enkele reden op zich een voldoende dringende reden vormt. Daarbij wordt wel verlangd dat de medewerker heeft moeten begrijpen dat ook deze enkele grond voldoende reden is om tot ontslag op staande voet over te gaan. De werkgever heeft er mogelijk voor gekozen om bij de motivering van het ontslag te vermelden dat hij van mening is dat bepaalde gronden op zich al een dringende reden geven voor het ontslag.
Wanneer de werkgever er niet in slaagt om een dringende reden aan te tonen, zal de vordering van de medewerker toegewezen worden. Er zijn twee mogelijkheden.
Vernietigen van het ontslag
De werknemer kan bij de kantonrechter een verzoek indienen om het ontslag te laten vernietigen. Bij het verzoek stelt de werknemer dat er niet aan de voorwaarden van ontslag op staande voet is voldaan (eisen artikel 7:677 BW). Daarnaast kan de werknemer stellen dat de andere mogelijkheden om op te zeggen zich niet voordoen, daar de werknemer niet heeft ingestemd met het ontslag, dat er geen toestemming van het UWV is verleend en mogelijk dat de opzegverboden zijn overtreden (artikel 7:671 BW).
De medewerker dient het verzoek bij de kantonrechter in te dienen binnen twee maanden na het einde van het dienstverband. Dit is een vervaltermijn, zodat stuiting van deze termijn niet mogelijk is. Indien het verzoek niet op tijd is ingediend, dan wordt het ontslag onaantastbaar.
In de verzoekprocedure bij de kantonrechter tot vernietiging van het ontslag, kan de medewerker loon en tewerkstelling vorderen. Wijst de kantonrechter een loonvordering van de medewerker toe, dan wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Over de niet gewerkte tussentijdse periode krijgt de medewerker loon, als hij tenminste bereid was om te werken. Het gaat om werk dat hij niet heeft kunnen doen, doordat de werkgever er vanuit ging dat hij de medewerker rechtsgeldig ontsloeg. Een medewerker die de nietigheid van het ontslag inroept, zal zich doorgaans ook bereid verklaren om het werk te hervatten. De werkgever die in deze omstandigheden beweert dat de medewerker in feite niet bereid is om te werken, dient dat te bewijzen. Over de periode dat een medewerker niet bereidt was om te werken, heeft degene geen recht op loon.
Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering. Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot dat de rechter beslist.
De werknemer of werkgever kan tegen het oordeel van de kantonrechter in hoger beroep bij het Gerechtshof en in cassatie bij de Hoge Raad. Deze kunnen tot het oordeel komen dat het ontslag niet rechtsgeldig is, waardoor er alsnog loon betaald moet worden. Aan de andere kant kan uit het doorprocederen volgen dat het ontslag juist wel rechtsgeldig is, zodat er ten onrechte loon is betaald doordat de kantonrechter een andere mening was toegedaan.
Zie voor andere informatie over vernietiging van het ontslag hoofdstuk 3.4.4.A. (3.4.4.A.) en over de verzoekprocedure hoofdstuk 3.5.3. (3.5.3.).
Onregelmatig ontslag, transitievergoeding en een billijke vergoeding
Het is denkbaar dat de verstandverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat ook de medewerker inziet dat voorzetting van de arbeidsrelatie niet gewenst is. De werknemer die niet de nietigheid van het ontslag aanvecht, kan (schade)vergoedingen vorderen. Vooral medewerkers die goede mogelijkheden op de arbeidsmarkt hebben zullen geneigd zijn om (schade)vergoeding te eisen in plaats van terugkeer bij de werkgever af te dwingen.
Een werknemer die niet kiest voor een verzoek tot vernietiging van het ontslag, zal in ieder geval een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatig ontslag vragen en mogelijk ook een billijke aanvullende vergoeding vorderen.
