hoofdstuk 6.3.2.2. Veranderen van de functie
Een verandering van functie kan natuurlijk het gevolg zijn van de voorziene loopbaanontwikkeling, waarop de organisatie terdege voorbereid is (6.3.7.2.). In veel gevallen gaat het echter om korte termijn oplossingen om gaten op te vullen die “plotseling” zijn ontstaan. Hoe gehaast partijen ook te werk gaan, ook als zij de verandering van functie niet schriftelijk vastleggen, dan nog zal de mondelinge afspraken in veel gevallen tot een andere arbeidsovereenkomst tussen partijen leiden (2.1.).
Veranderen naar een functie van een vergelijkbaar niveau (mutaties / job-rotation / taakroulatie)
Mobiliteit is de mate waarin een medewerker een andere functie kan en wil vervullen. Des te langer een medewerker zich heeft gespecialiseerd, des te beperkter zal doorgaans de mobiliteit van een medewerker zijn. Door het veranderen van functies met een vergelijkbaar niveau doet een medewerker andere kennis en vaardigheden op, waardoor zijn mobiliteit toeneemt. Dit wordt job-rotation genoemd (i.p.v. jobrotation of job rotation). Deze taakroulatie brengt een grotere inzetbaarheid met zich mee, waardoor de medewerker niet verstart. Bovendien betekent de verandering een uitdaging en zal de medewerker bij de verandering begeleid moeten worden. Het nadeel van job-rotation is mogelijk het verloren gaan van specifieke kennis die de medewerker bij de vorige functie had. Daarnaast zal de medewerker weer ingewerkt moeten worden, wat een extra belasting voor collega’s, leidinggevende en anderen zal betekenen.
Veranderen naar een functie met een lager niveau (demotie)
Demotie is het accepteren van een “lagere” functie of minder bezwarende taken. Dit kan gepaard gaan met het accepteren van minder loon door de werknemer (2.1.3.). Van demotie is geen sprake als een medewerker minder uren gaat werken, mogelijk als voorportaal naar pensionering (4.3.7.5.). Genoemde veranderingen vereisen in beginsel instemming van de medewerker (2.1.). Demotie, ook wel loopbaanombuiging genoemd, speelt in het bijzonder wanneer medewerkers een beperktere belastbaarheid hebben of zich tevergeefs hebben ingespannen om bij te blijven met ontwikkelingen. Een minder belastende functie (“bridge job”) kan uitstroom uit het arbeidsproces voorkomen. Door functieverlaging of functie-aanpassing worden er mogelijkheden gecreëerd voor andere werknemers, die daarmee hun loopbaan opbouwen (6.3.7.2.). Het aanpassen van de functie in plaats van volledig veranderen daarvan speelt vooral in organisaties die flexibel omgaan met het verdelen van taken. Een medewerker die aan demotie meewerkt, kan daarna op een ander niveau en naar behoren verder functioneren. Door demotie kan voorkomen worden dat oudere medewerkers volledig buiten het arbeidsproces komen te staan.
Demotie is in bepaalde gevallen een synoniem van degradatie of een disciplinaire maatregel. In dergelijke gevallen zullen zich bijzondere omstandigheden moeten voordoen wil het verlagen van de functie geoorloofd zijn (2.3.).
Gaat demotie gepaard met lagere arbeidsvoorwaarden, dan is dat mogelijk nadelig voor de pensioenaanspraak van de medewerker (4.3.). Fiscaal is het toegestaan om de pensioenopbouw ook na de demotie te baseren op het oude en dus hogere loon. Deze regeling is mogelijk in de laatste tien jaren voor de ingangsdatum van het pensioen. Dat geldt zowel voor de situatie van functieverlaging, als ook voor de situatie waarbij de medewerker minder uren gaat werken, evenwel minimaal 50 % van een fulltimebaan.
Vergelijkbaar is het vraagstuk waarbij het arbeidsongeschikt of werkloos worden na de demotie, tot een lagere uitkering leidt. Het dagloon op basis waarvan WAO-/WIA- (2.2.5.1.A.) of WW-uitkering (3.7.3.) wordt gebaseerd is in beginsel het laatst verdiende loon, dat dus lager is na demotie. Medewerkers die 55 jaar zijn geworden en kunnen aantonen dat na die tijd het vaste deel van hun inkomen is gedaald, kunnen aanspraak maken op een hoger dagloon. Het gaat om het (oude) dagloon van voor de verlaging, evenwel niet meer dan het (nieuwe) dagloon van na de verlaging vermenigvuldigd met 1,2857 (een breuk van 9/7).
Bij een verlaging van het (dag)loon van bijvoorbeeld € 79,41 naar € 59,- is het dagloon: € 59,- x (9/7) = € 75,86 (maximaal € 79,41). Is de medewerker volledig arbeidsongeschikt geworden, dan bedraagt de uitkering 70 % van € 75,86 = € 53,10 aan WAO-/WIA-uitkering per dag (dat is 90 % van € 59,-).
