Hoofdstuk 3.0.5.3.C. Voorbeelden van ontslag door bedreiging, intimidatie, belediging.

Voorbeelden van ontslag door bedreiging, intimidatie, belediging.

 

Bedreiging en intimidatie als reden voor ontslag ligt in de praktijk minder eenvoudig dan een werkgever zou verwachten. Het zelf vaststellen van bedreiging is nog geen garantie voor een rechtsgeldig ontslag. Daarin kunnen zich meerdere bijzonderheden voordoen. Hieronder zullen meerdere voorbeelden uitgewerkt worden.

 

In twee andere artikelen gaan we in op de handelswijze bij bedreiging, namelijk:
“wat te doen bij bedreiging door een werknemer?”
“voorkomen van bedreiging door preventieve maatregelen”

 

Korte introductie over bedreiging en intimidatie als reden voor ontslag

Bedreiging of agressief handelen kan een reden zijn voor ontslag op staande voet. Belediging is minder vergaand en zal minder snel een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Ontslag op staande voet betekent dat de werkgever de werknemer per direct ontslaat. De ontslagen werknemer heeft geen recht op loon en krijgt geen WW-uitkering. Een andere ontslagroute is het vragen van ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen bij de kantonrechter. De werknemer krijgt dan loon tot de ontbindingsdatum en het hangt van de omstandigheden af of degene een WW-uitkering krijgt. Het is ook in geval van bedreiging en intimidatie mogelijk dat partijen in goed overleg uit elkaar gaan, op grond van een vaststellingsovereenkomst, hoewel het de vraag is of een werkgever dat wenst.

 

Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, kan (binnen 2 maanden) terugkeer vorderen en daarmee aanspraak op werk en loon maken. De werknemer kan er ook voor kiezen om een schadeloosstelling, transitievergoeding en een billijke vergoeding te vorderen in een procedure.

 

De belangen en financiële gevolgen bij een dergelijk ontslag zijn groot, zodat hierover vaak geprocedeerd wordt. Het is dan ook van groot belang om een goed fundament te hebben voor het ontslag. Dat kan alleen door voor het ontslag de gedragingen grondig te onderzoeken om daarmee niet alleen de feiten vast te stellen, maar ook de bewijzen vast te leggen. Het leggen van een fundament voor het ontslag is een specialistische aangelegenheid.

 

Voorbeelden uit de praktijk

 

Bedreiging collega met broodmes

 

Gerechtshof Den Haag, 18 april 2017, AR 2017/2190

Werkneemster was werkzaam in de functie van keukenhulp. Tijdens een hoog opgelopen ruzie op het werk met een collega heeft werkneemster een mes gepakt en vast gehouden, terwijl ondertussen de ruzie in woorden werd voortgezet.  Werknemer is op 2 februari 2016 op staande voet ontslagen. Bij brief van dezelfde dag, is het aan haar gegeven ontslag op staande voet bevestigd met daarbij al de reden: “ (…) het plegen van agressie en/of geweld tegen een andere medewerkster van Postillion. (…) ”.

 

In de procedure gaat het om het bewijs wat er is gebeurd en om de vraag of dat als bedreiging / agressie en/of geweld is te kwalificeren. Werkneemster pakt in haar werk natuurlijk wel vaker een mes, doch hoe zit het in deze omstandigheden?

De kantonrechter heeft in het kader van de op Postillion gelegde bewijsopdracht vier getuigen gehoord, waaronder werkneemster zelf. De kantonrechter acht de redenen voor ontslag bewezen en vind deze ook gegrond. Dat is gebeurd op grond van die vier verklaringen, in onderling verband bezien en in samenhang met hetgeen door partijen in de aktes na enquête verder over en weer naar voren is gebracht.

Werknemer gaat in hoger beroep bij het Hof. Zij bestrijdt dat zij een mes in een dreigende houding vasthield richting haar collega. Werkneemster stelt dat zij wel een mes heeft gepakt, maar in het kader van haar werk en niet met de intentie om haar collega te bedreigen. Tevens komt werkneemster op tegen het oordeel dat deze situatie een dringende reden voor ontslag op staande voet zou opleveren.

 

Belangrijk is het precieze feitencomplex. Aan de hand van de getuigenverklaringen zal derhalve exact naar voren moeten komen wat er is gebeurd. Deze feiten zullen vervolgens gekwalificeerd dienen te worden als een dringende reden om uit te komen bij een terecht ontslag op staande voet. Bij gebreke van stellingen die – indien bewezen – tot een andere uitkomst zouden leiden, wordt aan (nadere) bewijslevering niet toegekomen volgens het Hof. Het Hof oordeelt dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.