– Indien er geen rechtsgeldig ontslag op staande voet is, dan heeft de werkgever verzuimd met een opzegtermijn op te zeggen. De schade door het voortijdige einde en daarmee onregelmatige ontslag, kan de werknemer verhalen. Het gaat om de schade door het voortijdig einde aan het contract (3.4.4.D.) wat een gefixeerd bedrag is dat gelijk wordt gesteld aan de hoogte van het loon dat de medewerker anders over de opzegtermijn had ontvangen (art 7:677 lid 3 BW). De werknemer die deze schade wil verhalen kan kan binnen twee maanden na het einde van het dienstverband een verzoek bij de kantonrechter indienen (art 7:686a lid 4 BW).
– De werknemer heeft aanspraak op de transitievergoeding als het ontslag niet is te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (artikel 7:673 lid 9 BW). Dat verzoek moet binnen drie maanden na het einde van het dienstverband bij de kantonrechter ingediend worden (art 7:686a lid 4 BW).
– Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de werknemer een verzoek indienen om (in plaats van vernietiging) een billijke vergoeding te krijgen (artikel 7:681 BW). Dat is dus een vergoeding naast de andere vergoedingen, waarbij de kantonrechter naar redelijkheid de hoogte bepaald. Dit verzoek moet binnen twee maanden na het einde van het dienstverband ingediend worden (art 7:686a BW).
Voorgaande vergoedingen worden niet toegekend, als er wel een dringende reden is voor het ontslag op staande voet en dit ontslag ook tijdig en goed gemotiveerd is gegeven. Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft een medewerker dus normaal geen recht op een (schade)vergoeding vanwege dat ontslag. Dat zou bij zeer grote uitzondering anders kunnen zijn als het ontslag op staande voet in stand blijft, terwijl er geen sprake is van ernstig verwijtbaarheid aan de werknemer (transitievergoeding verschuldigd) en de werkgever en de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (billijke vergoeding verschuldigd).
Zie voor andere informatie over vernietiging van het ontslag hoofdstuk 3.4.4.A. (3.4.4.A.), over de vergoedingen hoofdstuk 3.5.2. (3.5.2.) en over de verzoekprocedure hoofdstuk 3.5.3. (3.5.3.).
Wat kan de werkgever ondernemen na het ontslag op staande voet?
Hoewel een werkgever er rekening mee moet houden dat een medewerker een procedure zal beginnen, hoeft de werkgever dit niet af te wachten.
Ontbinding al dan niet voor zover vereist
De werkgever kan na het ontslag op staande voet bij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden al dan niet voor zover vereist. Hij kan deze vordering ook indienen als reactie op de vordering van de medewerker, wat gelet op de korte vervaltermijnen die gelden voor de werkgever vaak afgewacht zal worden. Een werkgever die naast ontbinding ook de schade wil verhalen wegens het voortijdige einde van het contract (zie hieronder), moet er rekening mee houden dat dit ook binnen een vervaltermijn van twee maanden verzocht moet worden.
Ontbinding voor zover vereist is van belang, wanneer later blijkt dat het ontslag op staande voet nietig is. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet. De loonvordering van de medewerker kan dan alleen toegewezen worden tot de datum dat de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door de ontbinding (3.5.4.).
Vooralsnog wordt er van uitgegaan dat de kantonrechter die het ontslag op staande voet niet aantast, toch een ontbinding voor zover vereist kan toewijzen. Omgekeerd kan de rechter die het ontslag op staande voet vernietigt, wel een verzoek tot ontbinding toewijzen, desnoods voor zover vereist. Dit wordt vermoedelijk toegestaan omdat een werkgever anders zuiver afhankelijk is van de zware toets die bij ontslag op staande voet geldt. Voor ontbinding gelden minder vergaande toetsen, waardoor het mogelijk is dat als ontslag op staande voet het niet haalt, de ontbinding later wel in stand blijft. Het is anders ook mogelijk dat de werkgever tot in lengte van jaren het risico loopt dat een hogere rechter oordeelt dat vernietiging onterecht is toegewezen en de werkgever tot herstel of een billijke vergoeding gaat veroordelen. Het verzoek tot ontbinding al dan niet voor zover vereist, is juist bedoeld om een dergelijke vordering te voorkomen.
