Om de opgebouwde pensioenrechten te kunnen dekken dient er kapitaal beschikbaar te zijn waarmee de pensioenuitvoerder de pensioenverplichtingen kan betalen (kapitaaldekking). Teneinde later de uitkeringen te kunnen realiseren, dient er gereserveerd te worden.
De opbouw van de reserves vindt plaats door het betalen van premies door de werkgever en een medewerker en door de ontvangsten uit diverse beleggingsvormen. Bij collectieve regelingen wordt de opbouw gekoppeld aan het loon van medewerkers, waarbij de ingelegde gelden collectief en doorgaans gespreid worden belegd. Uitgangspunt is doorgaans dat er geprobeerd wordt een welvaartsvast, dan wel waardevast pensioen te realiseren. Deze zal, als daarvoor de financiële ruimte bestaat, met de lonen of prijzen meegroeien (indexering door loonindex of prijsindex). Regelt een medewerker zelf zijn (aanvullend) pensioen, dan kan de verleiding ontstaan om nu meer geld te besteden en minder te sparen, waardoor later een lager pensioen resteert. In dat geval kiest de medewerker mogelijk ook voor risicovolle beleggingen, waarmee hij met het oog op meer opbrengst, de hogere risico’s voor lief neemt.
Informatieverplichting
De pensioenuitvoerder dient de deelnemers jaarlijks de volgende informatie te verstrekken:
- Een opgave van de tot dan toe verworven aanspraken;
- Een opgave van de aanspraken die op grond van de pensioenovereenkomst bereikt worden als de werknemer tot aan zijn pensioendatum in dienst van de werkgever blijft;
- Informatie over indexatie, waarbij, indien van toepassing, de voorwaardelijkheid van de indexatie vermeld moet worden;
- Een opgave van de waardeaangroei van de pensioenaanspraken die aan het voorafgaande kalenderjaar is toe te rekenen. Als er indexatie in de pensioenovereenkomst is overeengekomen, informeert de uitvoerder de deelnemer over:
- de inhoud van het indexatiebeleid;
- de wijze van financiering van voorwaardelijke indexatie;
- de toekomstige verwachtingen van het indexatiebeleid.
Premievrijmaking als gevolg van een betalingsachterstand
Binnen de overeenkomst tussen de uitvoerder en de werkgever zijn bepalingen opgenomen aangaande het (niet) betalen van de premies. Deze dienen door de werkgever te worden betaald. Op het moment dat de werkgever niet in staat is de premies te betalen is de uitvoerder verplicht dit mede te delen aan de werknemer. Zodra de werkgever deze premie gedurende drie maanden niet betaalt, is aan de verzekeraar de mogelijk geboden de pensioenregeling premievrij te maken. Dit betekent dat de werkgever tijdelijk geen premie hoeft af te dragen. Dit lijkt erg positief, maar het grote nadeel is dat de werknemer bij een premievrij pensioen minder ontvangt.
Zorgplicht in geval van beleggingsverzekering
De overeenkomst tussen de pensioenuitvoerder en de werkgever kan een zogenaamde beleggingsvrijheid voor de verzekeringsmaatschappij (uitvoerder) bevatten. Bij deze beleggingsvrijheid hoort een zorgplicht vanuit de uitvoerder aan de werknemer. Dit houdt in dat de werknemer de mogelijkheid heeft om, indien deze dit wenst, zelf de verantwoordelijkheid van deze beleggingen te dragen. Indien hiervan gebruik wordt gemaakt is de uitvoerder jegens de werknemer verplicht deze te voorzien van deugdelijk beleggingsadvies. Er wordt in deze constructie gesproken van een beleggingsmix, daar de werknemer de keuze heeft in hoeverre en voor welke delen van de belegging de verantwoordelijkheid draagt.
Partnerpensioen
Zowel gehuwde, geregistreerde en samenwonende partners komen in aanmerking voor het partnerpensioen. Hierbij is het zo dat ex-partner van de werknemer recht heeft op een bijzonder partnerpensioen. Deze regeling geldt alleen als er een pensioen met waarde is opgebouwd. Partners kunnen twee soorten pensioenverzekeringen afsluiten:
- Een bepaald bedrag sparen wat beschikbaar komt bij het overlijden van de werknemer
- Er wordt door de uitvoerder per periode bekeken hoe groot de kans is dat de werknemer in die periode komt te overlijden.
