6.3.1.1. Wat voor kandidaat zoekt de organisatie?
Om de vacature goed te kunnen vervullen is het onontbeerlijk dat de organisatie precies weet welke externe of interne sollicitant bij die vacature past. De sollicitant die past bij de vacature voldoet aan de functie-eisen van de organisatie en is tevreden met de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en toekomstmogelijkheden van en binnen de organisatie. Door een functieprofiel op te stellen, krijgt de organisatie een overzicht van de taken die bij de functie horen en de bijzonderheden die daarbij spelen. Dit functieprofiel wordt vertaald naar functie-eisen die de organisatie aan de toekomstige arbeidskracht stelt. De functie-eisen geven een model van de medewerker die aansluit bij de functie. Dit model wordt bij de werving gebruikt, samen met het functieprofiel. Bij de selectie is het de bedoeling dat er met behulp van het model van functie-eisen wordt beoordeeld in hoeverre de sollicitant aan de eisen voldoet.
Functie-eisen:
Vereiste kennis
Is er een specialist of generalist nodig en wat is het vereiste denkniveau; Een gebruikelijke indeling is: (geen) basisonderwijs, VBO/LBO/MAVO, MBO/HAVO/VWO, HBO, WO (wetenschappelijk onderwijs).
Vereiste vaardigheden
Lichamelijke en communicatieve vaardigheden, flexibiliteit, vindingrijk, analytisch vermogen, intelligentie, leiderschap, interpersoonlijke vaardigheden, beschikken over visie etc.
Vereiste belastbaarheid
Welke fysieke, sociale en psychische belasting moet de medewerker aan kunnen, rekening houdend met het soort werk, arbeidsomstandigheden, arbeidstijden etc.
Vereiste persoonlijke eigenschappen
Hierbij gaat het om eigenschappen als motivatie, initiatiefrijk, ondernemingsgeest, assertiviteit, extravert of introvert, positieve levenshouding, ambitie, lef, vriendelijk, representatief, sociaal, inlevend vermogen, emotioneel stabiel (incasserend vermogen), zelfverzekerd, zelfbewust, zelfregulerend, zelfstandig etc.
Vereiste ontwikkelingsmogelijkheden
Hoe goed moet de medewerker mee kunnen groeien met veranderingen en staat de medewerker open voor nieuwe ontwikkelingen?
Emotionele intelligentie
Des te hoger de functie in de hiërarchie van de organisatie staat, des te belangrijker worden doorgaans iemands persoonlijke eigenschappen en vaardigheden. Leidinggevenden worden vooral geselecteerd op grond van hun emotionele intelligentie (EQ). Emotionele intelligentie is een combinatie van persoonlijke eigenschappen en vaardigheden, in het bijzonder; motivatie, inlevend vermogen, ondernemingsgeest, sociale en communicatieve vaardigheden, positieve levenshouding, leiderschap en zelfregulerend vermogen. Bij het in dienst nemen van uitvoerende krachten wordt daarentegen voornamelijk op kennis en enkele vaardigheden gelet.
Een medewerker die hoger in de organisatie komt, zal steeds meer strategische keuzes gaan maken. Daarbij gaat het als eerste om het bepalen en nader invullen van de strategie van de organisatie. De strategie wordt vervolgens vertaald, waarbij keuzes worden gemaakt hoe de organisatie de schaarse middelen het beste kan inzetten. Denk daarbij aan het inzetten van personeel, geld, productievermogen, etc. Kennis en IQ zijn op zich onvoldoende om op strategisch niveau echt succesvol te zijn, aangezien rationeel denken niet altijd tot tijdige en goede oplossing leidt. Daarvoor is ook visie, intuïtie en lef nodig. Vervolgens dient een goede en tijdige keuze ook doeltreffend uitgevoerd te worden, waarbij emotionele vaardigheden zijn vereist, zoals leiderschap, sociale en communicatieve vaardigheden en zelfverzekerd zijn. Emotioneel intelligente mensen zien, begrijpen en beheersen hun eigen emoties, kunnen zich inleven in de emoties van anderen, terwijl zij dergelijke emoties bovendien in goede bannen kunnen leiden.
Wat kan de organisatie voor de sollicitant betekenen:
De arbeidsvoorwaarden
Wat is het geheel van tegenprestaties voor het werk van de medewerker?
De arbeidsomstandigheden
Onder welke omstandigheden moet de medewerker het werk verrichten?
De toekomstmogelijkheden
Wat voor mogelijkheden zijn er voor de medewerker binnen de organisatie?
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.