Hoofdstuk 5.3.4. Vaststellen werktijden

Bepalen arbeidstijden!

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is het doorgaans de bedoeling dat een medewerker gaat werken op de arbeidstijden die de werkgever vaststelt. Dit kunnen partijen uitdrukkelijk overeenkomen. De werkgever moet blijven binnen de grenzen van de regeling (5.3.1.). Afspraken met medewerkers die deze grenzen overschrijden zijn nietig.

Individuele afspraken

Het kan de bedoeling zijn dat een medewerker gaat werken op tijden die niet gebruikelijk zijn in de onderneming of bedrijfstak, dan wel dat hij op bepaalde tijden juist niet werkt. Partijen kunnen bijvoorbeeld afspreken dat een medewerker in ploegendiensten werkt, dat hij niet in het weekend hoeft te werken (zorgtaken thuis) of steeds op vrijdag middag vrij is (om naar de moskee te gaan). Aan dergelijke individuele afspraken is de werkgever gebonden bij het vaststellen van de arbeidstijden.

Partijen maken dus nadere afspraken binnen de grenzen van de regeling. Dit brengt met zich mee dat wanneer de grenzen van die regeling veranderen, daarmee nog geen verandering komt in de individuele afspraken tussen partijen. Voorgaande betekent bijvoorbeeld dat een medewerker het recht behoudt om in het weekend vrij te zijn, ook al verandert de regeling. Het wordt anders, wanneer de regeling dusdanig verandert, dat de individuele afspraken de grenzen te buiten gaan. Hiervan dient de werkgever de medewerker tijdig op de hoogte te stellen, waarbij partijen in overleg de arbeidstijden aanpassen aan de regeling, eventueel na een overgangsperiode.

Wil er geen sprake zijn van nacht- of zondagarbeid, dan kunnen individuele afspraken betrekking hebben op arbeidsuren tussen 6.00 en 24.00 uur, op maandag t/m zaterdag.

Geen individuele afspraken

Zijn er geen uitdrukkelijke afspraken gemaakt, dan is de medewerker gehouden om te werken op arbeidstijden die ook voor andere vergelijkbare medewerkers gelden, dan wel die gebruikelijk zijn in de bedrijfstak. Dat betekent in beginsel dat een medewerker niet in ploegendienst hoeft te werken, wanneer hierover geen afspraken zijn gemaakt, tenzij dat gebruikelijk is in de onderneming of bedrijfstak (bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst).

Werkgever bepaalt de tijden binnen de grenzen van de regeling en binnen de grenzen van eventuele individuele afspraken

Arbobeleid

De arbeids- en rusttijden maken een geïntegreerd onderdeel uit van het arbobeleid dat de werkgever voert (5.2.). Dat wil zeggen dat ook hiervoor de risico’s geïnventariseerd en geëvalueerd moeten worden en dat zo nodig veranderingen worden doorgevoerd, als dit redelijkerwijze van de werkgever verlangd kan worden (art 4:1 ATW). Voorgaande kan met zich meebrengen dat de werkgever streeft naar een vast arbeids- en rustpatroon, aangezien dit minder belastend is en dit sneller is te combineren met andere activiteiten naast het werk.

Rekening houden met persoonlijke omstandigheden van een medewerker

Het arbeidstijdenbeleid dient rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van medewerkers, wanneer dit redelijkerwijze van de werkgever gevergd kan worden (art 4:1 ATW). Bij persoonlijke omstandigheden gaat het bijvoorbeeld om zorgtaken, als ook om ander (parttime) werk waarmee de werkgever bekend is en heeft ingestemd.

De werkgever dient zich dus in te spannen om de combinatie tussen werk en ander activiteiten van een medewerker mogelijk te maken. Dat betekent evenwel nog niet dat hij zonder meer verplicht is om hieraan mee te werken, aangezien dat van zijn mogelijkheden afhangt. Voorgaande kan betekenen dat een medewerker op een vaste vrije dag per week aanspraak kan maken, wanneer persoonlijke omstandigheden daartoe voldoende redenen geven en de mogelijkheden van de werkgever dit toelaten (gezien de huidige personeelsbezetting). Komt uit een arbeidsgezondheidskundigonderzoek naar voren dat de medewerker gezondheidsproblemen ondervindt door het werken op bijvoorbeeld nachtdiensten, dan is de werkgever in beginsel verplicht om de medewerker op andere tijden te laten werken (art 4:9 ATW).