Opzeggen met een vergunning van het UWV Werkbedrijf voor zover vereist
Na het ontslag op staande voet kan de werkgever bij het UWV Werkbedrijf een vergunning vragen teneinde de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor zover vereist. Dit zal een grote uitzondering zijn, nu het UWV enkel gaat over bedrijfseconomische ontslag redenen en langdurig ziekte (3.4.). Verkrijgt de werkgever op deze gronden toestemming, dan zegt de werkgever op met een vergunning van het UWV Werkbedrijf, waarbij de werkgever een opzeggingstermijn in acht neemt. Wordt het ontslag op staande voet vernietigd, dan heeft de medewerker alleen recht op loon tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd met toestemming van het UWV (3.4.).
Matiging verzoeken van de loonvordering of een gefixeerde schadevergoeding
Hierboven bleek dat een medewerker een schadeloosstelling kan vorderen als hij onregelmatig is ontslagen. Als verweer kan een werkgever een verzoek tot matiging van de schadevergoeding indienen (3.4.4.D.) (art 7:672 lid 9 BW). De medewerker zal een (gefixeerde) schadevergoeding vorderen wanneer hij snel ander werk denkt te vinden of reeds gevonden heeft. Hij kiest dan voor een schadevergoeding in plaats van het terugkeren bij zijn voormalige werkgever, doordat hij de nietigheid van de opzegging niet verzoekt. Gaat een medewerker er echter toe over om loon te vorderen, waarbij hij dus wel de nietigheid van het ontslag heeft ingeroepen, dan kan de rechter deze loonvordering ook matigen (3.4.4.A) (art 680a BW).
Terugvorderen eigendommen en verhalen van schade op de medewerker
De werkgever kan eigendommen terugvorderen en mogelijk de schade op de medewerker verhalen die door het doen en nalaten van de medewerker is ontstaan. Bij dit laatste speelt de vraag of de schade voor rekening van de medewerker behoort te komen, bijvoorbeeld door de aanwezigheid van opzet en bewuste roekeloosheid (2.7.3.).
Een andere vorm van schade, is de schade die ontstaat doordat de werkgever op korte termijn de arbeidsovereenkomst moet beëindigen. Het is doorgaans lastig om deze schade in geld uit te drukken. Derhalve is er aansluiting gezocht bij het loon dat de medewerker zou hebben ontvangen, wanneer de medewerker de opzeggingsvoorschriften (opzegtermijn) in acht had genomen. Bij een contract voor onbepaalde tijd gaat het bijvoorbeeld om het loon over de opzeggingstermijn van de medewerker zelf, wat de medewerker als gefixeerde schadevergoeding verschuldigd kan zijn, te betalen aan de werkgever (art 7:677 lid 2, 3 en 4 BW). Gaat het om een contract voor bepaalde tijd dat niet tussentijds opgezegd mag worden, dan gaat het om een gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon dat anders tot het einde van het contract zou zijn betaald.
Veelal zal de werkgever deze schadevergoeding op het resterende loon en de eindafrekening van de werknemer inhouden. Dit is evenwel niet voldoende, want een werkgever moet deze schade binnen een vervaltermijn van twee maanden vorderen, daar anders het recht op deze vordering vervalt (art 7:686a).
Specialist
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.
Wat is een passende vergoeding bij ontslag?
- Datum in dienst
- Brutoloon per maand
- Wat is de reden van ontslag?
Met onze gratis toolbox rekent u alles tot in detail door: Toolbox ontslagkosten
Bespreek uw mogelijkheden gratis met een specialist: Toolbox ontslagkosten
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden
3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)
3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden
3.7. Werkloosheid
3.8. Sociaal-plan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.