Inhoudsopgave 3.4.

Inleiding opzegging

De medewerker kan een arbeidsovereenkomst opzeggen, zowel mondeling als schriftelijk. De opzegging dient de werkgever te bereiken en de medewerker dient de opzegging in beginsel niet aan bepaalde voorwaarden te verbinden (3.4.).

Bij opzegging heeft een medewerker geen ontslagvergunning nodig, zoals dat vaak wel voor een werkgever geldt (3.4.3.). Bovendien zijn de opzeggingsverboden niet geschreven voor medewerkers die hun arbeidsovereenkomst opzeggen (3.4.3.1.).

Bij de opzegging zijn de volgende tijdstippen van belang:

A. De dag waarop de medewerker opzegt, waarmee de opzeggingstermijn begint te lopen.

B. De laatste dag van de opzeggingstermijn

C. De dag waartegen de medewerker mag opzeggen. Dat is de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt (laatste werkdag). Deze dag kan samenvallen met de laatste dag van de opzegtermijn, maar kan ook op een later tijdstip vallen.

Onderstaande is niet van toepassing in geval van opzegging gedurende de proeftijd (3.4.1.) en wanneer de medewerker ontslag op staande voet neemt (3.4.2.). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook eindigen door het verstrijken van de tijd waarvoor het contract is aangegaan (3.2.)

A. De dag wanneer er opgezegd wordt

De medewerker kan zijn arbeidscontract op iedere dag opzeggen. Op dat moment begint de opzeggingstermijn. De medewerker hoeft dus niet tot een bepaalde dag te wachten voordat hij kan opzeggen.

B. De opzeggingstermijn

De medewerker houdt een opzeggingstermijn in acht van 1 maand (art 7:672-3 BW). De (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat de opzeggingstermijn die de werknemer moet naleven korter of langer is, echter niet meer dan 6 maanden (art 7:672-6 BW). Op opzeggingstermijnen gaat hoofdstuk 3.4.3.2. nader in (3.4.3.2.).

C. Tegen welke dag mag er opgezegd worden na de opzeggingstermijn

Na de berekening van de opzeggingstermijn kan bepaald worden wat de laatste dag van de opzeggingstermijn is. Dat is de dag waarop de opzeggingstermijn eindigt, te rekenen vanaf het moment van opzegging. In de zeer uitzonderlijke situatie dat de arbeidsovereenkomst nog niet is aangevangen voor de opzegging, begint de opzeggingstermijn pas te lopen vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De dag waartegen opgezegd mag worden is vaak niet de laatste dag van de opzeggingstermijn. De wet schrijft namelijk voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden, binnen welke maand de opzeggingstermijn eindigt. Het is mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden. Doorgaans vindt opzegging plaats tegen de laatste dag van de maand (art 7:672-1 BW).

Voorbeeld

Een medewerker zegt de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn van één maand in acht neemt. De opzegging vindt plaats op 14 maart en de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 april, dat is de dag waartegen de medewerker de overeenkomst mag opzeggen. 14 maart plus één maand is 14 april. De dag waartegen de werkgever mag opzeggen is in dit geval de laatste dag van de maand, dus 30 april.

Gratis specialistisch advies

Afwijkende regeling bij opzegging contract voor bepaalde tijd

Anders dan contracten voor onbepaalde tijd, kan een overeenkomst voor bepaalde tijd niet steeds opgezegd worden tegen de laatste dag van de maand of andere dagen. Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd kan dat alleen als er een mogelijkheid tot tussentijdse opzegging bestaat. Dit kan schriftelijk in de arbeidsovereenkomst (of cao) overeengekomen zijn (art 7:667-3 BW).

Wanneer de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging overeengekomen is:

In dat geval is niet vereist dat de dag waartegen de arbeidsovereenkomst opgezegd wordt, gelijk is met de laatste dag van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het contract hoeft dus niet steeds tegen de laatste dag van de arbeidsovereenkomst te eindigen. De opzegging mag eerder – dus tussentijds – plaatsvinden zonder dat dit de opzegging onregelmatig maakt.

Dan moet wel bedacht worden dat de dag waartegen er opgezegd mag worden vaak later valt, dan de laatste dag van de opzeggingstermijn. De wet schrijft namelijk voor dat er tegen de laatste dag van de maand opgezegd moet worden. Het is evenwel mogelijk dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst of cao bepaalt dat er tegen een andere dag opgezegd moet worden (art 7:672-1 BW).