 

Het Hof oordeelt als volgt:

 

“Het pakken van een groot broodmes tijdens een ruzie op het werk en dat vervolgens enige tijd vasthouden tijdens de (voortdurende) ruzie, waarbij [X] op korte afstand van [collega Y] stond, moet als bedreigend worden aangemerkt. Dat geldt ook als de punt van het mes niet naar [collega Y] , maar naar beneden was gericht. De stelling van [X] dat zij niet de intentie had [collega Y] te bedreigen, kan haar dan ook niet baten.”

 

“Mede gelet op de ruzie die op dat moment gaande was en het feit dat [X] , zoals zij zelf stelt, net een kopstoot van [collega Y] had gekregen, acht het hof de verklaring van [X] dat zij het mes vast hield in het kader van haar werkzaamheden en dus niet in de hand had genomen in het kader van de ruzie met [collega Y] , ongeloofwaardig. Immers, niet valt in te zien waarom [X] een groot broodmes nodig had om citroenen dan wel komkommers te snijden. Het relaas van [X] , dat zij het broodmes alleen maar uit de lade had gehaald omdat zij een ander mes wilde pakken, is evenmin geloofwaardig. Deze verklaring heeft zij voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling bij het hof gegeven en deze reden is door haar noch in de processtukken in eerste aanleg, noch in haar getuigenverklaring, noch in haar beroepsschrift eerder naar voren gebracht. Bovendien is zonder nadere toelichting, die ontbreekt, onbegrijpelijk waarom [X] het broodmes gedurende enkele minuten vast hield, zoals zij eveneens ter zitting bij het hof heeft verklaard, als de enige reden waarom zij het mes pakte was om een mes dat daaronder lag uit de lade te halen. Ook in eerste aanleg heeft [X] , zoals de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg heeft vastgesteld, wisselende en tegenstrijdige verklaringen afgelegd over het vasthouden van het mes.”

 

“Het hof is van oordeel dat de handelwijze van [X] in de gegeven omstandigheden kwalificeert als het plegen van agressie en een dringende reden vormt voor ontslag op staande voet, ook indien zou worden aangenomen dat [collega Y] [X] een kopstoot heeft gegeven, zoals naar het oordeel van het hof genoegzaam blijkt uit de getuigenverklaringen, en aldus een zekere reactie van [X] heeft ‘uitgelokt’. [X] had ervoor kunnen (en moeten) kiezen weg te lopen en niet de confrontatie op te zoeken. De overige omstandigheden van het geval, waaronder de duur van het dienstverband (ten tijde van het ontslag dertien jaar) en de gevolgen van het ontslag op staande voet voor [X] , wegen onvoldoende zwaar om de balans alsnog ten voordelen van [X] te laten doorslaan.”

 

 

Bijzondere positie wsw-werknemer bij herhaaldelijk agressief gedrag

 

Rechtbank Utrecht, 15 februari 2012, BV6428

 

Werknemer is een jongeman met een verstandelijke beperking in combinatie met een forse gedragsstoornis. Er is een Wsw-indicatie afgegeven, in welk rapport is aangegeven dat leidinggevende tijd moet investeren om zijn verbale gedrag te corrigeren. Werknemer heeft de neiging om spanning hoog op te laten lopen en als deze te groot is, gaat hij schelden en gebruikt woorden die nogal eens kwetsend kunnen zijn voor collega’s.

 

Werknemer is per 6 augustus 2002 voor bepaalde tijd in dienst getreden van werkgever in de functie van algemeen medewerker. Per 6 februari 2005 is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voortgezet. Werknemer was (laatstelijk) feitelijk werkzaam op de kwekerij van de afdeling Groen.

 

Werkgever heeft van 6 augustus 2002 tot en met 21 november 2011 aantekeningen bijgehouden:

 

10.01.07 : Over het algemeen gaat het goed met [onder bewind staande]. Over zijn schelden en vloeken en het gebruik van het woord ‘kanker’ gaat [onder bewind staande] maandelijks wel in de fout. Daarna valt er meestal redelijk met hem te praten.

 

22.12.08: Werknemer was vanmorgen te laat en we waren al bezig met het maandag ochtend praatje, daarom mocht hij geen drinken mee pakken uit de automaat hij is daarna naar de grote kantiene gegaan en is daar toch drinken gaan halen, dit terwijl hij aan het werk moest zijn.

