hoofdstuk 6.3.1.3. De selectie van werknemers
De selectie dient een sollicitant op te leveren die het beste voldoet aan de functie-eisen en die zich kan vinden in de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en toekomstmogelijkheden van en binnen de organisatie. Bij de selectie van een geschikte kandidaat kan een bepaalde procedure gevolgd worden waarbij de volgende onderdelen een rol kunnen spelen:
- De voorselectie (A.)
- Het kennismakingsgesprek (B.)
- Het selectiegesprek (C.)
Voor enkele opmerkingen over het houden van gesprekken wordt er verwezen naar hoofdstuk (D.).
De geschetste procedure is niet in iedere situatie passend. Er kan natuurlijk met één gesprek volstaan worden. De werkgever kan de procedure ook uitbreiden door gebruik te maken van een psychologische test (E.), een assessmentcenter (F.), risicoselectie en aanstellingskeuring (G.).
De centrale vraag is: voldoet de kandidaat aan de functie-eisen?
Om uiteindelijk goed te kunnen selecteren is het nodig dat er per uitgenodigde kandidaat de sterke en zwakke punten in kaart gebracht worden. Voordat de selectie begint is er reeds een overzicht nodig waarin de verschillende functie-eisen hun plaats krijgen. Aan de hand van dit model van functie-eisen, wordt er gericht gezocht en gevraagd naar informatie over de kandidaten, waarmee het model ingevuld wordt. Hierdoor wordt voorkomen dat er te lang wordt stilgestaan bij niet relevante kennis en ervaring. Doorgaans wordt niet het gehele curriculum vitae uitvoering besproken, maar slechts die opleiding en ervaring die van belang zijn voor de vraag of de kandidaat aan de functie-eisen voldoet.
Voorgaande betekent dat doorgaans die informatie boven tafel moet komen, waarmee een antwoord kan geven op de volgende vragen:
Beschikt de kandidaat over de vereiste kennis en vaardigheden?
Het met goed gevolg afleggen van bepaalde opleidingen of beschikken over relevante werkervaring, zal doorgaans een duidelijk aanwijzing zijn dat hij beschikt over een bepaald niveau aan kennis, intelligentie, analytisch vermogen en lichamelijke vaardigheden. De opleiding en ervaring bieden vaak onvoldoende garantie voor het beschikken over de vereiste creativiteit, flexibiliteit, communicatieve vaardigheden, inter-persoonlijke vaardigheden, leiderschap etc. Daarmee dient de selectieprocedure rekening te houden.
Beschikt de kandidaat over de vereiste fysieke en psychische belastbaarheid?
Hierbij moet de werkgever vooral letten op bijzondere eisen die de functie stelt. Bijvoorbeeld het omgaan met en werken in een drukke of hectische omgeving en het fysiek sterk gebouwd zijn. Daarnaast is de belastbaarheid hoger, als de kandidaat het vermogen heeft om toekomstige fysieke en psychische problemen aan te voelen, waardoor hij tijdig maatregelen kan nemen.
Beschikt de kandidaat over de vereiste persoonlijke eigenschappen?
Dit is van groot belang voor de vraag of hij goed gebruik kan maken van zijn kennis en kunde bij het vervullen van de functie. Beschikt een kandidaat over veel kennis en kunde, dan wil dat nog niet zeggen dat hij hiervan ook optimaal gebruik maakt. Het optimaal gebruiken van de beschikbare kennis en kunde wordt sterk bepaald door iemands persoonlijke eigenschappen. Bij persoonlijke eigenschappen gaat het om vragen als; is hij gemotiveerd, energiek, assertief, zelfverzekerd, zelfregulerend, sociaal; heeft hij ambitie, lef, inlevend vermogen en een positieve levenshouding?
Beschikt de kandidaat over voldoende ontwikkelingsmogelijkheden?
Hier gaat het om het vermogen om mee te groeien met nieuwe ontwikkelingen. Dit door de kennis en kunde uit te breiden of te vernieuwen en de mogelijkheden om de belastbaarheid en persoonlijke eigenschappen aan te passen.