Wanneer de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging NIET overeengekomen is:

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt doorgaans op de overeengekomen einddatum. De medewerker hoeft een dergelijk contract doorgaans niet op te zeggen. Over het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd gaat hoofdstuk 3.2. nader in (3.2.).

Een medewerker die een overeenkomst voor bepaalde tijd bij uitzondering wel moet opzeggen, doet dat tegen de laatste dag van dat contract. Tussentijdse opzegging is namelijk niet overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of CAO. De medewerker zegt dus op tegen de laatste dag waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Voor die tijd wordt de opzeggingstermijn in acht genomen. Dat betekent dat de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt, terwijl de opzeggingstermijn verstrijkt voor of op de dag tot wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan.

Zegt een medewerker een arbeidsovereenkomst wel tussentijds op, dan komt de medewerker zijn contract niet na. Hij mag namelijk niet tussentijds opzeggen, doordat dit niet overeengekomen is. Deze niet overeengekomen tussentijdse opzegging gebeurt tegen een eerdere datum en is in beginsel onregelmatig. De medewerker is een schadevergoeding verschuldigd.

Schadevergoeding bij onregelmatige tussentijdse opzegging contract

Hierboven staat dat een medewerker een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet voortijdig behoort te beëindigen, tenzij de CAO of arbeidsovereenkomst anders bepaalt. Wordt er toch tussentijds opgezegd, dan is de medewerker een schadevergoeding verschuldigd aan de werkgever.

De schadevergoeding kan zijn een volledige schadevergoeding (I.) of een gefixeerde schadevergoeding (II.) (art 7:677-4 BW). Welke vordering de hoogste vergoeding met zich meebrengt is niet altijd duidelijk. De gefixeerde schadevergoeding wordt het meeste gevorderd. Deze vorderingen moeten binnen zes maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingediend worden (art 6:683 BW). Anders verjaren die vorderingen (7.).

I. Volledige schadevergoeding

Een werkgever die door het niet in acht nemen van de opzeggingstermijn (veel) schade heeft geleden, kan deze schade vorderen (art 7:677-4 BW). Dat is niet echt een volledige schadevergoeding, maar slechts een vergoeding van de schade door het niet in acht nemen van de opzeggingsbepalingen. De werkgever moet de werkelijke schade bewijzen.

II. Gefixeerde schadevergoeding

Wordt er te vroeg opgezegd, dan kan de verschuldigde schadevergoeding hoog zijn. Deze is namelijk gelijk aan het bedrag aan niet betaalde loon. Te rekenen vanaf de voortijdige beëindiging, tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst had behoren te eindigen. Oftewel de schadevergoeding bedraagt het gemis aan loon vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst, tot aan de datum waarvoor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd had moeten duren. De gefixeerde schadevergoeding bedraagt minimaal het loon van de in acht te nemen opzeggingstermijn en is doorgaans hoger.

Andere hoofdstukken: Proeftijd, de medewerker neemt ontslag op staande voet of einde van contract voor bepaalde tijd

Opzegging is anders geregeld in geval van een opzegging gedurende de proeftijd (3.4.1.) en wanneer de medewerker ontslag op staande voet neemt (3.4.2.). Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door het verstrijken van de tijd waarvoor het contract is aangegaan (3.2.)

 

De informatie op deze pagina was

 

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege

3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter

3.4. Opzeggen arbeidscontract door werkgever of werknemer, waaronder ontslag tijdens de proeftijd, ontslag op staande voet, opzegging met toestemming UVW, collectief ontslag en opzeggen tijdens faillissement

3.5. Ontbindende voorwaarde

3.6. Overlijden medewerker

3.7. Werkloosheid en WW-uitkering

3.8. Sociaalplan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.

Print Friendly
Neem contact met ons op

U bereikt ons op onderstaand nummer voor:

- gratis telefonisch overleg met een specialist. Bedoeld voor complexe vragen over (dreigend) ontslag, disciplinaire maatregelen, concurrentiebeding, loonvordering, reorganisatie of re-integratie;

- informatie over onze Opleidingen Arbeidsrecht.

Contact met Artec Neval 08877-08855 | bereikbaar tussen 8:30 en 17:00



Buiten kantooruren kunt u onderstaand formulier invullen en wij zullen u daarna uw aanvraag in behandeling nemen

Functie
 Werknemer Werkgever

Geslacht
 de heer mevrouw

Voornaam en achternaam

Telefoonnummer
E-mail adres

Schets hier (kort) uw situatie

Provincie

Let op, alle velden dienen ingevuld te zijn, alvorens u deze e-mail kunt versturen.