Hoofdstuk 4.4. VUT-regeling
Einde van de arbeidsovereenkomst
Medewerkers die vervroegd uittreden kiezen er voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in ruil voor een uitkering van het fonds dat de VUT-regeling uitvoert. Is een dergelijke regeling van toepassing, dan staat zij doorgaans in een CAO, aangezien een wettelijke regeling ontbreekt. Niet altijd gaat het om een volledig vrije keuze van een medewerker, bijvoorbeeld niet, als aan de medewerker weinig of geen alternatieven gelaten worden. Hoewel de arbeidsverhouding tussen werkgever en medewerker eindigt, verdwijnt de werkgever niet geheel uit beeld. Zo kan de werkgever nog een rol vervullen bij geschillen die zich kunnen voordoen bij de uitvoering van de regeling, dan wel bij de controle op de naleving van de regeling. Daarnaast is het doorgaans niet toegestaan om (neven)werkzaamheden te verrichten waarmee de voormalige werkgever concurrentie wordt aangedaan. Voor andere werkzaamheden kan de regeling dusdanig zijn dat de inkomsten die hiermee verdiend worden in mindering komen op de uitkering.
In geval van overlijden geldt datgene wat in hoofdstuk 3.6. wordt beschreven niet, aangezien de arbeidsovereenkomst reeds is geëindigd voordat de VUT-uitkering ingaat. De VUT-regeling kan echter aan de nabestaande een uitkering van bijvoorbeeld drie maanden toekennen. Daarnaast komt een nabestaande mogelijk voor een partnerpensioen in aanmerking.
Nieuwe wet VUT en prepensioen
Een VUT-regeling heeft als uitgangspunt dat de werkenden het geld opbrengen waarmee de voorzieningen voor de VUT-ers worden betaald. Gezien de demografische ontwikkelingen wordt dat meer belastend, waarin aanleiding ligt om eerder te stoppen met werken te ontmoedigen. Vanaf 1 januari 2006 zijn de fiscale voordelen van de VUT en het prepensioen afgeschaft.
VUT-premies zijn in de periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011 voor de helft aftrekbaar. Voor de werkgeversbijdrage geldt in die periode een heffing van 26%. Vanaf 1 januari 2011 zijn de VUT-premies van de werknemer helemaal niet meer aftrekbaar en de heffing voor de werkgeversbijdrage wordt verhoogd naar 52%.
Er bestaan nog wel andere mogelijkheden om op eerdere leeftijd te stoppen met werken, die gunstiger zijn voor de werkenden:
- Het 65+-pensioen eerder in laten gaan, met als gevolg dat de uitkering wel een stuk lager wordt
- Gebruik maken van een 40-deelnemingsjarenpensioen (zie 4.3.1.2).
Degene die vóór 31 december 2004 55 jaar of ouder was, heeft niets te maken met veranderingen in de VUT-regeling. Voor deze ouderen blijft de VUT-mogelijkheden derhalve behouden. Wel moet hierover een afspraak gemaakt zijn tussen werkgever en werknemer. Voor werknemers die reeds op 1 januari 2006 met de VUT waren veranderd er evenmin iets in hun aanspraken.
Aanvragen VUT-uitkering en het opnemen van vakantiedagen
Een medewerker doet voor deze uitkering een schriftelijke aanvrage, waarbij er vaak een minimum termijn in acht genomen wordt. Deze termijn van bijvoorbeeld drie maanden is onder meer van belang om de resterende vakantiedagen en dergelijke op te nemen. Het is mogelijk dat een medewerker voor de VUT-uitkering niet in aanmerking komt, wanneer deze vakantiedagen nog niet volledig zijn opgenomen. Het uitbetalen van vakantiedagen is echter ook toegestaan, aangezien het arbeidscontract eindigt voordat de VUT-uitkering ingaat (4.2.3.).
Voorwaarden om voor een VUT-uitkering in aanmerking te komen
Een medewerker die in aanmerking wil komen voor vervroegde uittreding moet niet alleen aan de leeftijdseisen voldoen, maar ook gedurende een bepaalde tijd voor de werkgever werkzaam zijn geweest (de dienstjaren-eis). Deze dienstjaren moet een medewerker opnieuw opbouwen, als hij van werkgever verandert. Dat wordt een VUT-breuk genoemd. Blijft hij onder dezelfde CAO vallen waarin de aanspraak op VUT is opgenomen, dan heeft verandering van werkgever binnen de branche, vaak geen negatieve gevolgen.
