hoofdstuk 6.3.5. Werkoverleg en andere vormen van participatie
Indeling
Na enkele algemene opmerkingen over participatie volgen twee participatie vormen, namelijk werkoverleg en participatie door de ondernemingsraad . Ook de vakbonden kunnen deelnemen in besluitvorming van het bestuur van een onderneming. Dit kan leiden tot een akkoord, een sociaal plan (3.8) of juist tot stakingen (2.10.). Tot slot wordt er ingegaan op andere participatievormen.
Algemene opmerkingen over participatie
Participatie is vaak het deelname in centralistische besluitvormingsprocedures
Een “hogere” afdeling of functionaris neemt een besluit en hierbij worden anderen betrokken. Slechts bij uitzondering gaat de democratisering zo ver dat participatie een instemmingsrecht met zich meebrengt (deelnemen met een vetorecht). Door participatie kan de organisatie haar effectiviteit en efficiëntie van de organisatie, alsmede het welzijn binnen de organisatie vergroten. Dat bereikt de organisatie door gebruik te maken van de informatie en kennis van medewerkers en door rekening te houden met de bedreigingen en kansen die zij zien. Hierbij wordt gedacht aan informatie over hoe de klanten reageren op bepaalde producten of diensten, ervaring die is opgedaan met bepaalde werkwijzen en hoe er wordt gedacht over bepaalde voor te stellen veranderingen.
Voor zinvolle participatie dient de organisatie aan bepaalde voorwaarden te voldoen.
Ideaal is de situatie waarbij de werknemers meedenken en inzicht hebben in de effectiviteit en efficiëntie van de organisatie, als ook het welzijn binnen de organisatie aanvoelen en kennis hebben van de factoren die daarop van invloed zijn. Daarnaast is het van belang dat medewerkers die participeren over voldoende vaardigheden beschikken om hun informatie en kennis doeltreffend over te dragen. Doen deze voorwaarden zich niet in voldoende mate voor, dan dient hieraan gewerkt te worden voordat participatie wordt overwogen (6.2.2.).
Bij participatie gaat het om een tweezijdig proces waarbij zowel informatie wordt gegeven als ontvangen. Door het geven van participatiemogelijkheden kunnen anderen hun invloed laten gelden. Dat doen zij door feedback te geven over de effectiviteit van ingevoerde maatregelen, of door een reactie te geven op voorstellen. Door deze mogelijkheden tot beïnvloeding te bieden worden medewerkers beter geïnformeerd en aangespoord om mee te denken. Een medewerker zal eerder gemotiveerd meewerken aan besluiten waar hij enige invloed op heeft gehad, dan op andere besluiten. Het nadeel van het geven van participatie mogelijkheden is dat het tijd en daardoor geld kost en dat slecht verlopende participatieprocessen tot weerstand en demotivatie zullen leiden.
Werkoverleg
Onder werkoverleg valt al het overleg over het werk dat geregeld en geordend plaatsvindt tussen medewerkers en leidinggevenden. Dit overleg gaat bijvoorbeeld over de effectiviteit en efficiëntie van het werk, de arbeidsomstandigheden (5.2.) en andere onderwerpen die direct van belang zijn voor medewerkers. De leidinggevende beogen met het overleg de medewerkers meer zeggenschap te geven en te informeren, opdat de gewenste veranderingen goed en tijdig plaatsvinden.
Bij werkoverleg wordt niet gedacht aan het overleg dat plaatsvindt tussen ondernemingsraad en bestuurder (6.3.5.). Voor het invoeren, wijzigen of intrekken van een regeling over werkoverleg dient de werkgever de instemming van de ondernemingsraad te vragen (5.1.6.).
Des te meer de volgende onderwerpen concreet bepaald zijn, des te formeler maar ook duidelijker is de opzet en inzet van het werkoverleg.
Procedurele kant van het werkoverleg:
- Wanneer vindt er overleg plaats, gaat het om vaste tijdstippen en kan er tussentijds overleg plaatsvinden?
- Hoe vindt het overleg plaats; waar, onder wie zijn leiding, wie bepaalt de onderwerpen, hoelang vindt er overleg plaats?
Beleidsmatige kant van het werkoverleg:
- Over wat voor onderwerpen wordt er overleg gevoerd en wat is de rol van de medewerkers in het werkoverleg bij deze onderwerpen; mogen zij over bepaalde onderwerpen meebeslissen of slechts advies geven?
- Wie wordt er bij het overleg betrokken; gaat het om een vaste of wisselende groep en kunnen er anderen uitgenodigd worden voor het bespreken van specifieke onderwerpen?
- Worden anderen van de behandelde onderwerpen en uitkomsten op de hoogte gesteld en vindt dit dan plaats door de uitgifte van notulen, het opmaken van een verslag of op een andere wijze?
- Wat voor informatie wordt er wel en wat wordt er niet aan medewerkers verstrekt?
Overleg kost tijd en dus geld. Het nut van het overleg zal beperkt zijn als de betrokken leidinggevende niet de intentie heeft om zeggenschap en informatie aan medewerkers te geven. In beginsel vindt werkoverleg gedurende de arbeidstijd plaats en behoort het tot het werk die medewerkers moeten verrichten, waarvoor zij loon doorbetaald krijgen.
