Hoofdstuk 5.3.1. Standaard arbeidstijdenregeling

Standaard regeling

Een werkgever die geen collectieve regeling overeenkomt, is gebonden aan onderstaande grenzen waarbinnen de arbeids- en rusttijden moeten blijven. Heeft een werkgever het voornemen om binnen deze grenzen een arbeidstijdenregeling vast te stellen, dan moet hij de instemming van de ondernemingsraad vragen (5.1.6.).

De arbeidstijden voor jeugdigen bedragen maximaal:

• 9 uur per dienst (excl. pauzes, waardoor de aanwezige tijd langer zal zijn).
• 45 uur per week (excl. pauzes).
• gemiddeld 40 uren per week in elke periode van vier aaneengesloten weken (art 5:7 ATW).

De arbeidstijden voor medewerkers van 18 jaar en ouder bedragen maximaal:

• 12 uur per dienst (excl. pauzes, waardoor de aanwezige tijd langer zal zijn).
• 60 uur per week (excl. pauzes).
• Gemiddeld 48 uren per week in een periode van zestien weken (excl. pauzes) en gemiddeld 55 uur per vier weken (art 5:7 ATW).

Een medewerker heeft minimaal recht op de volgende onafgebroken lange rusttijd:

• De jeugdige werknemer heeft een onafgebroken rusttijd van ten minste 36 uren in elke aaneengesloten periode van 7 maal 24 uren.
• Per 7 x 24 uur heeft een medewerker van 18 jaar en ouder recht op minimaal 36 onafgebroken rust-uren of per 14 x 24 uur een onafgebroken periode van 72 uur (art 5:5 ATW).

Een medewerker heeft minimaal recht op de volgende rusttijden (pauzes) tijdens het werk:

De pauze wordt gegeven voordat een medewerker meer dan 5.5 uur werkt, dat is 4.5 uur voor een 16- of 17-jarige (art 5:4-1 en 2 ATW).

Bij de pauze gaat het om:

• Medewerkers die maximaal 10 uur werken dienen minimaal 30 minuten aan pauze te krijgen, die zonodig kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten
• Voor medewerkers die meer dan 10 uur werken geldt een minimale pauze van 45 minuten, die zonodig kan worden gesplitst in pauzes van elk ten minste 15 minuten.

Werken tussen 0.00 uur en 6.00 uur (nachtdienst)

• Kinderen en jeugdigen mogen geen nachtdiensten werken (5.3.3.).
• De nachtdienst is maximaal 10 uur (excl. pauzes). Daarna volgt een onafgebroken rustperiode van minimaal 14 uren (art 5:8-1 ATW)
• Er mag niet meer dan gemiddeld 40 uur per week in een periode van zestien weken worden gewerkt, als het werk geheel of gedeeltelijk in nachtdiensten wordt verricht.
• Er mogen niet meer dan vijf nachtdiensten in een periode van twee weken zitten en ook niet meer dan 22 maal per 52 aaneengesloten weken (art 5:8-1 ATW).
• Een medewerker die drie of meer nachtdiensten achterelkaar gewerkt heeft, moet direct daarna een onafgebroken rusttijd van 48 uren krijgen (art 5:8-1 ATW).
• Medewerkers die overgaan op nachtarbeid krijgen de gelegenheid om een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan (5.2.2.5.).
• Een afwijkende regeling kan er gelden als de aard van de arbeid met zich meebrengt, dat arbeid in nachtdienst wordt verricht en dit door het op een andere wijze organiseren van het werk redelijkerwijs niet is te voorkomen (par. 4.7 ATB).

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Oproepdiensten: Consignatie (bereikbaarheidsdienst/aanwezigheidsdienst)

Voor het beschikbaar zijn van medewerkers, die desgewenst direct opgeroepen kunnen worden voor werk, gelden nadere voorschriften (art 5:9 ATW). Het gaat om een regeling waarin een medewerker minimaal 14 x 24 uur, geen oproepdienst heeft, in iedere 4 weken.

Uren waarop een medewerker wel bereikbaar moet zijn, maar niet werkt en niet fysiek op de werkplek aanwezig hoeft te zijn, worden niet als arbeidstijd aangemerkt. Dat neemt niet weg dat er voor die tijd meestal een vergoeding wordt gegeven. Doorgaans is de vergoeding per uur bereikbaarheidsdienst lager dan normaal, wat evenwel niet strijdig zal zijn met de voorschriften van de Wet minimumloon. Dit komt doordat deze consignatie niet wordt gezien als arbeidstijd, waardoor de inkomsten dus ook geen inkomsten uit arbeid zijn. Daarom is deze vergoeding niet te zien als loon volgens die wet (4.1.6.). Dit is allemaal anders wanneer men fysiek aanwezig moet zijn op de werkplek tijdens de consignatie. Dan geldt dat de tijd dat iemand op de werkplek aanwezig is ook gezien wordt als arbeidstijd en normaal betaald dient te worden. Binnen het sociale zekerheidsrecht wordt een bereikbaarheidsdienst wel gezien als arbeidstijd. Daarom is er uitdrukkelijk bepaald dat er bij eventuele werkloosheid, geen rekening wordt gehouden met de uren waarop een medewerker niet werkte maar wel bereikbaar moet zijn en daarvoor een lage beloning ontvangt. Deze uren tellen wel mee om te beoordelen of hij aan de weken- en jaren-eis voldoet (3.7.).

Zondagarbeid

Een werknemer is in beginsel niet verplicht om op zondag te werken. Dat is anders, wanneer dit is overeengekomen, terwijl het eveneens uit de aard van de arbeid kan voortvloeien (bijv. horeca, zorg etc.). Bovendien kan er in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging anders bepaald worden wanneer de bedrijfsomstandigheden deze werktijd noodzakelijk maken, waarna de  werknemer zelf ook dient in te stemmen hiermee. Een werknemer heeft minimaal recht op dertien vrije zondagen per jaar. Is er sprake van een collectieve regeling, dan kan hiervan worden afgeweken  (art 5:6 ATW). In bepaalde omstandigheden kan een andere godsdienstige rustdag zoals zaterdag met zondag gelijk gesteld worden (art 5:1 ATW).

In cao’s wordt meestal bepaald op welke feestdagen medewerkers loon doorbetaald krijgen, ook al verrichten zij geen arbeid. Zonder cao zal een werkgever hiertoe niet verplicht zijn, tenzij hij dit overeenkomt in de individuele arbeidsovereenkomst.

Indien een werknemer tijdig onder opgaaf van redenen toestemming heeft gevraagd om afwezig te zijn om de voor hem belangrijke godsdienstige feestdag te vieren, dan zal de werkgever hieraan tegemoet moeten komen. Gelijke behandeling van werknemers brengt een gelijke behandeling van hun ten aanzien van feestdagen met zich mee, ook al vallen deze dagen niet samen met de christelijke feestdagen. Dergelijke dagen kunnen als verlofdagen, snipper- of vakantiedagen beschouwd worden.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 5 over de medezeggenschap. U vindt in dit deel informatie over collectieve regelingen die voor werkgevers en werknemers gelden op grond van hun arbeidsovereenkomsten:

5.1. Ondernemingsraad (o.a. instellen, advies, instemming, recht op informatie)

5.2. Arbeidsomstandigheden bij de werkgever (o.a. arbobeleid, arbeidsinspectie)

5.3. Arbeidstijden voor werknemers (o.a. vaststellen, veranderen)

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.