Hoofdstuk 5.2.2.3. Maatregelen ter verhoging welzijn en arbobeleid
De werkgever dient er naar te streven dat het werk zo veel mogelijk aansluit bij de persoonlijke eigenschappen van een medewerker (art 3-1 sub c AW). Onder deze vage norm kan begrepen worden dat een medewerker in beginsel de vrijheid dient te krijgen om zijn werk naar eigen inzicht te verrichten, voor zover zijn kennis en vaardigheden dat toelaten.
Het welzijn van medewerkers is er vaak mee gediend dat zij zich op de hoogte kunnen stellen van de wijze waarop zij hun taken vervullen, alsmede dat zij contacten kunnen onderhouden met andere medewerkers. Het voorzien in deze behoeften kunnen medewerkers niet langer afdwingen op grond van uitdrukkelijk bepalingen in de Arbowet. Bij uitzondering kunnen aanpassingen in (bij) het werk afgedwongen worden als persoonlijke eigenschappen van een medewerker met zich meebrengt dat in deze behoeften voorzien dient te worden.
Er moet zo veel mogelijk voorkomen worden dat medewerkers werk verrichten dat zich voortdurend en snel herhaald, zonder afwisseling en zonder dat een medewerker de kans krijgt om zijn eigen tempo te bepalen. Kan dit werk niet voorkomen worden, dan dient dat werk afgewisseld te worden door ander werk of extra pauzes (art 3-1 sub d AW).
Medewerkers moeten beschermd worden tegen agressie en geweld (psychisch of fysiek), dat ook met zich meebrengt dat de werkgever maatregelen neemt ter voorkoming van seksuele intimidatie. Dat betekent dat de werkgever, dergelijk gedrag adequaat moet bestrijden en mogelijk ook voorlichting dient te geven (7.) (art 4-2 AW).
Werkdruk
De werkdruk is van grote invloed op het welzijn van medewerkers. Werkdruk is vaak een verzamelbegrip voor arbeidsintensiteit (de mentale en fysieke belasting van de arbeid), tijdsdruk (verhouding tussen beschikbare en benodigde tijd om een taak uit te voeren) en de werk-rust-verhouding (de verhouding tussen vrije tijd en werktijd, en de regelmaat in dit patroon).
De arbeidsintensiteit neemt toe als de tijdsdruk stijgt. Een vast patroon van arbeids- en rusttijden zorgt er eerder voor dat een medewerker herstelt tijdens de pauzes en zijn vrije tijd. Vindt dit herstel niet in voldoende mate plaats, dan kan dat op korte termijn leiden tot minder welzijn. Dat uit zich bijvoorbeeld door na het werk, thuis tot niets meer in staat zijn. De gemoedstoestand van medewerkers wordt zorgelijk als zij ondanks de vermoeidheid niet goed kunnen slapen en zich sneller korte tijd ziekmelden. Het zelfvertrouwen kan dalen, zij raken sneller geïrriteerd, de prestaties nemen af en zij zoeken de oorzaak van problemen bij anderen. Op langere termijn kan het leiden tot stress, burn-out (burnout), alsook tot psychische en lichamelijke klachten van verscheidene aard. Eenvoudige taken worden dan teveel, onder andere doordat deze medewerker de inzet, zelfvertrouwen, concentratie en inlevingsvermogen missen. De weerstand van degene neemt af. Hierdoor kan werkdruk in verband gebracht worden met zowel het korte ziekteverzuim als ook met het lange tijd arbeidsongeschikt raken. Op ziekteverzuimbeleid gaat hoofdstuk 2.2.2.4. nader in (2.2.2.4.).