Dit laatste punt is het partnerpensioen op risicobasis, zonder opgebouwde waarde. Dit betekent dat er elke periode moet worden bekeken wat het kost om het risico dat het partnerpensioen moet worden uitgekeerde over te laten nemen door de uitvoerder. Op het het moment dat onbetaald verlof wordt genomen van maximaal 18 maanden, zal dit geen invloed mogen hebben op het partnerpensioen. Daarnaast blijft het partnerpensioen op risicobasis in stand op het moment en voor de duur dat een deelnemer een werkloosheidsuitkering ontvangt.
Uitruil
Als er sprake is van een partnerpensioen met een opgebouwde waarde kan deze uitgeruild worden voor een hoger ouderdomspensioen. Het is nu echter ook mogelijk om het ouderdomspensioen voor partnerpensioen te ruilen. Deze keuze krijgt de werknemer aangeboden op:
- De datum waarop het ouderdomspensioen ingaat
- Bij het einde van het dienstverband
Na uitruil bedraagt het partnerpensioen maximaal 70%. Dit percentage ziet op het ouderdomspensioen dat overblijft na uitruil.
De pensioenuitvoerder is verplicht om het ouderdomspensioen om te zetten naar een partnerpensioen op het moment dat:
- de deelnemer gehuwd is of een geregistreerde partner heeft
- de pensioenregeling geen partnerpensioen kent, en
- de deelnemer niet binnen de daarvoor gestelde termijn gereageerd heeft op de informatie die de pensioenuitvoerder gegeven heeft over de mogelijkheid tot uitruil
De Uitkeringsovereenkomst
Deze overeenkomst geeft aanspraak op een periodieke uitkering zoals een middelloon of eindloonregeling.
Middelloonregeling (gemiddeld-loonsysteem)
Het pensioenrecht wordt in de loop der jaren opgebouwd door de opbouw per jaar afhankelijk te stellen van het in dat jaar verdiende salaris, tot maximaal 2.25 % per jaar. Hierdoor wordt er een gemiddeld pensioen ontvangen over de dienstjaren. Deze regeling wordt ook wel het gemiddeld-loonsysteem of de gemiddeld-salarisregeling genoemd.
Eindloonregeling
Het pensioenrecht is bij deze regeling afhankelijk van het laatst verdiende loon. Bij een eindloonregeling brengt een loonstijging daardoor een stijging van het pensioenrecht met zich mee dat de pensioenuitvoerder moet dekken door een extra reservering van kapitaal. Teneinde het pensioenrecht met kapitaal te kunnen dekken is er dan een kapitaal-inpuls nodig. Doordat er in het verleden te weinig kapitaal is gereserveerd, om het nieuwe hogere pensioenrecht te dekken, is er een extra financiering noodzakelijk. Promotie brengt een hoger loon en een hoger pensioen met zich mee, waarvoor vroeger te weinig is gereserveerd. Door dit te compenseren is er sprake van backservice. Dat is dus een kapitaal-inpuls voor in het verleden te weinig gereserveerde geld, gezien de stijging van het loon en daaraan gekoppelde pensioenrecht. Hoe langer het arbeidsverleden van een medewerker is, hoe kostbaarder deze extra financiering wordt.
De financiering van backservice, kan in beginsel in termijnen (inhaalpremies) of ineens (koopsom) voldaan worden. Bij de financiering in termijnen gaat het om betalen van inhaalpremies in de komende jaren, waarmee de verhoging van het (toegezegde) pensioen wordt gedekt. Deze inhaalfinanciering is slechts mogelijk zolang de medewerker in dienst is (verbonden is met de onderneming). Bij vertrek van de medewerker, komt er in plaats van inhaalfinanciering (termijnen van inhaalpremies) een affinanciering (koopsom). Een backservice die nog niet volledig door inhaalpremies is gedekt bij het einde van een arbeidscontract, wordt gecompenseerd door het betalen van een koopsom. Sinds 1 januari 2000 is het niet meer toegestaan om de toename van het recht op pensioen door een salarisstijging, in termijnen (met inhaalpremies) te voldoen over periodes waarbij de medewerker niet meer in dienst is. Het uitstellen van financiering tot na het einde van het dienstverband is verboden. Als overgangsregeling geldt er dat deze uitstelfinanciering (65-X-financiering) slechts is toegestaan, in gevallen waarbij deze financiering reeds voor het jaar 2000 werd toegepast. De uitstelfinanciering moet dan wel in gelijke bedragen per jaar plaatsvinden en afgerond worden voor het jaar 2010, derhalve door de jaarlijkse storting van 1/10-de deel aan inhaalpremies. Met toestemming van de Verzekeringskamer is uitstelfinanciering tot het jaar 2015 mogelijk.