Te goede sollicitant
Hoewel het tegenstrijdig lijkt, is het mogelijk dat een bepaalde sollicitant te goed en daarmee ongeschikt is. Beschikt hij over te veel capaciteiten, dan past hij niet bij de vacature. De kans is anders groot dat hij snel uitgekeken is op de functie die weinig uitdaging met zich meebrengt, waardoor hij zijn motivatie verliest en uitziet naar een andere werkplek. Sluit de functie bijvoorbeeld aan bij een MBO-niveau, dan is een HBO’er mogelijk ongeschikt, ook al is de kandidaat bereid om de functie te aanvaarden. Wordt er toch iemand met meer capaciteiten in dienst genomen, dan kan mogelijk de functie en zodoende de functie-eisen en arbeidsvoorwaarden aangepast worden. De hogere opleiding op zich is doorgaans geen grond om meer loon te bieden, vooral niet als hierdoor een verschil in loon ontstaat met medewerkers die hetzelfde of vergelijkbaar werk doen. Een sollicitant die werk aanvaardt dat ligt onder zijn niveau, kan daarmee werknemers verdringen die alleen op dat niveau kunnen werken, denk aan een neerwaartse verdringing door hoger opgeleiden als zij solliciteren naar werk waarvoor een lager opleidingsniveau volstaat.
Onderscheid tussen mannen en vrouwen
De discriminatieverboden (6.3.1.2.) op grond van geslacht, ras en leeftijd, beogen een gelijke behandeling te bevorderen en ongelijke kansen tegen te gaan. Dat betekent bijvoorbeeld dat een werkgever een vrouwelijke sollicitant niet per definitie mag afwijzen, zonder haar geschiktheid te beoordelen. Het bieden van gelijke kansen betekent evenwel nog niet dat een werkgever ervan uit moet gaan dat mannen en vrouwen gelijk zijn, daar hoeft hij zelfs niet in beginsel van uit te gaan. De stelling dat mannen en vrouwen in het algemeen duidelijk van elkaar verschillen, is namelijk beter verdedigbaar.
Daarmee verdient het onderscheid tussen mannen en vrouwen aandacht bij de selectie. In het algemeen (dus niet altijd) onderscheiden vrouwen zich van mannen door dat zij meer sociaal vaardig zijn en streven naar harmonie, beschikken over betere spreek- en schrijfvaardigheid, zorgvuldig zijn en goed verschillende taken en zaken kunnen combineren. Mannen zijn gericht op resultaat, denken voornamelijk op korter termijn, zijn emotioneel stabiel, fysiek sterker en analytisch. Tijdens de werving wordt beoordeeld in hoeverre een vrouwelijke en mannelijke kandidaat bij de vrouwelijke of mannelijke beeldvorming past. Het verschilt evenwel per functie welke eigenschappen, die zich daadwerkelijk bij kandidaten voordoen, doorslaggevend zijn.
Wil de werkgever een voorkeursbeleid voor het aanstellen van vrouwen gebruiken, dan dient de werving en selectie aan nadere voorwaarden te voldoen. Het wordt bijvoorbeeld toegestaan om gelijke geschiktheid van zowel een mannelijke als vrouwelijke kandidaat, de voorkeur te geven aan een vrouw, als vrouwen in die functie ondervertegenwoordigd zijn. Het voorkeursbeleid wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 6.3.1.2. (6.3.1.2.), dat dieper ingaat op discriminatie op grond van geslacht, ras en leeftijd.
Vergoeding van de kosten die een sollicitant maakt
De sollicitatiekosten van de sollicitant kunnen vergoed worden, hoewel een werkgever daartoe niet gehouden is. Deze kosten zijn aftrekbare kosten voor de onderneming. Ontvangt de sollicitant een vergoeding voor gemaakte kosten, dan is dit geen loon voor de inkomstenbelasting.
A. De voorselectie?
Bij de voorselectie worden de sollicitaties bekeken en wordt beoordeeld of er waarschijnlijk voldoende geschikte kandidaten zijn. Is dat niet het geval, dan dient de wervingsactiviteiten zich uit te breiden (6.3.1.2.). Uit de sollicitaties wordt een keuze gemaakt door in te schatten welke sollicitanten goed aansluiten bij de eisen van de functie. De selecteur maakt een indeling naar kandidaten die uitgenodigd worden en kandidaten die mogelijk uitgenodigd worden. Vervolgens vindt de uitnodiging plaats voor de kennismakingsgesprekken.
Komt een sollicitant niet voor een vacature in aanmerking dan krijgt hij hiervan zo spoedig mogelijk bericht. Een organisatie die een goede naam wil behouden zal dit zorgvuldig doen. Gepasseerde kandidaten van nu, kunnen geschikte medewerkers voor de toekomst zijn.
B. Het kennismakingsgesprek (de oriëntatie)
Na de uitnodiging van sollicitanten vindt het kennismakingsgesprek plaats.
Het doel hiervan is tweeledig. Enerzijds, het krijgen van informatie over de sollicitant. Is de sollicitant echt geschikt voor de functie, in welke mate voldoet de kandidaat aan de functie-eisen? Anderzijds, het informeren van de sollicitant. Vindt hij de functie zelf passend?
