Hoofdstuk 3.8. Sociaal plan en outplacement

Een werknemer die wordt ontslagen, krijgt te maken met een achteruitgang in inkomen. De WW-uitkering die deze werknemer ontvangt ligt lager (3.7.). De werknemer die wordt ontslagen kan zich tegen een dergelijk ontslag verweren in de UWV-procedure (3.4) of ontbindingsprocedure (3.5.). Om de gevolgen enigszins te verzachten, wordt er in beide gevallen een opzegtermijn in acht genomen te worden (3.4.2.) en heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (3.5.2.).

In overleg tussen de vakbond en werkgever(sorganisatie) kunnen er andere voorzieningen getroffen worden bij het einde van het dienstverband van medewerkers. Dit wordt dan veelal vastgelegd in een sociaal plan. Vaak zien de voorzieningen op de financiële gevolgen, maar ook inspanningen gericht op het vinden van ander werk, waaronder outplacement, worden geregeld. Hieronder wordt dat nader uitgewerkt.

Sociaal plan

Een sociaal plan regelt de sociale aspecten van een reorganisatie. Het gaat dan om vraagstukken als: welke medewerkers zijn boventallig, vloeien zij op natuurlijke wijze af of moeten er gedwongen ontslagen vallen (3.4.5.), welke maatregelen tot herplaatsing zijn er, is er een outplacementregeling? Daarnaast regelt het sociaal plan veelal of de werknemers die afvloeien in aanmerking komen voor financiële tegemoetkoming, bijvoorbeeld een afvloeiingsregeling.

Het sociaal plan is vooral bedoeld voor bedrijfseconomische ontslagen, welke procedures normaal gesproken via het UWV verlopen (3.4.) en vaak zien op een collectief ontslag van meer dan 20 werknemers (3.4.5.). Voor individuele ontslaggronden die veelal via de kantonrechter verlopen (3.5.) geldt een sociaal plan in beginsel niet, wat nadrukkelijk wordt geregeld in het toepassingsgebied. Het is derhalve van groot belang om te bestuderen voor welke groep werknemers en ontslaggronden het sociaal plan geldt, wat in de eerste artikelen van het sociaal plan wordt geregeld.

De vorm waarin een sociaal plan wordt vastgelegd en geregistreerd is mogelijk een cao (1.5.). Het plan moet dan wel schriftelijk overeengekomen worden met partijen die normaal gesproken de cao-onderhandelingen voeren of met minimaal twee representatieve vakorganisaties (dekkingsgraad van 20% of meer), waarna het plan bij de arbeidsinspectie als cao wordt aangemeld. Een sociaal plan in de vorm van een cao is bindend voor de werkgever, maar ook voor medewerkers. Een medewerker die in bijzondere omstandigheden verkeert kan aanspraak maken op meer en kan bijvoorbeeld een hogere vergoeding vragen. De medewerker moet dan duidelijk van de andere medewerkers onderscheiden kunnen worden, bijvoorbeeld door een handicap, door zijn leeftijd en door een zeer lang dienstverband.

In geval van ontslag komt de werknemer voor de transitievergoeding in aanmerking, waarvoor de hoogte en dergelijke nader wordt uitgewerkt in 3.5.2. (3.5.2.).

De transitievergoeding is een minimumregeling, zodat een sociaal plan een hogere vergoeding kan voorschrijven of een aanvullende regeling kan bieden. De werknemer kan nakoming van de hogere regeling door de werkgever afdwingen, wanneer beide partijen gebonden zijn aan het sociaal plan. Het is onder omstandigheden mogelijk om een lagere vergoeding te betalen, wanneer dat wordt goed gemaakt met andere voorzieningen en het totaal niet onder de wettelijke regeling ligt.