Het redelijkerwijze met persoonlijke omstandigheden van een werknemer rekening houden betekent ook dat de werkgever een korte arbeidsduur niet mag spreiden over veel dagen. Dit doet zich bijvoorbeeld voor, wanneer een medewerker 8 uur per week werkt (dat is normaal één dag of twee halve dagen), terwijl de werkgever een medewerker dusdanig inroostert dat deze op vier dagen 2 uur moet werken. Tot een dergelijke onredelijke handelwijze mag een werkgever in beginsel niet overgaan. Onredelijk is in beginsel ook dat een medewerker twee losse periodes per dag moet werken (bijvoorbeeld ’s ochtends en ’s avonds). Collectieve afspraken kunnen echter anders bepalen. Datgene wat binnen bepaalde sectoren onredelijk is en vrijwel niet voorkomt, kan in andere sectoren uitdrukkelijk in een collectieve regeling staan. Voor bepaalde oproepkrachten geldt de regeling dat zij op minimaal 3 uur loon aanspraak kunnen maken, ook al worden zij voor een kortere duur opgeroepen (6.3.3.5.A.).

Om godsdienstige of levensbeschouwelijke redenen kan een medewerker de wens hebben om op bepaalde dagen (of periodes) vrij te zijn. Ook als deze dagen niet op zondag vallen, dient de werkgever te handelen als ging het om zondagen (art 5:1 ATW). Deze dagen worden gelijkgesteld met de zondag. Dat betekent dat de medewerker in beginsel op die dagen vrij is. Vloeit evenwel uit de aard van het werk voort dat de medewerker dan wel werkt, dan is de medewerker hieraan gebonden als dat met degene is overeengekomen (of uit een CAO volgt). Afwijking van het niet werken op die dagen is ook mogelijk als bedrijfsomstandigheden dat noodzakelijk maken. Op het werken op zondag gaan de voorgaande hoofdstukken nader in (5.3.1.) (standaard) en (5.3.2.) (collectieve regeling).

Juridische bijstand en opleidingen
Gratis advies van een specialist: Binnen 24 uur krijgt u helderheid over het probleem en de oplossingen. Hiermee kunt u zelf verder of wij gaan voor u bemiddelen of procederen.
Erkende opleidingen arbeidsrecht Lees meer over onze erkende opleidingen en interactieve cursusdagen

Tijdstip van vaststellen arbeidstijden en registratie van gewerkte tijden

De werkgever maakt de tijdstippen waarop de medewerker moet werken bekend op een tijdstip zoals bepaald in de collectieve regeling. Is er geen collectieve regeling van kracht, dan kan het tijdstip waarop de arbeidstijden bekend gemaakt wordt overeengekomen worden met de medewerker. Zijn er bij uitzondering geen nadere afspraken gemaakt, dan dient de werkgever de arbeidstijden 28 dagen van tevoren bekend te maken. Is voorgaande niet (goed) mogelijk gezien de aard van de arbeid, dan wordt er 28 dagen van tevoren bepaald op welke dag een medewerker vrij heeft. Bovendien wordt dan vier dagen van tevoren gemeld op wat voor dagen en op welke uren er gewerkt moet worden (art 4:2 ATW). Voorgaande ziet niet op incidentele afwijkingen zoals overwerken, waarvoor dus niet een minimumtermijn van aankondigen geldt. Het door een medewerker gewerkte aantal uren wordt door de werkgever geregistreerd, zodat controle hierop mogelijk is (art 4:3 ATW).

Dat een medewerker lange tijd op bepaalde uren in de week werd ingeroosterd, betekent nog niet dat de medewerker recht heeft om op die tijden te werken. Die arbeidstijden zijn dan doorgaans niet stilzwijgend overeengekomen, waardoor de werkgever hieraan niet gebonden is. De werkgever kan ook dan de arbeidstijden wijzigen. Het betekent evenwel dat een medewerker gewend is geraakt aan een bepaalde werkweek en zijn privé-leven of nevenwerkzaamheden daarop heeft afgestemd. In dat geval zal de werkgever de medewerker enige tijd moeten gunnen voordat andere arbeidstijden in werking treden.

Wijziging van de vastgestelde arbeidstijden: op andere tijden werken

Het gaat hier om de situatie waarbij de werkgever mag bepalen wanneer iemand werkt (bijvoorbeeld op maandag, donderdag en vrijdag), dat vaststelt (voor een bepaalde week) en later in die arbeidstijden verandering wil brengen (bijvoorbeeld dinsdag i.p.v. maandag).