Uitwerking van een voorbeeld
De inleiding van het gesprek kan dienen als informatie voor de sollicitant over de organisatie (doel / strategie / omvang), de afdeling (gewenste inzet van deze afdeling) en de functie (gewenste inzet van de functie; waartoe draagt de functie bij), alsmede op specifieke omstandigheden die bij het werk horen. De sollicitant moet uit deze informatie kunnen opmaken of de functie en datgene wat erbij hoort voor hem geschikt is. Vervolgens wordt besproken wat de sollicitant van de organisatie, afdeling of functie wel of niet aanspreekt, waarbij de sollicitant de mogelijkheid krijgt om meer informatie te vragen. Voor functies op een hoger niveau kan er van de sollicitant verwacht worden dat hij voor het gesprek zelf informatie heeft vergaard over de organisatie, bijvoorbeeld door een jaarverslag op te vragen of op andere wijze informatie in te winnen. Naar deze kennis wordt doorgaans niet gevraagd als het gaat om werk op MBO-niveau of lager. Hoewel arbeidsvoorwaarden en dergelijke vaak pas in een tweede gesprek worden besproken, zijn er omstandigheden waarin dit reeds eerder naar voren wordt gebracht, bijvoorbeeld wanneer de sollicitant hiernaar vraagt.
Na de inleiding gaat het gesprek zich meer concentreren op de vraag in welke mate de sollicitant voldoet aan de vooraf gestelde functie-eisen. Dat betekent dat er gericht wordt gevraagd naar informatie waarmee het model van de functie-eisen ingevuld wordt, zodat de sterke en zwakke punten per sollicitant in kaart gebracht worden. Daarbij zal er ingegaan worden op de opgedane kennis en kunde in het verleden, waarbij bijvoorbeeld het curriculum vitae aanknopingspunten biedt. Daarnaast kan er getracht worden om inzicht te krijgen in de belastbaarheid, persoonlijke eigenschappen en ontwikkelingsmogelijkheden van de sollicitant. In dit gedeelte van het gesprek is het vooral de sollicitant die aan het woord is en uitleg geeft over datgene wat hij in het verleden heeft gedaan, alsmede welke plannen hij heeft.
Ter afsluiting van het gesprek kan er aan de sollicitant gevraagd worden of hij nog vragen heeft, bepaalde aspecten nader wil aanvullen of andere punten heeft die hij onder de aandacht wil brengen.
C. Het selectiegesprek
Na de kennismakingsgesprekken maakt de selecteur een keuze voor sollicitanten die hij uitnodigt voor een tweede gesprek: het selectiegesprek. Daarbij dient de informatie uit het eerste gesprek als uitgangspunt. De selecteur zal in dit gesprek dieper ingaan op onderwerpen waarmee hij wil achterhalen wat de belastbaarheid, persoonlijke eigenschappen en ontwikkelingsmogelijkheden van de sollicitant zijn. Dit gesprek is derhalve minder gericht op het verschaffen van informatie en meer op het krijgen van extra informatie voor de laatste selectie. Het gesprek gaat meer in op meningen, motieven, karakteristieken en plannen. Daarbij wordt er vaak gebruik gemaakt van stellingen en voorbeelden.
Ook het verstrekken van informatie aan de sollicitant is minder algemeen, omdat hij bijvoorbeeld geïnformeerd wordt over de arbeidsvoorwaarden en bijzonderheden bij het werk. In het eerste gesprek wordt hieraan geen of slechts summier aandacht besteedt, aangezien dit onnodige verwachtingen kan opwekken of te veel tijd kan kosten. Weet de werkgever dat er veranderingen komen die wezenlijk van belang zijn voor bijvoorbeeld de inhoud van de functie of de plaats van het werk, dan dient hij de sollicitant hierover te informeren. Denk aan een komende verhuizing, verbouwing of reorganisatie. Vertrekt een medewerker door een belangrijke verandering die de werkgever verzweeg tijdens de sollicitatie, dan kan dat betekenen dat de werkgever een hoge schadevergoeding moet betalen, met name als de medewerker de arbeidsovereenkomst op die grond laat ontbinden.