Een eindloonregeling beperkt de mobiliteit van medewerkers die daardoor meer honkvast worden. Door een loonstijging neemt het recht op pensioen toe, niet alleen over het toekomstige loontijdvakken, maar ook voor de verstreken diensttijd bij de huidige werkgever. Dat kan zelfs betekenen dat een kleine loonstijging bij de huidige werkgever, voor het pensioen gunstiger uitpakt dan een grotere loonstijging door het veranderen van werkgever (pensioenbreuk). De loonstijging bij de huidige werkgever levert namelijk een pensioenstijging op, te berekenen over de volledige diensttijd bij de huidige werkgever.
Het systeem van een eindloonregeling brengt met zich mee dat een promotie vlak voor dat iemand met pensioen gaat, vooral aantrekkelijk is om een hoger pensioen te krijgen. Daardoor wordt dit pensioenpromotie genoemd (6.3.2.2.). Dat is tegen te gaan door in de regeling op te nemen dat het gemiddelde loon van de laatste twee of meer jaren als uitgangspunt dient. Fiscaal wordt een pensioenpromotie gezien als een verhoging van het loon dat plaatsvindt binnen vijf jaar voor de ingang van het pensioen, oftewel de vijf jaar voor de pensionering. Dit wordt slechts in beperkte mate geaccepteerd, niet meer dan 2 % boven de gemiddelde loonstijging, tenzij het gaat om een promotie die past bij een normaal carrièreverloop.
Eindloonregelingen zijn doorgaans gebaseerd op vrij stabiele loonbestanddelen. Gezien de toename van variabele beloningen, zal ook de wens naar andere pensioensystemen groeien, waarin deze beloningen die niet regelmatig terugkeren wel goed tot uiting kunnen en mogen komen. Een compromis is het eindloonstelsel als basis nemen voor het grootste deel van het inkomen, terwijl voor variabele loonbestanddelen die meer dan marginaal variëren er een ander stelsel wordt gevolgd, zoals een beschikbare-premie-stelsel.
Gematigde eindloonregeling
Door de bovengenoemde backservice is de eindloonregeling voor werkgevers en pensioenuitvoerders erg duur geworden. Daarom zijn er gematigde eindloonregelingen in het leven geroepen. Deze regeling houdt in dat na een afgesproken leeftijd (meestal 55 of 60 jaar) salarisverhogingen voor het pensioen niet meer mee tellen. Hierdoor wordt het pensioen in de laatste jaren dat een werknemer werkt, niet meer bijgetrokken, een hoger salaris verhoogd dan de pensioengrondslag niet. Dit houdt in dat voor de laatste jaren dat de werknemer werkt een gemiddelde loonregeling wordt aangehouden.
De kapitaalovereenkomst
Deze overeenkomst biedt de werknemer aanspraak op een verzekerd kapitaal dat op de pensioendatum wordt omgezet in een periodieke uitkering, een streefregeling. Dit houdt in dat er in eerste instantie gestreefd wordt naar het behalen van een bepaald niveau van pensioenuitkering. Daarna zal worden bekeken hoeveel kapitaal op de pensioendatum nodig is om deze levensuitkering te kunnen behalen.
Andere regelingen
Naast bovenstaande komen er nog vaste-bedragen-regelingen voor, waarbij de pensioenopbouw een vast bedrag is per jaar. Dit is eventueel geïndexeerd door de hoogte van de opbouw aan de loon- of prijsstijging te koppelen. Bij een beschikbare-premiestelsel wordt er een vast percentage over het inkomen genomen en gereserveerd als pensioen.
Evenredige opbouw, zonder achterstand in de financiering van het pensioen
Iedere regeling dient aan de voorwaarde te voldoen dat het recht op pensioen evenredig wordt opgebouwd en gefinancierd over de tijd dat er premies worden betaald. Deze eis van evenredige verdeling over de deelnemerschap moet achterstand voorkomen bij het opbouwen en financieren van pensioenaanspraken. Dat betekent bijvoorbeeld dat een regeling er niet toe mag leiden dat er eerst een klein deel van het loon wordt gereserveerd voor het pensioen, met de bedoeling om deze achterstand in te lopen door later meer pensioenpremies te gaan betalen. Een achterstand kan mogelijk niet ingehaald worden, in het bijzonder niet als de werkgever bedrijfseconomische problemen krijgt. Het voorkomen van deze risico’s heeft er ook toe geleid dat uitstelfinanciering (65-x-financiering) niet meer wordt toegestaan, hetgeen hierboven wordt toegelicht bij de eindloonregeling.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