Het vraagstuk waarbij de werkgever verandering wil brengen in arbeidstijden die hij zelf eerder heeft vastgesteld, is gecompliceerd. Dit komt doordat het belang van de werkgever en het belang van een medewerker met elkaar afgewogen moeten worden. Ook het tijdstip waarop die verandering wordt voorgesteld speelt een rol. Uitgangspunt is dat de werkgever in beginsel aan de door hem zelf vastgestelde arbeidstijden is gebonden, zeker wanneer een medewerker er duidelijk belang bij heeft om op bepaalde tijden niet te werken.

Heeft de werkgever redenen om de eerder vastgestelde werktijden te veranderen, dan zal hij om instemming van die medewerker moeten vragen. Krijgt hij deze instemming niet, dan dient de werkgever naar andere oplossingen te zoeken. Zijn er geen andere oplossingen, dan speelt de vraag of de redenen voor wijziging dusdanig zijn dat het belang van de medewerker moet wijken?

• Veranderingen zijn sneller mogelijk naarmate de schending van het belang van de medewerker minder groot is. Maakt het voor een medewerker weinig uit op welke arbeidstijden hij in een bepaalde week werkt, dan zal hij aan die wijziging moeten meewerken. Het belang van de werkgever gaat dan voor.
• Heeft een medewerker wel een groot belang bij bepaalde arbeidstijden, dan kan de werkgever deze tijden alleen wijzigen als daarvoor voldoende gewichtige redenen zijn. Dergelijke redenen doen zich bijvoorbeeld voor wanneer afwezigheid van een medewerker te bezwaarlijk is. Die situatie kan ontstaan wanneer anderen afwezig zijn door bijvoorbeeld ziekte of wanneer zich onverwachte pieken voordoen bij het werk. Onvoldoende is het argument dat de personeelsbezetting bij afwezigheid van een medewerker niet optimaal is, aangezien dit bezwaarlijk kan zijn, maar niet snel te bezwaarlijk is. Het kan redelijk zijn dat de werkgever de financiële schade van een medewerker draagt, wanneer de medewerker kosten heeft gemaakt voor de aanwending van zijn vrije tijd, waarvan hij door de verandering geen gebruik kan maken. De medewerker dient zich wel in te spannen om de schade te beperken, waarvan hij vindt dat de werkgever deze moet dragen.
• Door het vaststellen van arbeidstijden ontstaat er naast werktijd, ook vrije tijd in de week waarop de medewerker niet werkt en geen loon doorbetaald krijgt. Worden vrije dagen als vakantie- en snipperdagen aangemerkt, dan krijgt een medewerker het loon wel doorbetaald. In dat geval is hoofdstuk 4.2.2. van toepassing (4.2.2.). Ook voor het veranderen van vastgestelde vakantiedagen zijn gewichtige redenen nodig (4.2.2.4.).

Bij voorgaande dient ook rekening gehouden te worden met het tijdstip waarop de verandering wordt voorgesteld. Des te meer tijd er zit tussen de datum van wijziging en de datum(s) en tijden die worden gewijzigd, des te eerder zijn wijzigingen mogelijk. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat een werkgever de arbeidstijden eerder vaststelt dan de uiterste grens volgens de wet of collectieve afspraken. In dat geval kan hij voor die grens de arbeidstijden wijzigen. Brengt een medewerker evenwel redenen naar voren om op die nieuwe arbeidstijden niet te werken, dan wordt er gezocht naar een andere oplossing. Zijn die oplossingen er niet dan worden de belangen van de medewerker en van de werkgever met elkaar afgewogen. Tegenover zwaarwichtige redenen van een medewerker, zal de werkgever voldoende gewichtige redenen moeten aanvoeren, om die medewerker op die arbeidstijden wel in te zetten.

Wijziging van de vastgestelde arbeidstijden: op minder uren werken

Een werkgever die een medewerker minder wil inzetten, zal hem minimaal het aantal uren moeten geven waarop hij recht heeft. Dit recht staat doorgaans in de arbeidsovereenkomst zelf. Deze uren zijn overeengekomen en hieraan is de werkgever gebonden, oftewel de medewerker kan op die uren en het loon dat daarbij hoort aanspraak maken. Gedurende de eerste 26 weken van de arbeidsverhouding kan het arbeidscontract bepalen dat er geen recht op loon bestaat, wanneer een medewerker door omstandigheden bij de werkgever niet werkt, bijvoorbeeld wanneer er onvoldoende werk is (4.1.3.3.).

