Hoofdstuk 4.1.2. Hoe wordt het loon vastgesteld?
Bepalen van het loon
Het loon wordt doorgaans vastgesteld in een arbeidsovereenkomst of cao. Dat kan plaatsvinden per tijdseenheid zoals een maand, of niet per tijdseenheid zoals per verkochte of gemaakte eenheden.
Het kan van groot belang zijn hoe het loon omgerekend wordt van bijvoorbeeld een maandloon naar een uurloon (4.1.2.1.). Mogelijk moet de werkgever bepaalde gegevens aan de medewerker verschaffen, wanneer het loon van die gegevens afhankelijk is (4.1.2.2.). In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen partijen ook bepalen dat zij het vaststellen van (een gedeelte van) het loon aan derden of aan de werkgever overlaten (4.1.2.3.).
Blijkt het loon of de wijze van vaststellen van het loon niet uit de arbeidsovereenkomst of cao, dan is er een gebruikelijk of billijk loon verschuldigd (4.1.2.3.). Dit geldt natuurlijk alleen indien vaststaat dat de werkgever salaris moet betalen. Het is ook mogelijk dat de arbeidsovereenkomst zelf bepaalt dat er een billijk loon verschuldigd is. Een dergelijke bepaling is geldig en richtinggevend voor datgene wat de werkgever kan verstrekken.
4.1.2.1. Omrekenen van het loon
Het loon dat naar tijdsruimte (per uur) is vastgesteld kan omgerekend worden naar dagen, weken, maanden en naar jaarloon. Bij de berekening geldt als uitgangspunt dat een jaar uit 260 werkdagen bestaat, waarvan 22 dagen per maand, 5 dagen per week, terwijl een dag uit 8 arbeidsuren bestaat.
Het loon dat niet naar tijdsruimte (per uur) is vastgesteld kunnen partijen per dag berekenen, door het loon over de laatste dertig werkdagen te delen door dertig. Dit loon per dag kan vervolgens naar uren, weken, maanden en jaarloon worden omgerekend.
4.1.2.2. Loon dat afhankelijk is van bepaalde gegevens zoals winst, omzet, verkochte aantallen etc.
Als het loon afhankelijk is van gegevens die de werknemer niet bekend kunnen zijn, dan is de werkgever doorgaans verplicht deze gegevens aan de medewerker te geven. Een medewerker vraagt hiernaar om vervolgens de loonberekening te kunnen controleren. De informatie die de medewerker krijgt, hoeft niet verder te gaan dan nodig is voor de controle. Medewerkers houden de verstrekte gegevens geheim, als de werkgever dit aangeeft of wanneer dit voor zich spreekt (art 7:619 BW).
Van voorgaande kan afgeweken worden in een schriftelijke arbeidsovereenkomst
Zo kunnen partijen afspreken dat een andere medewerker of derde de vereiste gegeven krijgt, die vervolgens controleert en zijn conclusie overbrengt. Deze persoon of personen mogen geen medewerkers zijn die de boekhouding van de werkgever verzorgen. De aangewezen personen doen mededeling aan de medewerkers, maar zij mogen geen mededeling doen over de winst van (een deel van) de onderneming (art 7:619 BW).
Niet altijd is duidelijk of medewerkers recht hebben op bijvoorbeeld een winstuitkering (tantièmes, gratificaties, etc).
Mogelijk heeft de werkgever deze uitkering slechts eenmalig verstrekt, of zich de vrijheid toegekend om de uitkering in te trekken of de hoogte hiervan te wijzigen. Het eenzijdig intrekken of wijzigen van die arbeidsvoorwaarden door de werkgever is dan evenwel slechts in zeer beperkte mate mogelijk (2.1.3.).
Is de individuele prestatie van medewerkers van invloed op de hoogte van de betaling, dan vindt toerekening mogelijk anders plaats. In andere gevallen zullen vergelijkbare medewerkers voor een vergelijkbare beloning in aanmerking moeten komen. Is de medewerker korter dan een jaar in dienst bij de werkgever, dan heeft hij doorgaans recht op een evenredig deel. Eindigt het arbeidscontract voordat het recht op loon opeisbaar wordt, dan kan overeengekomen zijn dat de medewerker in dat geval geen (evenredig) deel van zijn komen krijgt.