Referenties
Het hangt van de persoonlijke voorkeur van de selecteur af of hij gebruik wil maken van referenties. Doorgaans krijgt hij mensen aan de telefoon die zeer goed te spreken zijn over de sollicitant, wat mogelijk niet geheel overeenkomstig de waarheid is. Om gekleurde informatie tegen te gaan is het vaak nodig om concrete vragen te stellen of te vragen naar voorbeelden die bepaalde eigenschappen van de sollicitant onderstrepen. Denk aan vragen als: wat was de reden voor vertrek en waarop let u bij een vervanger van degene? hoe karakteriseert u hem? wat is er nodig om hem goed te laten presteren en wat moet hij zelf nog ondernemen om beter te gaan presteren? De antwoorden op dergelijke vragen laten vaak ruimte om dieper op bepaalde onderwerpen in te gaan. Voor het toepassen van dit trechtermodel is het vaak nodig dat de selecteur zelf ook een behoorlijk beeld heeft gekregen van de sollicitant. Dat zal betekenen dat er slechts referenties worden nagetrokken van twee of drie kandidaten, nadat de informatie uit de selectiegesprekken is uitgewerkt. Voor het natrekken van referenties is ook reden als er vraagtekens gesteld kunnen worden bij het beeld dat de medewerker van zichzelf schept, bijvoorbeeld als een curriculum vitae onvolledig of onduidelijk is.
Mogelijk verkiest de selecteur ervoor om personen te bellen die niet als referentie opgegeven zijn, maar wel het nodige over de kandidaat moeten kunnen vertellen. Denk aan leidinggevenden onder wiens leiding de medewerker enige tijd heeft gewerkt. In beginsel vraagt hij hiervoor toestemming van de sollicitant, die hieraan nadere voorwaarden kan verbinden. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat de sollicitant redenen heeft om te voorkomen dat zijn huidige werkgever via derden op de hoogte komt van zijn sollicitatie, aangezien het onzeker is of hij van baan kan veranderen.
D. Opmerkingen bij het houden van de gesprekken
In kleine en middelgrote ondernemingen zal het vaak de ondernemer zelf zijn die de gesprekken voert. Mocht de kandidaat onder de directe leiding van een ander vallen, dan wordt deze gewoonlijk bij de gesprekken betrokken. Het is vrij gebruikelijk om te zorgen voor koffie en thee, het gesprek in een rustige ruimte te voeren, waarbij partijen op een gelijke positie zitten aan een tafel.
Doorgaans is het raadzaam om het gesprek volgens een bepaalde volgorde te laten verlopen, waaraan wel enigszins maar niet strikt de hand gehouden moet worden. Doordat een volgorde terugkeert wordt vergelijking beter mogelijk, vooral als er veel gesprekken worden gevoerd. Het doel van het gesprek is te achterhalen in welke mate de kandidaat aan de functie-eisen voldoet. Daarvoor worden de functie-eisen vertaald naar vragen met behulp waarvan er zicht komt op de geschiktheid van de kandidaat. Binnen deze vragen wordt er ruimte gemaakt voor vragen die naar boven kwamen bij het bestuderen van de curriculum vitae van de sollicitant. Denk aan het achterhalen hoe relevant bepaalde werkervaring is. Een c.v. kan ook een onbekende opleiding vermelden of niet duidelijk aangeven of die opleiding met een diploma is afgerond. Bepaalde c.v.’s verbergen vele maanden van werkloosheid door de werktijd bij werkgevers niet in maanden maar in jaren weer te geven. Door de volgorde van het gesprek op papier te hebben, wordt voorkomen dat belangrijke vragen vergeten worden en kunnen antwoorden kort opgeschreven worden bij een bepaald onderwerp. Daarmee wordt onderbreking van het gesprek door het maken van aantekeningen voorkomen. Direct na afloop van het gesprek worden de bevindingen nader uitgewerkt.
Het heeft doorgaans weinig zin om vragen te stellen die de sollicitant met een simpel ja of nee kan beantwoorden. Het gaat erom te achterhalen wat de sollicitant vindt, waartoe open vragen zich meer lenen. De mening van de sollicitant moet niet gestuurd worden door bijvoorbeeld te vragen of de sollicitant het ergens mee eens is. Dergelijke vragen kunnen echter zinvol zijn teneinde te achterhalen in hoeverre een sollicitant zijn eigen mening naar voren durft te brengen. Geeft een sollicitant een kort antwoord, dan is het mogelijk om een stilte te laten vallen die vraagt om een extra toelichting of de laatste opmerking van de sollicitant in een vraag te gieten (dus u vindt ….? ). Er kan natuurlijk ook uitdrukkelijk om een extra toelichting gevraagd worden. Doorvragen is van wezenlijk belang om een goed beeld van de sollicitant te krijgen.