Blijft een medewerker actief, hoewel hij te lang onder een te hoge werkdruk staat, dan kan de situatie ontstaan waarin hij “geestelijk intern ontslag” neemt. Een grote groep medewerkers zet zich niet extra in voor de organisatie daar zij daartoe geestelijk en lichamelijk niet meer in staat zijn of willen zijn. Zij treden als het ware terug binnen hun huidige functie, simpelweg door zich minder in te spannen. Geestelijk ontslag doet zich voornamelijk voor bij hoger opgeleiden, die doorgaans niet alleen een hoge werkdruk ondervinden, maar vaak ook de ruimte hebben om overdruk te compenseren door zich (tijdelijk) minder in te zetten voor hun werk. Doet een medewerker het (gedwongen) rustiger aan en herstelt hij, dan kan de situatie ontstaan dat hij weer “geestelijk intern in dienst treedt”, hoewel hij een hoge werkdruk zal proberen te voorkomen. Uit bovenstaande blijkt dat aandacht voor werkdruk dus niet alleen van belang is voor het welzijn van medewerkers, maar ook voor de werkgever, die financieel nadeel ondervindt door het uitvallen of het minder presteren van medewerkers.
Dat de werkdruk toeneemt komt mede door flexibilisering, dat enerzijds zorgt voor onregelmatige arbeidspatronen, maar vaak ook voor een groep arbeidskrachten dat nauw aansluit bij de behoefte aan personeel. In tijden waarin er minder werk is, zijn er ook minder medewerkers, waardoor er ook dan werkdruk bestaat. Het intern herstel gedurende het werk tijdens rustige periodes wordt steeds verder teruggedrongen. De mogelijkheden tot herstel gedurende de vrije tijd wordt aangetast door onregelmatige arbeidstijden of door een afname van deze vrije tijd. Ook het meer gebruiken van computers en de (daaraan verbonden) communicatiemogelijkheden kan tot een stijging van de werkdruk leiden, voornamelijk als medewerkers daardoor minder mogelijkheden houden om hun werk zelf in te vullen.
Om een te hoge werkdruk tegen te gaan zijn er maatregelen nodig, waarbij de mogelijkheden natuurlijk sterk afhankelijk zijn van de omstandigheden. Het gaat bijvoorbeeld om het verminderen van de mentale en fysieke belasting, bijvoorbeeld door het verlagen van de tijdsdruk. Is dat niet mogelijk, dan kan de belasting mogelijk beter verspreid worden over de arbeidstijd of anders verdeeld worden over de groep medewerkers. Er kan gedacht worden aan een strakker patroon van arbeidstijden en pauzes per dag, aangezien regelmaat minder belastend is. Ook het afwisselen van taken (taakvariatie) of wisselen van functies (taakroulatie) kan een oplossing zijn (6.3.2.). Aan voorgaande veranderingen zal een analyse van de wijze van werken ten grondslag liggen. Daaruit kunnen ook andere verbeteringen naar voren komen, zoals invoering werkoverleg (6.3.5.), tegengaan criminaliteit (3.4.2.3.D.) of bestrijding van seksuele intimidatie (7.).
Aan de andere kant kan er gewerkt worden aan de belastbaarheid van medewerkers, bijvoorbeeld door hun te trainen in het leggen van prioriteiten. Zo mogelijk wordt aan medewerkers meer ruimte gegeven om het werk op een eigen manier te doen (hogere taakautonomie), eventueel nadat zij hebben geleerd om hun werk in een minder belastende vorm te gieten. Aandacht dient er ook uit te gaan naar de leiding over de afdeling, in het bijzonder de begeleiding en benadering van het personeel. Het is altijd van belang om ondanks een hoge belasting, te blijven werken aan een goede sfeer op de werkplek (werkplaats), daar dit de draagkracht van medewerkers verhoogt.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 5 over de medezeggenschap. U vindt in dit deel informatie over collectieve regelingen die voor werkgevers en werknemers gelden op grond van hun arbeidsovereenkomsten:
5.1. Ondernemingsraad (o.a. instellen, advies, instemming, recht op informatie)
5.2. Arbeidsomstandigheden bij de werkgever (o.a. arbobeleid, arbeidsinspectie)
5.3. Arbeidstijden voor werknemers (o.a. vaststellen, veranderen)
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