4.1.2.3. Vaststellen van het loon door werkgever of derde
Wanneer het verschuldigde loon per tijdseenheid niet van tevoren vaststaat, dan zal de werkgever of een derde een gedeelte van het loon vaststellen. Hierbij kan gedacht worden aan prestatiebeloning. De werkgever of derde kan dan, (een gedeelte van) het loon vaststellen, zo lang hij maar redelijk te werk gaat en tijdig vaststelt. Medewerkers hoeven niet gelijk beloont te worden, als het onderscheid maar op redelijke gronden is gebaseerd. Verstrekken van het loon gebeurt gelijktijdig met de uitkering voor vergelijkbare arbeid (bij de werkgever of andere werkgevers) (art 7:624 BW).
De volgende twee situaties kunnen zich voordoen:
Zodra het loon wordt vastgesteld, staat de hoogte vast voor de verdere duur van de arbeidsovereenkomst
Het loon waar de werknemer recht op heeft is dan bekend en kan niet meer vastgesteld (veranderd) worden door een derde of de werkgever. Het kan hier gaan om een vast bedrag of een vaste grondslag, zoals een bepaald percentage van de winst.
Als het loon is vastgesteld, dan staat de hoogte daarvan niet vast voor de verdere duur van de arbeidsovereenkomst
Dit zal zich voordoen in geval van prestatiebeloning, zoals waarderingspremies waarbij de hoogte van het loon bijvoorbeeld afhankelijk is van de kwaliteit van het werk. In andere gevallen kan deze situatie ook opgaan. Dan wordt het echter aangeraden om de bevoegdheid tot het vaststellen van (een gedeelte van) het loon uitdrukkelijk open te houden. Bijvoorbeeld door vast te leggen dat werkgever bevoegd blijft de hoogte van het loon te bepalen en aldus in deze hoogte verandering kan brengen. Als de werkgever geen vaste norm hanteert en zelf het (gedeelte van de) loon mag vaststellen, dan dient de werkgever wel redelijk te werk te gaan. Dit kan betekenen dat:
- De werkgever het (gedeelte van het loon) niet zodanig vastgesteld dat het totale loon aanzienlijk lager uitvalt (in vergelijking met voorgaande jaren).
- De werkgever vergelijkbare werknemers ook vergelijkbaar beloont, waarbij er voor lagere beloningen redenen kunnen zijn, zoals slecht functioneren of misdragingen.
Verwijzingen naar andere hoofdstukken
Een nadere meer algemene toelichting wordt gegeven in hoofdstuk 1.4.2. Daar wordt ingegaan op de redelijkheid en billijkheid als grens voor de vrijheid van handelen (1.4.2.). Voor prestatiebeloning is hoofdstuk 4.1.7. geschreven (4.1.7.).
4.1.2.4. Welk loon is er verschuldigd als de hoogte van het loon en de vaststelling van het loon onbepaald is?
Bij hoge uitzondering is zowel (een gedeelte van) het loon als de wijze om het loon vast te stellen niet overeengekomen. Hierin moet naast de arbeidsovereenkomst ook de cao niet voorzien, terwijl wel vast staat dat de werkgever loon verschuldigd is. Er is namelijk geen arbeidsovereenkomst, als de werkgever geen loon hoeft te betalen (1.1.1.). Het niet overeenkomen van de hoogte van het loon kan voor het normale uurloon gelden, alsook voor het loon dat verschuldigd is voor het werken op feestdagen, overwerk, loon in natura etc.
De werkgever is het loon verschuldigd dat gebruikelijk is ten tijden van het aangaan van de arbeidsovereenkomst (art 7:618 BW). Daarvoor kijken partijen naar andere vergelijkbare medewerkers bij de werkgever of bij andere werkgevers in de regio of branche. Biedt dit geen (redelijke) oplossing, dan zal de werkgever een billijk loon verschuldigd zijn (1.4.1.) (art 7:618 BW).
De werkgever stelt het gebruikelijk of billijk loon eenmalig vast, wat hij tijdig moet doen. Het loon wordt uitgekeerd op een tijdstip dat ook geldt voor loon dat voor vergelijkbare arbeid geldt (bij de werkgever of andere werkgevers) (art 7:624 BW).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
