Hoofdstuk 3.4.4.C. Ontslag in strijd met opzegverboden

Vernietigen van de opzegging

De werkgever moet naast het verkrijgen van toestemming van het UWV er zelf op toezien dat er geen opzeggingsverboden overtreden worden (3.4.). De opzeggingsverboden zien op ziekte, zwangerschap, medezeggenschap e.d. (3.4.1.).

Is er opgezegd in strijd met de opzeggingsverboden, dan kan de werknemer het ontslag door de kantonrechter laten vernietigen. Daartoe moet de werknemer binnen een vervaltermijn van twee maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter. De reden voor vernietiging is dat er in strijd met de opzegverboden is gehandeld (art 7:681 BW).

De vervaltermijn is een onverbiddelijke termijn en dus geen verjaringstermijn waarbij je de verjaring kan sturen. Na deze twee maanden vervallen de vorderingen van de werknemer (art 7:686a BW).

Indien het ontslag is vernietigd, dan wordt deze geacht niet te hebben plaatsgevonden. De werkgever is loon verschuldigd gedurende de periode waarin de medewerker niet werkte en bereidt was de bedongen arbeid te verrichten. Is de werknemer ziek, dan kan deze aangeven dat hij bereid is het werk te hervatten indien hij daartoe in staat is.

Deze vordering van loon en werk zal veelal direct met het verzoek tot vernietigen van het ontslag ingediend worden. Boven op het verschuldigde loon kan een verhoging komen van 50% plus de wettelijke interesten (4.1.5.). Andere vorderingen die met het verzoek tot vernietiging samenhangen, kunnen ook ingediend worden (art 7:686a BW).

Een medewerker die verzuimt om een vordering tot tewerkstelling in te dienen naast de loonvordering, heeft in beginsel alleen recht op loon. De medewerker verwerkt dan zijn recht op tewerkstelling, waardoor slechts het recht op loon over het verleden resteert. De arbeidsovereenkomst is dan (fictief) geëindigd (7.).

De procedure brengt voor de werkgever dus het risico met zich mee dat de medewerker op het werk terugkeert, waarmee de werkgever rekening behoort te houden als de medewerker het ontslag betwist. Hij moet de mogelijkheden openhouden, opdat de medewerker zijn werk of andere passend arbeid kan verrichten. Dit risico kan de werkgever vermoedelijk verminderen door een ontbinding voor zover vereist te vragen, zijnde een tweede ontslag voor het geval de eerdere opzegging geen stand gaat houden (3.5.4.).

Nadere info voor specialisten

Recht op (voorlopige) uitkering en spoed procedure

Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, kan het UWV zich eventueel op het standpunt stellen dat de medewerker (nog) niet in aanmerking komt voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering(en). Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot de rechter beslist.

Voorgaande maakt dat de medewerker een spoedeisend belang heeft bij de loonvordering, die hij zo snel mogelijk wil laten behandelen door een rechter (7.). Een verzoekschrift is een spoedige procedure, maar deze procedure kan omvangrijk worden door het aantal vorderingen dat in deze procedure meegenomen kan worden. Indien dit te lang gaat duren, dan is het vermoedelijk mogelijk om middels een kort geding een voorlopige voorziening te krijgen, opdat betaling van het loon wordt verkregen.

 

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Alleen recht op loon, als de medewerker bereid was om te werken

De medewerker heeft geen recht op loon over de periode dat hij niet bereid was de bedongen arbeid te verrichten. Verklaard een medewerker zich bereid om te werken, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat de medewerker daartoe niet bereid (instaat) was. Werkte de medewerker elders, dan betekent dat nog niet dat hij niet bereid was zijn bedongen arbeid te verrichten. Dat ontneemt hem nog niet de mogelijkheid om op verzoek van de werkgever zijn werkzaamheden te hervatten. Dat geldt bijvoorbeeld als de medewerker bij die andere werkgever in de fase van de proeftijd zit of als uitzendkracht werkzaam is en daardoor op ieder moment kan stoppen met dat werk.