Aan deze dienstjareneis wordt mogelijk voorbij gegaan, wanneer de arbeidster van werkgever is veranderd, maar precies hetzelfde werk is blijven doen (op dezelfde plaats bleef werken “voor” de vorige werkgever). Denk daarbij aan een schoonmaker in een kantoor, die na 20 jaar voor het kantoor te hebben gewerkt, in dienst komt bij een schoonmaakbedrijf, die hem in hetzelfde kantoor laat schoonmaken voor 6 jaar. Oftewel hij heeft feitelijk 26 jaar als schoonmaker gewerkt in hetzelfde kantoor, maar viel maar 6 jaar onder de CAO voor de schoonmaakbranche. In deze omstandigheden is het redelijk om aan de dienstjareneis (10 jaar) voorbij te gaan.
Medewerkers die (volledig) arbeidsongeschikt zijn of in aanmerking komen voor een afvloeiingsregeling, kunnen vaak niet toetreden tot een VUT-regeling. Een toelatingsvoorwaarde die niet gesteld zal worden is, dat een medewerker een arbeidsovereenkomst van minimaal een bepaald aantal uren moet hebben. Dit zal snel een verboden vorm van onderscheid naar arbeidsduur zijn (2.6.) (art 7:648 BW).
De vervroegd uitgetreden medewerker ontvangt een uitkering van een fonds (stichting) tegenover welke een medewerker zich verplicht heeft om zich te houden aan het voorschriften van de overeenkomst (cao), statuten en reglement. Op de VUT-uitkering wordt naast de lagere werknemersbijdrage voor het pensioen ook de ziektekostenbijdrage, loonbelasting en premies volksverzekering ingehouden. De regeling brengt doorgaans met zich mee dat het pensioen van een medewerker gedeeltelijk verder wordt opgebouwd.
VUT is geen vervroegd pensioen
Doordat een VUT-regeling geen pensioenregeling is, is hoofdstuk 4.3 niet van toepassing. Het is wel zo dat de meeste VUT-regelingen uit CAO’s de laatste jaren zijn vervangen door regelingen voor vervroegde pensionering. Het doel van de VUT-regeling was doorgaans een inkrimping van de groep medewerkers, dan wel het creëren van (doorstromings)mogelijkheden voor jongere medewerkers. Maar door de jaren heen werd de regeling steeds meer gebruikt om eerder te stoppen met werken. De regeling wordt gefinancierd door bijdragen van de werkgever en medewerkers, waarbij deze bijdragen in een fonds worden ondergebracht (omslagstelsel). De hoogte van de VUT-uitkering is niet zoals bij pensioen afhankelijk van het in het verleden opgebouwde recht. Het is voornamelijk afhankelijk van het laatst verdiende loon (uitkeringsgrondslag). Door indexering kan de ingegane uitkering meestijgen met verhogingen van de prijzen (waardevast) of lonen (welvaartsvast).
Deeltijd-VUT, gecombineerd met vermindering van het aantal arbeidsuren
Naast het recht om volledig vervroegd uit te treden, ontstaan er steeds meer mogelijkheden om gedeeltelijk “met de VUT te gaan”. Dit wordt dan gevolgd door (vervroegde) pensionering of volledige vervroegde uittreding. In geval van deeltijd-VUT vindt er een wijziging plaats in de arbeidsovereenkomst doordat het aantal uren per week verandert. Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst veranderen doordat de functie, loon en dergelijke worden aangepast. Om voor de deeltijd-VUT in aanmerking te komen, dient een medewerker doorgaans eerst overeenstemming te bereiken met zijn werkgever. Niet altijd is het eenvoudig om de functie in deeltijd te verrichten, de roosters aan te passen of een andere passende arbeidsplaats te creëren. Mogelijk moet de werkgever met de deeltijd-VUT instemmen, tenzij (zwaarwegende) (bedrijfs)organisatorische belangen zich hiertegen verzetten. De regeling waarbij de CAO de deeltijd-VUT vastlegt kan ook drempels voor de medewerker zelf opwerpen, zoals het inleveren van rooster-vrije dagen of vakantiedagen, een lagere pensioenopbouw etc.