In beginsel mag een werkgever iedere vraag stellen voor zover dat relevant is voor het vervullen van de vacature. Dat mag ook als het gaat om (zeer) privacygevoelige informatie, hoewel de werkgever in die gevallen terughoudend moet zijn door bijvoorbeeld niet verder te vragen dan nodig is. Komt er naar voren dat een sollicitant een strafrechtelijk verleden heeft, dan zal een werkgever hierover meer willen weten. Ook de sollicitant is hierbij gebaat, daar een werkgever die niet verder naar dat verleden vraagt, de sollicitant zonder meer zal afwijzen. De werkgever kan er voor kiezen om de sollicitant zelf over dat verleden te laten vertellen wat hij daarover kwijt wil. Het kan nodig zijn om nadere vragen te stellen, hoewel het niet de bedoeling is om ieder detail van dat verleden boven tafel te krijgen. De privacy van de sollicitant wordt dan te zwaarwegend aangetast.
Op de sollicitant rust niet de verplichting om inlichtingen te geven, al kan hij zich hiertoe gehouden voelen om een kans op de baan te behouden. Hij mag natuurlijk niet liegen over de afwezigheid of aanwezigheid van bepaalde aspecten. De werkgever mag evenwel geen discriminerende vragen stellen, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of het dragen van hoofddoekjes tijdens het werk. Ook tijdens een aanstellingskeuring mag er niet naar zwangerschap gevraagd worden. Brengt de keuring risico’s met zich mee voor zwangere vrouwen, dan is in zo’n uitzonderlijke situatie deze vraag wel gepast. Daarnaast brengt de bescherming van de privacy van de sollicitant met zich mee dat de werkgever geen vragen dient te stellen die ingaan op medische gebreken van de medewerker, zoals vragen naar ziektes en persoonlijke gevolgen daarvan. Dergelijke vragen horen bij een aanstellingskeuring die slechts in bepaalde omstandigheden en in een bepaalde vorm is toegestaan (G.).
Dient een sollicitant te weten dat hij de (medische) geschiktheid mist voor het normaal vervullen van de functie, dan moet de sollicitant dit uit eigen beweging aan de werkgever melden. Mag een werkgever er op vertrouwen dat bepaalde beperkingen zich niet voordoen, dan is het aan de sollicitant om dergelijke belangrijke beperkingen in zijn functioneren naar voren te brengen. Aangezien de werkgever geen medische vragen behoort te stellen, mag hij erop vertouwen dat een sollicitant belangrijke medische beperkingen zelf meldt. De sollicitant die deze beperkingen meer privé wil houden kan er voor kiezen om tijdens het sollicitatiegesprek om een aanstellingskeuring te vragen, dan wel door buiten de werkgever om zichzelf te laten keuren voor de functie waarnaar hij solliciteert. Blijkt na het in dienst treden dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor een functie en dit bewust verzwegen heeft tijdens de sollicitatie, dan is de werkgever niet verplicht om het loon tijdens ziekte door te betalen (2.2.2.1.). Het verzwijgen van een gebrek kan ook een grond zijn voor ontslag op staande voet (3.).
E. Psychologische test
Diverse bureaus verzorgen psychologische testen die ondersteunend werken bij de selectie van personeel. Daarnaast zijn er computerprogramma’s en schriftelijke testen verkrijgbaar die werkgevers zelf kunnen toepassen. Ook hier valt op dat er een groot verschil is in prijs, kwaliteit en bereik. Bij bereik wordt gedacht aan datgene wat er getest wordt, namelijk welke vaardigheden en persoonlijke eigenschappen. Zo kan intelligentie getest worden met bijvoorbeeld rekensommen, reacties op spreuken en stellingen, figuurreeksen en dergelijke Bij veel psychologische testen wordt de kandidaat onder tijdsdruk gezet, door onvoldoende tijd voor antwoorden te laten
De meeste psychologische testen hebben een beperkt bereik, waardoor zij slechts een oordeel geven over een deel van de eisen waaraan de kandidaat moet voldoen. Ontbreken bepaalde eisen volgens de test, dan moet de sollicitant er rekening mee houden dat zijn afwijzing volgt. Tenminste, als er voldoende kandidaten zijn met betere resultaten. De afwijzing betekent echter niet per definitie dat de sollicitant over onvoldoende capaciteiten beschikt. Veel testen zijn omstreden, aangezien de uitkomsten daarvan onvoldoende betrouwbaar zijn, dan wel vanwege het feit dat allochtonen of andere groepen benadeeld worden. De goede testen worden mogelijk verkeerd uitgevoerd en leveren mogelijk ook verkeerde conclusies op. Het gevaar bij psychologische testen is dat een selecteur minder eigen verantwoordelijkheid neemt bij de selectie, bijvoorbeeld als hij het oordeel over een sollicitant volledig laat afhangen van een test.