Voorgaande betekent dat naarmate het inkomen van de medewerker door demotie daalt, des te kleiner wordt het verschil tussen loon en uitkering. Dit wordt bereikt door bij een verlaging een hoger dagloon in acht te nemen. Het verschil tussen loon en uitkering is maximaal 30 % (uitkering van 70 %, zonder verlaging) en minimaal 10 % (uitkering van 90 % bij een loonsverlaging van meer dan 22.2 %). Is de loonsverlaging niet meer dan 22.2 %, dan is het dagloon gegarandeerd zoals die geldt voor de dag van de verlaging. Bij een verdere verlaging daalt het dagloon, waardoor ook een eventuele uitkering lager zal zijn. Op deze wijze blijft er steeds een financiële prikkel bestaan om te blijven werken, aangezien de uitkering nooit hoger is dan 90 % van het laatst verdiende loon. De regeling geldt voor iedere vorm van demotie, dus bij functieverlaging, taakaanpassing en in deeltijd gaan werken. Zolang de verlaging, van het vaste deel van het loon na de 55-ste verjaardag, maar aangetoond kan worden en deze verlaging zich voordeed bij de laatste werkgever.
Veranderen naar een functie met een hoger niveau (promotie)
De term promotie heeft een positieve lading daar het vaak gaat om een andere baan met de daarbij behorende uitdaging en arbeidsvoorwaarden. Toch kan er niet vanuit gegaan worden dat een medewerker de promotie zonder meer zal aanvaarden. De benoeming kan een verschuiving in arbeidsplaats, arbeidstijden, werksfeer impliceren, wat de medewerker niet wenst. Een medewerker kan ook menen dat hij niet aan de verwachtingen kan voldoen waardoor hij aan zichzelf begint te twijfelen en er toe overgaat om onzekerheden te ontlopen. Het is daarom aan te raden om het aanbod tot promotie aan de medewerker over te brengen en nadere afspraak te maken om alles wat daarbij hoort met de medewerker te bespreken. In beginsel is er instemming van de medewerker vereist, voordat verandering van functie mogelijk is (2.1.). De medewerker krijgt de tijd om het één en ander te overdenken. Vervolgens kan er een plan van aanpak gemaakt worden voor, dat mogelijk verwerkt wordt in het loopbaanplan voor de medewerker (6.3.7.2.).
Heeft de werkgever een bepaalde functie toegezegd, dan dient de werkgever voldoende zwaarwegende redenen aan te voeren om een medewerker later geen promotie te geven (7.). Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen, als de medewerker zich gaat misdragen. Sommige organisaties kennen een pensioenregeling waarbij een medewerker wordt bevorderd nadat hij over een bepaalde periode ervaring heeft opgedaan, of dat bevordering volgt na het goed volbrengen van een project of examen. De regeling die voor dit bevorderingsbeleid geldt mag niet discriminerend werken (2.6.). Zonder objectieve rechtvaardiging kan zich bijvoorbeeld onderscheid op grond van geslacht voordoen, als een zwangerschapsperiode steeds leidt tot een verlenging van de periode die aan het bevorderen vooraf gaat (ook al heeft de medewerkster voldoende ervaring opgedaan) (art 7:646 BW). Overigens mag zwangerschap nooit de reden zijn om een medewerkster niet voor een andere functie in aanmerking te laten komen, zelfs niet als afwezigheid door zwangerschapsverlof tot grote problemen gaat leiden (2.6.).
Is het pensioen van de medewerker gebaseerd op een eindloonregeling, dan dient er bij promoties bedacht te worden dat de aanspraak op pensioen aanmerkelijk stijgt. Ter dekking van die aanspraak, dient er vaak extra kapitaal ingebracht te worden. Er wordt gesproken over pensioenpromotie wanneer de medewerker een hogere positie en inkomen krijgt, kort voordat hij met pensioen gaat. De promotie is daarmee vooral interessant voor een hogere aanspraak op pensioen, als het pensioen op een eindloonsysteem is gebaseerd (4.3.2.5.). Fiscaal wordt een pensioenpromotie beperkt geaccepteerd. Binnen 5 jaar voor de datum waarop het pensioen ingaat mag de loonstijging niet meer zijn dan 2% boven het (landelijke) gemiddelde. Deze beperking geldt slechts voor eindloonregelingen en geldt niet als het gaat om een promotie die past bij een normale carrièreverloop.
Dat een medewerker uitstekend functioneert op zijn huidige niveau, betekent nog niet dat hij ook geschikt is voor een hoger functieniveau. Zeker als het om een geheel andere functie gaat, dient er kritisch naar de geschiktheid gekeken te worden. Hierbij speelt het fenomeen van “een promotie te ver”. Dat wil zeggen dat een medewerker net zo lang promotie blijft maken, tot het niveau dat hij niet goed aan kan. Op het niveau waarbij degene mogelijk zelfs disfunctioneert blijft de medewerker lang zitten. Ter voorkoming dat dit “principe van Peter” zich voordoet, dient voornamelijk een gedegen selectie. Een proefperiode of tijdelijke aanstelling vergemakkelijkt de terugkeer op het oude niveau, maar ook dan blijkt demotie doorgaans erg gevoelig te liggen.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