Belastingtechnische aspecten
De fiscale voordelen van de VUT-regeling zijn door de nieuwe wetgeving niet meer van toepassing. Hiermee wil de overheid bereiken dat werknemers langer doorwerken om zo in de toekomst het sociale zekerheidsstelsel in leven te houden.
Voor werknemers die 55 jaar of ouder waren op 1 januari 2006, blijft het belastingvoordeel bestaan. Wel geldt er dat, wanneer een werknemer zijn VUT- of pensioenuitkering ontvangt, hij hierover loonbelasting moet betalen.
Voor werknemers die jonger waren dan 55 jaar op 1 januari 2006, vervalt het belastingvoordeel. Echter worden opgebouwde rechten niet aangetast. Voor deze werknemers geldt dat de VUT-premies in de periode van 1 januari 2006 tot 1 januari 2011 nog voor de helft aftrekbaar zijn. Voor de werkgeversbijdrage geldt in die periode een heffing van 26%. Vanaf 1 januari 2011 zijn de VUT-premies van de werknemer helemaal niet meer aftrekbaar en de heffing voor de werkgeversbijdrage is verhoogd naar 52%.
Voor de bestaande VUT-regeling moeten de volgende voorschriften in acht genomen worden:
- De VUT-uitkering stopt, zodra de uitkeringsgerechtigde, recht krijgt op (vervroegd)pensioen of komt te overlijden, evenwel nooit later dan de 65-jarige leeftijd.
- De VUT-regeling mag niet meer bedragen dan redelijk is.
- Er is doorgaans een stichting of verzekeringsmaatschappij nodig die de VUT-regeling uitvoert. Deze instelling zal de regeling uitvoeren door de uitkeringen te verstrekken aan de gerechtigden, nadat hierop de premies en loonbelasting zijn inhouden.
Verder is van belang dat er voor medewerkers met een VUT-uitkering een hoger percentage als overhevelingstoeslag geldt, namelijk 5 % met een maximale toeslag van € 1828,73 euro per jaar. Premies WW en WAO/WIA worden niet op de uitkering in mindering gebracht. De VUT-uitvoerder past in beginsel de groene tabellen toe voor het berekenen van de verschuldigde loonbelasting en premies volksverzekering.
Algemeen verbindend laten verklaren van CAO-bepalingen met VUT-regeling
Bepalingen over de VUT worden slechts onder bepaalde voorwaarden algemeen verbindend verklaard. De VUT-regeling dient een omslagregeling ten grondslag te hebben en financieel en administratief los te staan van een pensioenregeling. Het is wel mogelijk dat de VUT-regeling aansluit bij een pensioenregeling, maar alleen wanneer ook de pensioenregeling voor de medewerker zeker is gesteld door verplichte deelname. Ook hier geldt dat de VUT-regeling geen onderscheid mag maken tussen medewerkers die wel of niet lid zijn van een (bepaalde) werknemersvereniging.
Regeling vervroegde uittreding (RVU-regeling)
Een werkgever die een oudere werknemer een vergoeding geeft om deze vervroegd te laat uittreden kan te maken krijgen met een boete van 52 %. De werkgever moet dan naast de inhoudingen op de vergoeding aan de werknemer een aanvullende heffing aan de belastdienst uitbetalen. De RVU-heffing geldt indien een regeling op basis van objectieve voorwaarden en kenmerken tot doel heeft om de periode tot aan het pensioen te overbruggen, dan wel te voorzien in aanvullingen op een pensioenregeling.
In 2021 wordt er een drempel ingevoerd waarover geen extra RVU-heffing wordt betaald. De drempel in 2021 is een bedrag van € 1.847 per maand vermenigvuldigd met het aantal maanden tot aan het moment dat de AOW-uitkering ingaat (maximaal 36 maanden). De verwachting is dat de eerste kamer dit met terugwerkende kracht per 1 januari 2021 laat ingaan.
De RVU-regeling geldt niet in geval van een reorganisatie waarbij de functie van de werknemer volgens de regels van het UWV vervalt, ontslag door aantoonbaar disfunctioneren van de werknemer of onverenigbaarheid van karakter met de leidinggevende, bij langdurig ziekteverzuim of anderszins niet-leeftijd gerelateerde kwesties. Meer info >
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