Biedt het sociaal plan een lagere regeling, dan zou een werknemer de transitievergoeding kunnen vragen. Dat kan als de werknemer niet is verbonden aan het sociaal plan. Dat kan zich voordoen als de werknemer geen lid is van de werknemersorganisatie en zich ook niet vrijwillig neerlegt bij de reorganisatie en regeling van het sociaal plan (de cao). In beginsel is de ongebonden medewerker niet aan het sociaal plan gebonden, mede omdat bepalingen uit het sociaal plan doorgaans niet algemeen verbindend worden verklaard (1.5.2.5.). Mogelijk verzet de rechtsgelijkheid zich er tegen dat een ongebonden medewerker op meer aanspraak kan maken, in vergelijking met een medewerker die wel is aangesloten bij een werknemersorganisatie.

Naast de werknemersorganisatie, zal doorgaans ook de ondernemingsraad advies geven over het sociaalplan. Het sociaalplan regelt de gevolgen van belangrijke veranderingen, zoals een sluiting (van een onderdeel), een verhuizing, inkrimping of (andere) reorganisatie. Over dergelijke besluiten van de ondernemer heeft de ondernemingsraad adviesrecht, dat zich ook uitstrekt over de uitvoering van die besluiten, waarop het sociaalplan betrekking heeft (5.1.5.). Hoewel dit adviesrecht los staat van de betrokkenheid van de werknemersorganisatie, bestaat de ondernemingsraad doorgaans grotendeels uit vakbondsleden. Daardoor kan zich snel de situatie voordoen dat het standpunt van de ondernemingsraad en de werknemersorganisatie met elkaar overeenkomen, zodat na instemming van de werknemersorganisatie ook een positief advies van de raad zal volgen (of andersom).

Om méér dan de transitievergoeding of vergoeding uit het sociaal plan te krijgen, dient de werknemer aan te tonen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever (art 7:673 BW). Dat zal in geval van een bedrijfseconomisch ontslag zich vrijwel niet voor doen, oftewel het is een zeer grote uitzondering.

De werkgever en werknemersvereniging dienen er voor te zorgen dat het sociaal plan duidelijke bepalingen bevat, die niet voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Zo wordt er strijd voorkomen over de vraag waarop medewerkers feitelijk recht hebben. Is een medewerker het niet eens met de uitleg van zijn werkgever, dan zijn de bewoordingen van de bepalingen van doorslaggevende betekenis. Daarbij wordt rekening gehouden met de strekking van het gehele plan. Er wordt ook aansluiting gezocht bij andere bepalingen die met de uit te leggen bepaling verband houden. Voor bedingen die voor medewerkers bezwarend zijn, geldt dat er extra hoge eisen aan de bewoordingen gesteld mogen worden. Verklaringen en gedragingen tijdens de onderhandelingen over het sociaal plan kunnen een medewerker niet tegengeworpen worden. Deze verklaringen en gedragingen zijn voor medewerkers vaak onbekend. Er mag betekenis toegekend worden aan een gezamenlijke toelichting van werkgevers- en werknemersvereniging. Voorgaande geldt voor een sociaal plan dat tussen de werkgever(s) en een werknemersvereniging overeengekomen is, zelfs als het sociaal plan niet als een CAO is te zien.

Een sociaal plan komt niet altijd tot stand door dit overeen te komen met de vakbond. Het sociaal plan kan ook vastgesteld worden doordat de werkgever daarover een besluit neemt, mogelijk zonder dat een vakbond daarbij is betrokken. Dan is het sociaalplan te zien als een bindende toezegging van de werkgever. De gebondenheid van de werkgever aan de toezegging is in zoverre beperkt, dat zich slechts bij uitzondering onvoorziene omstandigheden voordoen waarbij het onredelijk is als medewerkers de werkgever aan de toezegging houden. De werking van de toezegging heeft de werkgever mogelijk aan bepaalde voorwaarden verbonden. Het is goed mogelijk dat individuele medewerkers in rechte meer kunnen verlangen dan de werkgever collectief heeft toegezegd. Dat geldt ook als de toezegging volgt na een positief advies van de ondernemingsraad, hoewel de regeling dan eerder als passend wordt gezien. Is het sociaalplan een eenzijdige toezegging van de werkgever, dan is een schriftelijk stuk waaruit die toezegging blijkt niet zonder meer doorslaggevend. Dat kan betekenen dat de werkgever tot meer gehouden is, als medewerkers aannemelijk maken dat de werkgever mondeling meer heeft toegezegd dan hij op papier heeft gezet. Aan zijn verklaringen en gedragingen naast de schriftelijke toezegging kan dan dus wel waarde toegekend worden. Dat wijkt dus duidelijk af van het sociaal plan dat in overleg met een vakbond is vastgesteld.