Dat een test doorslaggevend wordt, geldt zeker wanneer deze gebruikt worden als voorselectie, dus voordat de sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Dat betekent dat een grote groep kandidaten aan een test onderworpen worden, na een beperkte selectie op grond van de sollicitatiebrieven. Het nadeel van testen als voorselectie is dat een grote groep sollicitanten teleurgesteld zal worden, waarbij zij weten dat hun afwijzing het directe gevolg is van de psychologische test. Gaat het daarentegen om een test die slechts bij een beperkt aantal kandidaten gehouden wordt na de oriëntatiegesprekken, dan is een afwijzing niet zonder meer het gevolg van de test. De sollicitant heeft dan meer het gevoel dat zijn sollicitatie serieus is genomen en dat hij niet onnodig aan een test onderworpen is.
Niet alleen de werkgever, ook de medewerker kan geïnteresseerd zijn in de uitslagen van de test, in het bijzonder als hij door die test is afgewezen. De kandidaat wil mogelijk zelf de uitslagen inzien voordat de werkgever deze krijgt, zodat hij desgewenst zijn sollicitatie kan intrekken en ook kan voorkomen dat de uitslagen van de test aan de werkgever toekomen. Deze bevoegdheden bestaan doorgaans slechts wanneer de test door (of onder verantwoordelijkheid van) een gediplomeerde psycholoog werd afgenomen, die zich aan de beroepscode houdt. In andere omstandigheden zal de kandidaat vaak geen inzage krijgen. Ook afwijzingsbrieven gaan doorgaans niet (inhoudelijk) in op de uitslag van de test. Het komt evenwel voor dat werkgevers aan sollicitanten mededelen dat hun gegevens na een bepaalde periode vernietigd worden. De sollicitant weet daarmee dat de werkgever een dossier over hem heeft aangelegd, waarin hij inzage kan verlangen als die gegevens tenminste nog niet vernietigd zijn. Vraagt hij tijdig om inzage, dan mag de werkgever niet meer tot vernietiging overgaan zonder eerst de inzage af te wachten.
F. Assessmentcenter
Blijkt uit de gevolgde opleidingen en jarenlange werkervaring dat iemand veel kennis en kunde opgedaan heeft, dan is dat nog geen garantie voor goed presteren. Dit probleem is in enige mate te ondervangen door het naspelen van situaties en vervolgens te beoordelen hoe een sollicitant met zijn kennis en vaardigheden omgaat. Hiervoor is nodig dat er partijen zijn die een rol spelen (acteurs). Doorgaans vindt een simulatie plaats van een complexe situatie die zich in de praktijk binnen de onderneming kan voordoen. Doordat een assessment doorgaans wordt uitgevoerd door een extern bureau, is het vaak wenselijk dat er naast de specialisten van dat bureau ook mensen uit de onderneming betrokken worden bij de beoordeling.
Het is niet geheel ondenkbaar dat een kandidaat zelf ook acteert. Hij kan zich bijvoorbeeld grote moeite getroosten teneinde assertief, sociaal en initiatiefrijk over te komen om zo een goede beoordeling te krijgen.
De hoge kosten van deze selectiemethode moeten afgewogen worden tegen de kosten die gepaard gaan met het kiezen van een verkeerde kandidaat. De kosten van een assessment kunnen overigens aanmerkelijk verschillen afhankelijk van datgene wat er geboden wordt. Het gebruik van een assessmentcenter brengt nooit het afschuiven van de verantwoordelijkheid met zich mee. Het is altijd een persoon binnen de organisatie die verantwoordelijk is voor de uiteindelijke keuze. Daarbij dient hij zich niet te verschuilen achter de uitkomsten van het assessmentcenter.
G. Risicoselectie en aanstellingskeuringen
Twee onderwerpen die nauw met elkaar samenhangen zijn de risicoselectie en de aanstellingskeuring.
Risicoselectie
In geval van risicoselectie vindt er selectie plaats, gericht op het verkleinen van het verzuimrisico. Daarmee tracht de werkgever zijn risico tot doorbetalen van loon in geval van ziekte te verminderen. Gedurende de eerste twee ziektejaren is de werkgever gehouden het loon door te betalen. Heeft hij dit risico verzekerd, dan zal er doorgaans een eigen risico resteren van enkele weken. Na het eerste ziektejaar moet de werkgever mogelijk een eventuele WIA-uitkering aanvullen (2.2.2.3.). Komen medewerkers in de WIA terecht, dan zal daardoor de WIA-premie van de werkgever stijgen of komt die WIA volledig voor rekening van de werkgever als hij eigenrisicodrager is geworden (2.2.5.1.B.). Bovendien moeten bepaalde zieke medewerkers vervangen worden, wat hoge kosten met zich mee kan brengen. Omdat de financiële risico’s van arbeidsongeschiktheid van medewerkers grotendeels voor rekening van de werkgever zijn gebracht, is het gebruik van risicoselectie de laatste 10 jaar aardig toegenomen (ongeveer 1 op de 3 werkgevers).