Daar heb ik hem op aangesproken en ook over het feit dat hij weer te laat was hij reageerde met een grote mond en hij zei dat hij de banden van mijn auto lek zou steken ook schold hij weer verschillende keren met de ziekte kanker enz.

 

07.12.09: na agressief handelen geschorst

 

Bij brief van 3 februari 2010 heeft werkgever werknemer geschorst vanwege het uiten van ernstige bedreigingen:

 

“Op maandag 2 februari 2010 heeft mevrouw [leidinggevende], uw leidinggevende, u bij aanvang van de werkdag verzocht om buiten sneeuw te ruimen. U gaf aan dit werk niet te gaan doen en reageerde daarbij zeer boos en u was niet voor rede vatbaar. Nadat u leidinggevende u nogmaals verzocht om deze werkzaamheden uit te voeren, bent u onder protest naar de betreffende werkplek gelopen. Op weg naar deze werkplek heeft u, hoorbaar voor anderen, ernstige bedreigingen geuit richting uw leidinggevende, mevrouw [leidinggevende]. U heeft gezegd dat u uw leidinggevende een kankerwijf vond en dat u haar in elkaar zou slaan of dood zou rijden als u haar tegen zou komen.”

 

Na incidenten in de maand september 2011 heeft werkgever werknemer bij brief van 19 september 2011 medegedeeld dat hij op staande voet is ontslagen. In de brief is opgenomen:

 

“Reden hiervoor is: Op 14 september 2011 heeft u een gesprek gehad naar aanleiding van het voorval op 13 september 2011. In dit gesprek is u medegedeeld dat u een officiële waarschuwing krijgt wegens ontoelaatbaar gedrag en werkweigering en dat bij herhaling van het door u vertoonde gedrag ontslag zal volgen. Voor meer informatie verwijs ik u naar de brieven van 14 september 2011 met als kenmerk 81910/JR en 81910/JR.2.

 

Op 16 september 2011 heeft u zich wederom schuldig gemaakt aan ontoelaatbaar gedrag. U heeft een medewerker van de personeelsadministratie van UW uitgescholden en u bedreigde deze medewerker. U bent vervolgens geschorst tot en met 22 september 2011. Voor meer informatie verwijs ik u naar de brief van 16 september 2011 met als kenmerk 81910/Iv.

 

Gezien uw herhaaldelijk bedreigende, agressieve en kwetsende gedrag gaan wij over tot onverwijlde opzegging van uw arbeidsovereenkomst, wegens een dringende reden als bedoeld in art. 7:677 van het Burgerlijk Wetboek.”

 

Oordeel van de kantonrechter:

 

Kantonrechter geeft aan dat het gedrag van werknemer op 13 en 16 september 2011 in een zeker – aan werkgever bekend – patroon past en samenhangt met de beperkingen in het sociaal functioneren van werknemer die indicatief zijn geweest voor de Wsw-indicatie.

 

Het feit dat het gedrag van werknemer dat door werkgever als dringende reden aan het ontslag ten grondslag is gelegd, karakteristiek is voor de problematiek van werknemer betekent niet dat reeds daarom van een dringende reden geen sprake kan zijn. Werkgever heeft aangevoerd dat het handelen van werknemer op 13 en 16 september 2011 een dringende reden is vanwege de fysiek dreigende houding van werknemer.

 

“Ten aanzien van de fysieke dreiging op 13 september 2011 is ter zitting gebleken dat [werkbegeleider] zich door de benadering van [onder bewind staande] bedreigd voelde en hij om die reden het nodig achtte om [onder bewind staande] op afstand te houden. Hoewel de kantonrechter ter zitting van [werkbegeleider] heeft begrepen dat hij zich echt bedreigd heeft gevoeld en de kantonrechter van oordeel is dat UW dit handelen van [onder bewind staande] ondanks de samenhang met zijn beperking niet kritiekloos hoeft te accepteren, is van een dringende reden geen sprake, omdat:

– het voor het eerst was dat [werkbegeleider] [onder bewind staande] op afstand moest houden;

– van fysiek geweld door [onder bewind staande] geen sprake is geweest;

– niet gebleken is dat [onder bewind staande] in het verleden fysiek geweld heeft gebruikt jegens collega’s of werknemers van UW;

– [onder bewind staande] in het verleden wel vaker agressief gedrag vertoonde of dreigende taal gebruikte;

– volgens UW op 14 september 2011 het gedrag van [onder bewind staande] met hem besproken is in een wederzijds constructieve sfeer, waarbij [onder bewind staande] uiteindelijk zijn excuses heeft uitgesproken.