Bevat het sociaal plan een regeling voor verdere opbouw van het pensioen, dan stelt de belastingdienst daaraan de volgende voorwaarde: die pensioenregeling dient een plaats te krijgen naast een regeling van uitkeringen, hetgeen slechts toegekend dient te worden als het dienstverband is geëindigd door onvrijwillig ontslag, na initiatief van de werkgever. Op voortzetting van pensioen na ontslag gaat hoofdstuk 4.3.6.2. nader in (4.3.6.2.).

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Outplacement

De reorganisatie kan tot gevolg hebben dat er voor bepaalde medewerkers geen plaats meer is in de organisatie. Worden medewerkers bij hun zoektocht naar ander werk ondersteund door de werkgever, dan is er sprake van outplacement.

Een zoektocht naar ander werk extern, speelt naast de bedrijfseconomische gronden ook voor de ander ontslaggrond die bij het UWV neergelegd worden, namelijk bij langdurige ziekte. In geval van langdurige ziekte dient de werkgever die een zieke werknemer niet meer intern kan plaatsen, zich in te zetten voor het tweede spoor. Het verzuim dat te doen kan voor het UWV redenen zijn om het verzoek om toestemming af te wijzen.

Voor andere ontslaggronden die primair bij de kantonrechter neergelegd worden, zoals disfunctioneren en verstoorde verhouding wordt er van een werkgever verwacht dat hij zoekt naar ander werk intern, maar outplacement is dan niet een vereiste (art 7:669 lid 1 BW).

Bij outplacement kan het gaan om het ter beschikking stellen van een ruimte met telefoon en fax, computer en printer, briefpapier en postzegels. Het is dan aan de medewerkers zelf om actief te zoeken, waarbij de kosten voor rekening van de werkgever komen. Mogelijk worden medewerkers ondersteund door bijvoorbeeld sollicitatiecursussen, verzorgen van omscholing en verwijzen naar andere bedrijven. De outplacementactiviteiten kunnen ook verder gaan doordat er voor medewerkers wordt gezocht. Er zijn organisaties die zich specifiek met deze arbeidsbemiddeling bezighouden. Deze outplacementbureaus kunnen bijvoorbeeld contacten opnemen met andere werkgevers of naar deze werkgevers brochures sturen waarin het aanbod van medewerkers staat. Bij dit aanbod in brochures staat vaak niet de naam van de medewerker waar het om gaat, maar een omschrijving van opleiding en ervaring. In het algemeen dient een medewerker toestemming te verlenen voordat hij in de brochure wordt opgenomen.

De kosten voor outplacement worden niet als loon van medewerkers gezien of op nihil gewaardeerd, waardoor hierover geen loonheffing hoeft plaats te vinden. Onder bepaalde voorwaarde komen outplacementkosten in aanmerking voor een extra aftrek (6.3.7.1.). De financiële bijdrage van een medewerker in outplacementactiviteiten wordt in aanmerking genomen bij de berekening van de verschuldigde “inkomstenbelasting”, als kosten ter verwerving van inkomen. Het is mogelijk dat de outplacementkosten in mindering komen op de te betalen transitievergoeding, hoewel hiervoor strikte voorwaarden gelden (3.5.2.).

Specialist

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.

 

 

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:

3.1. Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege

3.2. Arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden

3.3. Opzegging arbeidsovereenkomst zonder toestemming UWV (proeftijd / ontslag op staande voet / pensioen / faillissement / opzegging door werknemer)

3.4. Opzeggen arbeidsovereenkomst met een vergunning van UWV-werkbedrijf (bedrijfseconomisch / langdurig ziekte)

3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter (overige gronden)

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden

3.7. Werkloosheid

3.8. Sociaal-plan en outplacement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.