Nieuws over arbeidsrecht | Datum: 17 juni 2016 | Auteur: mr. Ulli Hoogland
Hoever moet werkgever gaan voor herplaatsing disfunctionerende werknemer?
Recent heeft de rechtbank te Rotterdam een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst door de werkgever afgewezen. Wat deed zich voor? Een werkneemster is sinds 2011 werkzaam als Medewerkster Financial Accounting. Eind 2013 blijkt dat zij nog niet over de inhoudelijke kennis, efficiency en probleemanalyse beschikt. In een functioneringsgesprek wordt besproken dat zij een economische HBO opleiding gaat volgen, maar ondanks de start daarin blijven volgens de werkgever de problemen. Halverwege 2015 is dit nog steeds zo en na een aantal gesprekken worden een aantal alternatieven besproken, namelijk volledige inzet om in huidige situatie te slagen, het zoeken naar een andere rol binnen het bedrijf (afspraak wordt ingepland) of extern zoeken met een voorstel tot einde contract. In maart 2016 is de werkneemster gestopt met de HBO opleiding en in voorjaar 2016 vraagt werkgever ontbinding aan op grond van disfunctioneren. De vraag is of de inspanningen tot herplaatsing voldoende waren.
Door de kantonrechter is het verzoek van de werkgever om te mogen ontbinden afgewezen. Hoewel de werkgever het disfunctioneren aannemelijk had gemaakt en ook voldoende had gedaan om tot verbetering te komen, kon de werkgever de rechter niet overtuigen met de inspanningen tot herplaatsing. Volgens de rechter is onvoldoende gebleken dat herplaatsing in een andere passende functie binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is. De werkgever heeft niet laten blijken een actieve inbreng te hebben gehad of zelf hiernaar onderzoek te hebben gedaan terwijl verwacht mocht worden dat zij een initiërende rol hierin zou aannemen.
De uitspraak van de Rechtbank Rotterdam:
Aangaande herplaatsing:
Vooropgesteld wordt dat X een grote organisatie is, met naar eigen zeggen 11.500 werknemers in dienst. Het enkel wijzen op openstaande vacatures (die er kennelijk, ondanks de krimpende organisatie wel zijn) in combinatie met het aanbieden van hulp bij het solliciteren, is gelet op de omvang van de organisatie van X naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende om aan voornoemde inspanningsverplichting te voldoen. Niet is gebleken dat X een actievere inbreng heeft gehad in het herplaatsingstraject en zélf onderzoek heeft gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden, terwijl X aangeeft dat [verweerster] in een andere rol wél goed tot haar recht zou kunnen komen. Uit hetgeen hiervoor onder de vaststaande feiten is weergegeven, met name onder 2.7, 2.8 en 2.10, volgt dat X het initiatief in het herplaatsingstraject grotendeels aan [verweerster] heeft gelaten en voornamelijk een afwachtende houding heeft aangenomen. Van X mocht echter worden verwacht dat zij een meer initiërende rol zou aannemen, met name toen bleek dat [verweerster] in veel gevallen niet eens voor een sollicitatiegesprek voor een interne functie werd uitgenodigd. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat herplaatsing van [verweerster] in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is.
Aangaande disfunctioneren:
[verweerster] heeft gesteld dat het voor haar pas in september 2015 duidelijk is geworden dat x zodanige kritiek op haar functioneren heeft, dat zij zich zorgen moet maken over het behoud van haar dienstverband. Pas tijdens het beoordelingsgesprek op 12 januari 2016 is [verweerster] duidelijk en concreet kenbaar gemaakt welke punten matig of onvoldoende zijn. Omdat x toen al maanden geleden het herplaatsingstraject had ingezet en er wat x betreft geen weg meer terug was, waren de geuite kritiekpunten mosterd na de maaltijd, aldus [verweerster].
Zie de uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 3 juni 2016: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBROT:2016:4136
Wat is ontbinding van een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter?
De werkgever kan, om persoonlijke redenen, ontbinding via de kantonrechter aanvragen voor de arbeidsovereenkomst indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Als aan bepaalde voorwaarden is voldaan dan kan de kantonrechter de ontbinding toewijzen en eindigt de arbeidsovereenkomst.
Binnen deze kantonprocedure wordt onder redelijke grond verstaan de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
De werkgever dient aannemelijk te maken dat er ondanks zijn inspanningen geen mogelijkheden tot herplaatsing is. Hij dient ook te kijken naar werk dat door flexibele krachten wordt ingevuld, tenzij het gaat om werk van tijdelijke aard dat binnen 26 weken wordt afgerond De inspanningen die zijn toegezegd, dient de werkgever eerst na te komen voor het ontbindingsverzoek wordt ingediend om voldoende inspanningen te hebben verricht in het kader van herplaatsing. Indien er geen vacatures zijn op de vestiging zelf (omdat er in de gehele organisatie wordt bezuinigd), dan dient de werkgever te onderzoeken of er vacatures zijn op andere vestigingen of bij andere werkgevers in de groep.
Passend is een functie die voor de betrokken werknemer gelet op zijn mogelijkheden aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten. Hierin wordt meegewogen dat de arbeidsvoorwaarden niet te veel afwijken. Een werkgever die van redelijke mogelijkheden geen gebruik maakt, heeft geen reden om tot ontslag over te gaan en krijgt daardoor geen ontbinding.
lees meer over de gronden van ontbinden
Geef een reactie