Participatie en de ondernemingsraad
Hier gaat het niet om de juridische kant van de medezeggenschap maar meer om de praktische kant van het overleggen met de ondernemingsraad.
Voor de volgende vragen wordt naar andere delen van dit werk verwezen:
- wanneer moet er om advies (5.1.5.) of instemming (5.1.6.) gevraagd worden,
- wanneer vindt er een overlegvergadering plaats (5.1.4.).
- algemene opmerkingen over de ondernemingsraad (5.1.1.).
Het belang van de ondernemingsraad in een onderneming wordt grotendeels bepaald door de houding van het bestuur. Vindt het bestuur dat de ondernemingsraad bijdraagt aan de efficiëntie, effectiviteit en welzijn binnen de organisatie, dan kan de ondernemingsraad deze rol ook daadwerkelijk gaan vervullen. Beschouwt het bestuur de ondernemingsraad als een buitenstaander die zich wil mengen in bestuursaangelegenheden, dan is de kans groot dat de ondernemingsraad niet veel verder komt dan het tegenhouden van bepaalde ongewenste veranderingen.
De opstelling van het bestuur zal van grote invloed zijn op de wijze waarop de ondernemingsraad wordt geïnformeerd (5.1.7.) en bij de besluitvorming wordt betrokken (5.1.5.) (5.1.6.). Werkt het bestuur niet in voldoende mate mee, dan zijn er regels die dwingen tot het geven van informatie en het voeren van overleg op bepaalde tijdstippen. Het gaat hier om een stok achter de deur om extremen te bestrijden. In de andere gevallen zal er met lede ogen toegekeken worden, hoe het bestuur op minimale wijze aan haar verplichtingen voldoet. De wet is overigens zelden een oplossing om partijen tot samenwerken te dwingen. Wat de wet wel kan is een minimum scheppen in de hoop dat er een maximum zal ontstaan. Het bereiken van het maximum begint mogelijk met de vraag; hoe kan de organisatie optimaal profiteren van het werk van de ondernemingsraad?
Vergroten van het belang van de ondernemingsraad
De waarde van de raad laat zich vooral dan meten als zij participeert bij het vaststellen van besluiten en regelingen door het bestuur. Hierbij is het van grote betekenis hoe het bestuur tegen de rest van de organisatie aankijkt. Bepaalde bestuurders denken: “Wij weten wat goed is voor de organisatie, het gaat er slechts om anderen daarvan te overtuigen”. Een dergelijk uitgangspunt staat haaks op de gedachte achter participatie, namelijk het gebruik maken van de informatie en kennis van anderen en rekening houden met de bezwaren en kansen die anderen zien.
De ondernemingsraad en het bestuur kunnen afspraken maken over de mogelijkheden tot participatie die de raad toekomen, eventueel als aanvulling op datgene wat in hoofdstuk 5.1.5 (5.1.5.) en 5.1.6. (5.1.6.) wordt behandeld. Bij deze mogelijkheden horen afspraken die zien op het verstrekken van informatie. Voor de benodigde informatie wordt zo mogelijk aangegeven wanneer deze wordt gegeven en in hoeverre deze informatie vertrouwelijk is. Een duidelijke regeling over geheimhouding is aan te bevelen (5.1.3.3.). Verder kunnen partijen afspreken op welke tijdstippen het bestuur bepaalde besluiten aan de ondernemingsraad bekend maakt, alsmede wanneer het overleg plaatsvindt en binnen welke termijn de raad advies of instemming geeft.
Het is zinvol om er naar te streven dat de leden van de ondernemingsraad een vertegenwoordiging vormen uit verschillende geledingen van de organisatie. De raad dient te voorkomen dat zij slechts uit afgevaardigden bestaan die voornamelijk in bepaalde onderdelen van de organisatie contacten hebben (5.1.1.3.).
Andere vormen van participatie
Participatie doet zich ook voor, als op informele wijze de mening van een ander in de organisatie wordt gevraagd over bepaalde voorgenomen besluiten. Dergelijke veel voorkomende participatieprocessen kunnen aanmerkelijk verschillen per onderwerp en organisatie. Dat neemt niet weg dat de deze derden (deskundigen) hun stempel kunnen drukken op bepaalde belangrijke aangelegenheden. Hiermee kan een zinvolle bijdrage aan besluiten geleverd worden. Daarbij moet evenwel goed in de gaten gehouden worden of de mening is ingegeven uit eigenbelang of belang van de organisatie. Niet iedereen heeft de gave om rekening te houden met meerdere belangen.
Mogelijkheden tot participatie kunnen ook samenhangen met deelname in bepaalde projecten. Zo krijgen medewerkers doorgaans uitgebreid de mogelijkheid tot beïnvloeding als zij deel mogen nemen aan samenwerkingsverbanden die dienen om te komen tot bijvoorbeeld product- of kwaliteitsverbetering (kwaliteitskringen), automatisering etc. Bij het volgende hoofdstuk over coördinatie wordt nader ingegaan op deze mogelijkheid om te komen tot onderlinge afstemming.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.