Hoofdstuk 4.3.6.1. Bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
Zeker 3 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigt vraagt een medewerker zijn pensioen aan bij de pensioenuitvoerder, om er voor te zorgen dat het pensioen op tijd ingaat. Heeft een medewerker meerdere pensioenen opgebouwd, dan betekent dat voor de medewerker dat hij deze aanvraagt bij meerdere uitvoerders en per pensioen de daarbij behorende regeling in acht neemt. Vervolgens dient een medewerker zich te houden aan de voorschriften die gelden om recht te blijven maken op het pensioen, waarover de medewerker geïnformeerd zal worden
Een medewerker die met pensioen gaat zal gewoonlijk samen met de werkgever en met wederzijds goedvinden een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Gaat het echter om deeltijdpensioen, dan zullen partijen tezamen de arbeidsovereenkomst wijzigen naar een kortere duur per week. Het is ook mogelijk dat de arbeidsovereenkomst eindigt wanneer partijen zijn overeengekomen dat deze zal eindigen bij het bereiken van een bepaalde (pensioengerechtigde) leeftijd (3.3.3.).
Opzegging tegen pensioendatum
De werkgever kan als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, tegen of na deze einddatum de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen, als de arbeidsovereenkomst is ingegaan voor het intreden van de AOW-leeftijd. Daarbij dient de werkgever wel de opzegtermijn aan te houden en op te zeggen tegen de laatste dag van de maand. Het geniet dus voorkeur om tijdig op te zeggen tegen de datum waarop de AOW-leeftijd wordt bereikt en daarmee de pensionering en het einde van het dienstverband samen te laten vallen (art 7:669 lid 4 en 671 lid 1 sub g BW). De opzeggingsverboden als bijvoorbeeld ziekte, zwangerschap en betrokkenheid bij de OR gelden niet, tenzij er wordt opgezegd wegens deze omstandigheden (art 670a lid 2 BW).
Is de werkgever te laat met opzeggen, dan lukt het niet meer om de opzegtermijn in acht te nemen voor de AOW-leeftijd. De werkgever kan dan het dienstverband opzeggen na het einde van de opzegtermijn en veelal ook tegen het einde van de maand, wat dan na de AOW-leeftijd ingaat. Wordt er toch tegen de AOW-leeftijd opgezegd, dan is er een te korte opzegtermijn in acht genomen, waardoor de werknemer de schade wegens het onregelmatige ontslag kan verhalen (3.4.4.D.).
Voorgaande ziet op de opzegging voor de AOW-leeftijd. Het is natuurlijk mogelijk dat iemand stilzwijgend of in goed overleg na deze leeftijd doorwerkt en daarvoor loon ontvangt. Kan in dat geval de opzegging op ieder gewenst moment plaatsvinden? Deze opzegging na het bereiken van de AOW-leeftijd is ook mogelijk, oftewel de werkgever behoudt het recht om op te zeggen. Daarvoor is dan ook geen toestemming van het UWV of ontbinding via de kantonrechter vereist (art 7:669 lid 4 BW).
Van deze mogelijkheid kan contractueel afgeweken worden. Dat betekent dus dat voorgaande geldt, tenzij hiervoor een afwijkende regeling is bedongen. Zo kan bijvoorbeeld bedongen worden dat het dienstverband bij de AOW-leeftijd zal doorlopen en dat voor opzegging toestemming van het UWV is vereist of ontbinding van de kantonrechter gevraagd moet worden.
Overeengekomen pensioendatum
Een (collectieve) arbeidsovereenkomst kan bepalen dat het arbeidscontract van rechtswege eindigt bij het bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd. Dit is te zien als een arbeidsovereenkomst onder tijdsbepaling, maar wordt hier als een ontbindende voorwaarde uitgewerkt daar zij hierbij het meest aansluit.
Het tijdstip van eindigen is gekoppeld aan de pensioengerechtigde leeftijd, waarbij de uiterste termijn is die waarbij het ouderdomspensioen van de medewerker ingaat op grond van de Algemene Ouderdomswet. Hoewel gesteld kan worden dat het dienstverband dan van rechtswege eindigt of ontbonden is, geniet het voorkeur om in dit geval ook met het in acht nemen van ten minste de minimale opzegtermijn een opzeggingsbrief te versturen (artikel 7:669 lid 4 BW).