Risicoselectie kan naar buiten toe blijken door het stellen van vragen aan de sollicitant over zijn belastbaarheid, gezondheid en gebreken. Daarnaast wordt er mogelijk meer gelet op de leeftijd van een medewerker en op risicovolle nevenactiviteiten, zoals bergbeklimmen en motorrijden. Andere vormen van risicoselectie zijn niet zo zeer gericht op de instroom van medewerkers maar eerder op een snellere uitstroom. Daarbij wordt gedacht aan het sneller treffen van maatregelen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, alsmede aan het gebruik van flexibele contracten.
Aanstellingskeuringen
Door de Wet op de Medische keuringen wordt het gebruik van de aanstellingskeuringen drastisch teruggedrongen. Bij keuringen ziet deze wet niet alleen op keuringen door een arts, maar ook op het stellen van medische vragen, al dan niet schriftelijk. Slechts onafhankelijke deskundigen, gewoonlijk artsen van de arbodienst (art 14-3 AW) mogen medewerkers medisch keuren. De arbodienst legt vast hoe zij de keuring uitvoert, welke procedures daarbij worden gevolgd, hoe er met de uitkomsten van het onderzoek wordt omgegaan en op welke wijze de persoonlijke levensfeer van gekeurden wordt gewaarborgd (art 14-4 AW). Het is een werkgever niet toegestaan om medische vragen te stellen, ook niet in de vorm of aan de hand van een formulier dat de arbodienst heeft opgesteld.
Een aanstellingskeuring is alleen dan toegestaan, wanneer het vervullen van de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid. Daarbij wordt vooral gedacht aan bijzondere veiligheids- of gezondheidsrisico’s die het werk met zich meebrengt voor de medewerker zelf of voor anderen. Oftewel taken die bijzondere eisen aan de medische geschiktheid stellen, waaronder de bescherming van de gezondheid en de veiligheid van de medewerker zelf en van derden wordt begrepen. Het moet daarbij niet mogelijk zijn om de risico’s voor de gezondheid en veiligheid met gangbare maatregelen te reduceren.
Denk met name aan werk wat door jongeren wordt verricht waarbij bekend is dat juist zij bij het doen van dat werk specifieke gevaren lopen (art 1.38 AB), medewerkers die in nachtdienst gaan werken (art 2:43 AB), medewerkers die werk gaan verrichten dat gevaar oplevert (art 4.22 AB), medewerkers die werken met vinylchloridemonomeer (art 4:35 AB) biologische agentia (art 4:79 AB), asbeststof (art 4:52 AB) lood (art 4:70 AB), alsmede medewerkers die voor het eerst gaan werken aan een beeldscherm (art 5:11 AB).
Is het toegestaan om medisch te keuren, dan moet de keuring aan bepaalde voorwaarden voldoen. De keuring vindt pas plaats nadat de werkgever het voornemen heeft om de sollicitant aan te nemen. Wordt de gekeurde kandidaat goedgekeurd, dan zal hij aangenomen worden. Anders zal de werkgever in veel gevallen in strijd met de wet handelen en daarmee aan de sollicitant een schadevergoeding verschuldigd zijn. Keuring is als instrument tot voorselectie absoluut verboden. Tijdens de werving (in iedere advertentie) wordt duidelijk aangegeven dat een keuring onderdeel uitmaakt van de selectie.
Bij de keuring wordt slechts de medische geschiktheid onderzocht die nodig is om te kunnen bepalen of de sollicitant naar behoren de functie kan vervullen.
De keuring is dus naar aard, inhoud en omvang beperkt. De functie is bepalend voor welke aspecten er onderzocht worden, zoals gehoor, rug en gezichtsvermogen. Bovendien mag de keuring geen onevenredige zware belasting op de sollicitant leggen of een onevenredige grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer maken. Het is in beginsel niet toegestaan om onderzoek te doen naar ernstig niet behandelbare ziektes waarmee de sollicitant nog niet bekend is. Er wordt gericht gevraagd en onderzoek gedaan aan de hand van vastgestelde functie-eisen. Deze worden mogelijk uitgedrukt in (minimale) eisen van belastbaarheid. De functie-eisen die bijzondere risico’s met zich meebrengen zijn een onderdeel van het geheel aan functie-eisen. Deze functie-eisen zijn doorgaans de grondslag van de functiewaardering die gericht is op beloning van medewerkers (6.3.8.2.).