 

4.7. Vervolgens is het de vraag of de dreigende taal die [onder bewind staande] in het telefoongesprek van 16 september 2011 bezigde, in samenhang met het gedrag op

13 september 2011, wel een dringende reden oplevert. Daarvan acht de kantonrechter geen sprake, omdat de bewoordingen die [onder bewind staande] gebezigd heeft passen in het reeds lang bekende gedrag van [onder bewind staande] en van een daadwerkelijke fysieke dreiging door [onder bewind staande] geen sprake is geweest.”

 

4.8. Evenmin maakt de korte tijd die gelegen is tussen 13 en 16 september 2011 dat de

handelwijze [onder bewind staande] als dringende reden aangemerkt kan worden. Hoewel UW er zich terecht aan stoort dat [onder bewind staande] zich na 13 september 2011 weer binnen drie dagen schuldig maakt aan het gedrag waarvoor zij [onder bewind staande] gewaarschuwd heeft, is voor de beoordeling een tweetal omstandigheden van belang:

– door de voorgenomen sluiting van de kwekerij is het aannemelijk dat [onder bewind staande] in onzekerheid verkeerde en als gevolg daarvan stress ondervond, zoals persoonlijk zorgbegeleidster [persoonlijk zorgbegeleidster] ter zitting heeft beaamd;

– UW heeft zich onvoldoende moeite getroost om, zoals zij wel in de brief van 16 september 2011 had aangekondigd, het gebeurde met [onder bewind staande], eventueel in het bijzijn van zijn persoonlijk zorgbegeleidster, te bespreken.

 

Naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter is in voldoende mate aannemelijk geworden dat het ontslag op staande voet in een bodemprocedure geen stand zal houden. De gevorderde wedertewerkstelling wordt toegewezen wat betreft de oude werkzaamheden, althans – nu de kwekerij thans gesloten is – wat betreft passende werkzaamheden op een andere afdeling van UW, binnen vijf dagen na betekening van dit vonnis.

 

Conclusies

 

Voorgaande uitspraken laten al zien dat in een ontslagzaak over bedreiging en intimidatie meerdere elementen van belang zijn. Deze moeten dan ook zorgvuldig onderzocht worden. Niet alleen het vergrijp op zich moet bewezen worden. Het gehele feitencomplex moet duidelijk en ondubbelzinnig naar voren komen. Vervolgens gaat het er om welke kwalificatie aan deze feiten gehangen wordt. De uitkomst is namelijk ook afhankelijk van de omstandigheden, zoals de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, de functie van de medewerker, de aard van de organisatie en de gedragsregels, eerdere incidenten, als ook de persoonlijke gevolgen door het ontslag van de medewerker.

 

Naast deze voorbeelden zijn er veel meer uitspraken over bedreiging door personeel. Wat namelijk blijkt is dat naast het een zorgvuldig onderzoek met het vastleggen van het bewijs in een complete rapportage, de ondervraging van de werknemer, het horen van getuigen, het eventuele inschakelen van onderzoeksmiddelen, het van groot belang is alle aspecten van een ontslagzaak op waarde te kunnen schatten. Dat vereist een bijzonder specialisme.

 

Zonder een grondig onderzoek kan iedere ontslagzaak een frustrerende aangelegenheid worden.

In een ontslagzaak op grond van verwijtbaar handelen draait alles om bewijs. Vermoedens en verdenkingen zijn onvoldoende. Juist door de grote gevolgen voor werknemers, zijn rechters kritisch en willen ze harde feiten. Dat vraagt om een zorgvuldig onderzoek, waarin deze feiten vastgesteld en bewijzen geborgd worden.

Voor de werkgever is het belangrijk om een realistisch beeld te krijgen en op grond daarvan te kunnen handelen. Dat kan alleen door de energie te richten op de fase voor het ontslag. Zonder goed fundament, kun je ook geen huis bouwen. Door ook voor een ontslagzaak een goed fundament te leggen, staat een werkgever sterker. Vanuit die situatie kan er effectief naar een oplossing toegewerkt worden. Mocht het toch tot een procedure komen, dan bespaart het zorgvuldige onderzoek en het vastleggen van de feiten veel onzekerheid en tijd in de procedures bij de rechtbank en het hoger beroep.

 

Aanvullende andere artikelen

• Handleiding omgaan met bedreiging, intimidatie of belediging – wat te doen?
• Voorkomen van bedreiging door preventieve maatregelen.
• Andere vormen van verwijtbaar handelen.