De opgenomen leeftijd moet voor mannen en vrouwen gelijk zijn, aangezien er anders sprake is van discriminatie. Is er overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij de 60-jarige leeftijd voor vrouwen en bij de 65-jarige leeftijd voor mannen, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van de vrouw niet op de 60-jarige leeftijd. Het staat partijen vrij om uitdrukkelijk of stilzwijgend overeen te komen dat de vrouw vroegtijdig met pensioen gaat. Overeenstemming kan zich ook voordoen, wanneer beide partijen de arbeidsovereenkomst op de 60-jarige leeftijd laten eindigen, terwijl uit de omstandigheden blijkt dat zowel de vrouw als de werkgever het hiermee eens is (3.2.).
Niet iedereen staat te juichen bij vervroegde pensionering, bijvoorbeeld op 62-jarige leeftijd. Medewerkers kunnen zich tegen een vroegtijdig einde van de arbeidsovereenkomst verzetten, door een beroep op leeftijdsdiscriminatie te doen. Zij achten zich dan niet gebonden aan de regeling uit de CAO of arbeidsovereenkomst die vervroegde pensionering voorschrijft. Deze regeling is evenwel een in de BW geregelde beëindiging van het dienstverband en zou daarmee vermoedelijk dus niet als leeftijdsdiscriminatie gezien worden (art 7:669 lid 4 BW). Mocht de (wettelijke) regeling toch als leeftijdsdiscriminatie gezien worden dan speelt de eventuele rechtvaardiging. Voor objectieve rechtvaardiging van leeftijdsdiscriminatie moet de regeling niet alleen noodzakelijk zijn (er is geen andere mogelijkheid), maar ook geschikt zijn om een bepaald gerechtvaardigd bedrijfsbelang te realiseren (doelmatig en legitiem). Onvoldoende is het bijvoorbeeld als de werkgever zich er op beroept dat ouderen het werk onvoldoende kunnen uitvoeren of extra risico opleveren. De regeling gaat verder dan nodig, doordat er doorgaans andere mogelijkheden zijn om dit per medewerker te testen. Ook het argument dat ouderen ruimte moeten maken om zo jongere medewerkers een kans te geven, is onvoldoende grond om discriminatie te rechtvaardigen.
Doorwerken na pensioendatum
Werkgever en werknemer kunnen met elkaar overeenkomen dat er wordt doorgewerkt nadat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Vaak zal dat op basis van een arbeidsovereenkomst zijn. Er gelden thans een aantal belangrijke verschillen in vergelijking met een ‘reguliere’ werknemer:
Op het loon worden geen premies werknemersverzekeringen ingehouden. Dat houdt in dat de werknemer ook niet meer verzekerd is voor bijvoorbeeld de WW en/of de WIA. De werknemer ontvangt immers ook AOW, en wellicht een pensioen.
De verplichting voor de werkgever om bij ziekte van de werknemer het loon door te betalen is verkort naar 6 weken (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat betekent dat ook het opzegverbod voor werkgevers thans 6 weken geldt. Deze 6-weken termijn geldt overigens ook als termijn waarbinnen het aannemelijk moet zijn dat de zieke AOW-er niet zal herstellen, wanneer de werkgever ontslag aanvraagt bij het UWV wegens langdurige ziekte. Mocht een werknemer geen recht op loon hebben in deze 6 weken, dan kan de werknemer een ziektewetuitkering aanvragen over die tijd, wat overigens alleen kan spelen als in die 6 weken een tijdelijk dienstverband eindigt of als het om een uitzendcao gaat dat door ziekte eindigt. Het UWV kan deze ziektewetuitkering op de werkgever verhalen.
Voor de verplichtingen ten aanzien van de re-integratie geldt eveneens dat deze verschillen: de verplichtingen zoals het zoeken van passend werk bij een andere werkgever (het zogenoemde tweede spoor) en het opstellen van een plan van aanpak gelden niet voor werkgever met medewerkers met de pensioengerechtigde leeftijd. De verplichtingen wat betreft het re-integreren binnen de eigen onderneming, dus het treffen van maatregelen die de werknemer in staat stellen eigen of passende arbeid te verrichten blijven wel van toepassing.
Er geldt een aangepaste ketenregeling, want een werknemer mag na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nog maximaal 6 tijdelijke contracten in maximaal 4 jaar krijgen, waarna er een vast dienstverband ontstaat. Als er een vast dienstverband is, is de opzegtermijn van de werkgever overigens altijd één maand, ongeacht de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 3 BW).
Om loonconcurrentie tegen te gaan, geldt ook voor medewerkers die een AOW-uitkering ontvangen dat zij minimaal het minimumloon voor hun werk moeten ontvangen. De werkgever hoeft niet akkoord te gaan met een verzoek van een werknemer die de pensioensgerechtigde leeftijd heeft bereikt en meer uren te werken. In dat kader is de Wet Aanpassing Arbeidsduur derhalve niet van toepassing op de AOW-gerechtigde werknemer.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