Voordat de keuring plaatsvindt wordt de kandidaat schriftelijk op de hoogte gebracht van wie er keurt, wat het doel van de keuring is, welke vragen er over de gezondheid gesteld worden en welke onderzoeken daarbij mogelijk gebruikt worden. In beginsel wordt zowel de werkgever als de gekeurde van de uitslag op de hoogte gebracht. De werkgever verneemt echter slechts of de kandidaat goed- of afgekeurd is, dan wel of hij is goedgekeurd rekening houdend met bepaalde beperkingen in zijn belastbaarheid. Met uitdrukkelijke instemming van de gekeurde kunnen er nadere gegevens aan de werkgever verstrekt worden (art 7:457 BW). Het doorgeven van de uitslag loopt anders, wanneer de kandidaat aangeeft dat hij niet of juist als eerste op de hoogte gesteld wil worden (art 7:464 BW). In dat laatste geval kan hij gebruik maken van het blokkeringsrecht, waarbij hij na het inzien van de resultaten kan aangeven dat de uitslag niet wordt doorgegeven aan de werkgever (art 7:464 BW). Dat zal doorgaans het einde van zijn sollicitatie opleveren.
Een andere verloop van de keuring doet zich voor, als een niet zonder meer goedgekeurde sollicitant vraagt om een herkeuring bij de werkgever. Dit doet hij binnen een week en dat dient hij te motiveren. De werkgever stelt de sollicitant in de gelegenheid een herkeuring te ondergaan, wat voor rekening van de werkgever komt, hoewel er van de sollicitant een redelijke bijdrage verlangt kan worden. De resultaten van de eerste keuring worden niet eerder aan de werkgever doorgegeven, dan nadat de resultaten van de herkeuring aan hem bekend zijn gemaakt.
Wordt de sollicitant afgekeurd, dan betekent dit nog niet dat het verboden is om hem het werk te laten verrichten (5.2.2.5.). Doorgaans betekent deze uitslag echter dat hij voor de functie niet wordt aangenomen.
Voor een goede aanstellingskeuring is het natuurlijk vereist dat de kandidaat de inlichtingen geeft en medewerking verleent die redelijkerwijze nodig is (art 7:452 BW). Naast deze verplichting heeft de kandidaat tal van rechten:
- De keurende arts dient zich bij zijn werkzaamheden als een goede hulpverlener te gedragen (art 7:453 BW).
- Medische gegevens worden in beginsel 10 jaar bewaard (art 7:454 BW).
- Op verzoek kan de medewerker zo spoedig mogelijk inzage in zijn medische gegevens krijgen (art 7:456 BW).
- Een medewerker kan een verzoek indienen om te zorgen dat medische gegevens worden vernietigd. Dit verzoek wordt afgewezen als de gegevens van belang (kunnen) zijn voor een derde (zoals de werkgever)(art 7:455 BW).
- Zonder toestemming van de medewerker zijn er geen derden aanwezig bij de keuring (art 7:459 BW).
- De keurende instelling kan zijn aansprakelijkheid tegenover de kandidaat niet uitsluiten of beperken (art 7:463 BW).
- Wanneer het onderzoek ingrijpend van aard is, dient de medewerker daarvoor uitdrukkelijk toestemming te geven. Deze expliciete toestemming wordt in zijn medisch dossier opgenomen. Voorgaande behoort evenwel tot de uitzonderingen, omdat een aanstellingskeuring doorgaans niet ingrijpend is. De keurende arts hoeft in dat geval niet van te voren om toestemming te vragen, aangezien toestemming dan aanwezig wordt geacht (art 7:450 BW).
Een sollicitant (medewerker) die een klacht heeft over een werkgever of bedrijfsarts, welke klacht samenhangt met een aanstellingskeuring, kan deze klacht richten tot de Commissie klachtenafhandeling aanstellingskeuringen.
Andere keuringen dan aanstellingskeuringen
Naast het verbod van bepaalde aanstellingskeuringen is het in beginsel ook verboden keuringen te houden die een belemmering kunnen zijn voor de instroom naar bepaalde verzekeringen die samenhangen met de arbeidsverhouding. Denk aan keuringen die dienen om het risico van ziekteverzuim in te schatten met het oog op het verzekeren van dit risico. Voor arbeidsgezondheidskundigonderzoek geldt de wet op de Medische keuringen niet (5.2.2.5.). Overigens geldt de wet ook niet voor psychologische keuringen en evenmin voor keuringen in het kader van sociale verzekeringswetten. De wet geldt wel voor keuringen gehouden voor een particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en levensverzekeringen, behoudens enkele uitzonderingen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