De arbeidsovereenkomst kan een minimum en maximum aantal uren bevatten, waardoor de werkgever het aantal uren per week kan variëren. In dergelijke gevallen kan het werken van een bepaald arbeidspatroon tot meer recht en zekerheid voor een medewerker leiden, wat in hoofdstuk 2.1. wordt uitgewerkt (2.1.1.2.B. sub V.). De situatie kan zich voordoen dat een medewerker op bepaalde arbeidstijden is ingeroosterd, terwijl de werkgever op de dag zelf of enkele dagen van tevoren besluit om hem minder te laten werken. Ook nu geldt in beginsel dat de werkgever aan de eerder vastgestelde arbeidstijden is gebonden, waardoor hij normaal gesproken op die dagen werkt.

• Op de dag zelf is het niet toegestaan om werknemers naar huis te sturen, zonder dat zij hiermee instemmen. Daarmee hoeft een medewerker geen genoegen te nemen, ook niet als de werkgever aanbiedt om hem op andere dagen meer te laten werken. Het is niet de bedoeling dat medewerkers het risico lopen dat de hoeveelheid werk niet overeenkomt met de bezetting. De werkgever draagt dus zelf het risico als hij een foute planning maakt.
• Aan verminderingen die een dag of enkele dagen van tevoren worden voorgesteld, is een medewerker in beginsel ook niet gebonden. Er kunnen zich evenwel onvoorziene omstandigheden voordoen, waarbij het onredelijk is om het risico daarvan volledig bij de werkgever te leggen. Doet deze bijzondere situatie zich voor, dan dient de werkgever de medewerkers zo spoedig mogelijk van die verandering op de hoogte te brengen, bijvoorbeeld door hun thuis op te bellen.

Voortgaande laat onverlet dat medewerkers in beginsel aanspraak kunnen maken op het minimum aantal uren dat de arbeidsovereenkomst bepaalt. Wel wordt opgemerkt dat in de praktijk de verhouding tussen partijen dusdanig kan zijn, dat medewerkers zich gedwongen voelen om met bepaalde wijzigingen in te stemmen welke de werkgever “voorstelt”.

Resumerend

Voorgaande komt erop neer dat, als de werkgever de arbeidstijden vaststelt, hij moet blijven binnen de grenzen van de regeling, als ook binnen de grenzen van individuele afspraken. Daarnaast moet hij redelijk te werk gaan, bijvoorbeeld door rekening te houden met persoonlijke omstandigheden van medewerkers. De werkgever is in beginsel gebonden aan een vastgesteld rooster.

Een medewerker bepaalt zelf de arbeidstijden binnen de grenzen van de regeling en binnen de grenzen van eventuele individuele afspraken

Aan een medewerker kan de vrijheid gelaten worden om te bepalen wanneer hij begint met werken. Daarbij kan hij mogelijk ook het tijdstip en duur van de pauzes bepalen. Bovendien kan een medewerker de nodige vrijheid toegekend worden om verandering te brengen in het aantal te werken uren per dag of zelfs per week. Er kunnen individuele afspraken gemaakt worden of verwezen worden naar een collectieve of standaardregeling. Bijvoorbeeld dat er gemiddeld 8 uur per dag gewerkt wordt, dat het werk begint na 6.30 uur en voor 9.30 uur en dat bepaalde pauzes steeds binnen een bepaalde tijd genomen worden. Indien de arbeidsovereenkomst geen duidelijke grenzen aangeeft, dan komt aan de werkgever de bevoegdheid toe aanwijzingen te geven over de grenzen die de medewerker bij het vaststellen van de arbeidstijd en pauzes in acht moet nemen. Dit kan de werkgever aangezien hij volgens de wet bevoegd is om voorschriften te geven over het verrichten van de arbeid. Hij mag tevens voorschriften geven ter verbetering van de goede orde in de onderneming (1.4.).

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 5 over de medezeggenschap. U vindt in dit deel informatie over collectieve regelingen die voor werkgevers en werknemers gelden op grond van hun arbeidsovereenkomsten:

5.1. Ondernemingsraad (o.a. instellen, advies, instemming, recht op informatie)

5.2. Arbeidsomstandigheden bij de werkgever (o.a. arbobeleid, arbeidsinspectie)

5.3. Arbeidstijden voor werknemers (o.a. vaststellen, veranderen)

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.