Voor zieke medewerkers geldt dat zij het werk niet kunnen uitvoeren. Zij kunnen doorbetaling van loon vorderen, dan wel vorderen dat de WIA-uitkering wordt aangevuld als een cao dat bepaald. Hebben zij geen recht op aanvulling van een WIA-uitkering, dan kunnen zij volstaan met het vernietigen van de opzegging.

De rechter kan de loonvordering gedeeltelijk toewijzen (matigen)

Een rechter die de loonvordering onaanvaardbaar hoog vindt kan deze gedeeltelijk toewijzen. Rechters zijn terughoudend met het matigen van het loon waarop een medewerker aanspraak kan maken. Voor matiging kunnen redenen zijn, als de loonvordering hoog is opgelopen doordat de medewerker bewust lang heeft gewacht met het indienen van zijn vordering, of wanneer de medewerker andere inkomsten heeft ontvangen. Matiging kan ook toegewezen worden, als een medewerker wanprestatie heeft gepleegd, bijvoorbeeld door zich te misdragen. Deze matigingsbevoegdheid kent een maximum. Er moet loon resteren over drie maanden, dan wel over de in acht te nemen opzeggingstermijn wanneer deze periode langer is (art 7:680a BW).

Door matiging wordt de loonvordering bijvoorbeeld toegewezen over een gedeelte van de dagen waarover de werkgever loon had moeten betalen. Een loonvordering van de medewerker over de periode van 3 maart t/m 15 augustus wijst de rechter bijvoorbeeld toe over de periode van 3 maart t/m 31 juni. Als de medewerker geen vordering tot tewerkstelling heeft ingediend, dan is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Heeft de medewerker wel een vordering tot tewerkstelling ingediend en wijst de rechter deze toe, dan heeft de medewerker recht op tewerkstelling vanaf 16 augustus (of later).

De medewerker vernietigt de opzegging niet, maar vordert vergoedingen

Een medewerker heeft de keuze uit het vernietigen van ontslag of vragen van vergoedingen. Een werknemer heeft aanspraak op een transitievergoeding (art 7:673 BW). Deze vergoeding krijgt de werknemer niet als deze ernstig verwijtbaar is geweest, bijvoorbeeld als de werknemer op staande voet is ontslagen (art 7:673 lid 7 BW). Tijdens faillissement en in geval van pensionering komt een werknemer evenmin voor een vergoeding in aanmerking.

Nadere info voor specialisten

Naast de transitievergoeding kan de medewerker een vergoeding naar billijkheid vragen. De medewerker moet dan wel aantonen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Uitgebreide informatie over de transitievergoeding en de vergoeding naar billijkheid wordt gegeven in hoofdstuk 3.5.2. (3.5.2.).

De medewerker die aanspraak op een vergoeding wil maken moet dat verzoek binnen twee maanden doen na het einde van het dienstverband indienen. Dit is een harde vervaltermijn, waarna de vorderingen derhalve vervallen (art 7:686a BW).

Het is nog afwachten of een werknemer die eerst een verzoek heeft ingediend tot vernietiging van het ontslag, dat verzoek mag wijzigen naar een verzoek om vergoedingen. In hoeverre een medewerker zich mag bedenken en dus mag ‘switchen”, is nog niet duidelijk. Voorheen kon dit en vermoedelijk mag het binnen de twee maanden na het einde van het dienstverband. Mogelijk dat wanneer het eerste verzoek tot vernietiging of om een vergoeding tijdig is gedaan, daarna tijdens de verzoekprocedure de vordering veranderd mag worden, op voorwaarde dat de wederpartij de gelegenheid heeft om hierop te verweren.

Heeft de werkgever ook de opzeggingstermijn niet in acht genomen of niet opgezegd tegen de laatste dag van de maand, dan kan de medewerker (ook) een schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag. Dit wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 3.4.4.C. (3.4.4.C.).

Specialist

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.

 

 

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.