3.4.2.5. Ontslag op staande voet, genomen door de medewerker

Inhoudsopgave 3.4.

Dringende reden voor een medewerker zijn omstandigheden die tengevolge hebben dat de werkgever van de medewerker redelijkerwijs niet kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Onder de omschrijving vallen derhalve niet alleen gedragingen of eigenschappen van de werkgever. Voor enkele voorbeelden wordt verwezen naar artikel 7:679 van het burgerlijk wetboek (art 7:679 BW). Ook andere redenen dan daar genoemd, kunnen een dringende reden opleveren.

De medewerker moet als volgt handelen:

Stemt de werkgever met de beëindiging in

Het is goed mogelijk dat de werkgever met de beëindiging instemt. In dat geval is het te prefereren dat de medewerker (of werkgever) de arbeidsovereenkomst opzegt, terwijl de werkgever schriftelijk verklaart met deze opzegging in te stemmen. De medewerker hoeft zich dan doorgaans geen zorgen te maken over eventuele acties van de werkgever (3.1.). Bijzonder is de situatie dat een werkgever die instemt met het ontslag, desondanks een schadevergoeding van de medewerker wenst. Dat kan zich evenwel voordoen als die medewerker geen dringende reden heeft voor zijn ontslag op staande voet en bovendien had toegezegd tot een bepaalde datum te blijven werken, terwijl de werkgever schade lijdt door het voortijdige vertrek van de medewerker in strijd met zijn toezegging.

Stemt de werkgever niet in met de opzegging, dan is onderstaande van belang.

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst moet opgezegd worden per direct en zodoende zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt. De opzegging kan mondeling en schriftelijk plaatsvinden. Bij de opzegging geeft de medewerker een uitgebreide motivering, dan wel geeft hij kort de reden weer waarbij hij aangeeft dat uitgebreide motivering binnen enkele dagen zal volgen (art 7:677-1 BW).

Motivering van de opzegging

De dringende reden moet gemotiveerd worden. Er wordt aangegeven waarom er sprake is van een dringende reden, terwijl wordt vermeld wat de ernst van deze reden is en welke omstandigheden en voorgeschiedenis hierbij van belang zijn.

“De dringende reden is gelegen in …… (de omstandigheden die een dringende reden opleveren). Deze omstandigheden zijn van dien aard dat … (de werkgever) niet meer van de medewerker kan verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst voortzet, aangezien ……. Bij deze beslissing heeft de volgende voorgeschiedenis een rol gespeeld ……. “

Bevestiging van het ontslag

In veel gevallen is het verstandig om een ontslag op staande voet (opzegging wegens een dringende reden) die niet per aangetekende brief plaatsvond, met een aangetekende brief te bevestigen.

Indienen van een schadevergoeding

Het is mogelijk dat door toedoen van de werkgever de medewerker de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden heeft opgezegd. Dan kan de medewerker, hoewel hij zelf de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, een schadevergoeding vorderen van de werkgever. Dan moet er echter wel sprake zijn van opzet of schuld bij de werkgever (art 7:677-3 BW).

Om meer inzicht in de (hoogte van de) schadevergoeding te krijgen kan hoofdstuk 3.3.2. bestudeerd worden, over de schadevergoeding in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst (3.3.2.).

Mogelijk neemt een medewerker niet op staande voet (om een dringende reden) ontslag, maar wil hij toch na het einde van de arbeidsovereenkomst een schadevergoeding van de werkgever. Het gaat dan om gevallen waarbij de medewerker een opzeggingstermijn in acht neemt of om beëindiging waarmee de werkgever instemt (wederzijds goedvinden). Denk aan de situatie waarbij een werkgever een medewerker voldoende redenen geeft om te vertrekken, maar die redenen niet dringend genoeg zijn voor ontslag op staande voet, dan wel wanneer de medewerker ondanks alles toch een opzegtermijn in acht neemt of beëindigen met de werkgever overeenkomt. Het achteraf vorderen van schadevergoeding wordt in dat geval gebaseerd op wanprestatie, daar de werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakwam door zich niet als een goed werkgever te gedragen (1.4.). In dit soort gevallen zal de medewerker doorgaans kiezen voor een ontbindingsprocedure, waarbij hij vraagt om een schadevergoeding (3.3.).

Eventuele reactie van de werkgever

Een reactie van de werkgever blijft doorgaans achterwege aangezien de werkgever er doorgaans weinig baat heeft bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst. In bepaalde omstandigheden kan een schadevergoedingsactie zin hebben bijvoorbeeld indien de werkgever schade heeft geleden door het plotseling wegvallen van de werknemer. De werkgever eist dan vergoeding van de schade doordat de medewerker de opzeggingstermijn niet in acht heeft genomen (art 7:677-1,2 en 4 BW) (art 7:680 BW). Dergelijke procedures komen weinig voor, aangezien een werkgever vaak ook heeft bijgedragen tot de ontstane situatie.