7. Werktijdverkorting

 

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) verving tijdens de coronacrisis de Werktijdverkorting (wtv). De NOW-regeling gaf ondernemers financiële ondersteuning tijdens de coronacrisis. Inmiddels kan er weer gebruik worden gemaakt van de wtv.

Werktijdverkorting: Minder werk en loon 

Het gaat hier om een verkorting van de werktijd van medewerkers door buitengewone omstandigheden die daardoor minder loon ontvangen over deze verkorte periode. Voor verkorting van de arbeidstijd met (gedeeltelijk) behoud van loon wordt verwezen naar arbeidsduurverkorting (ADV), zie hoofdstuk (7.)

Tot werktijdverkorting zou een werkgever over kunnen gaan om een bepaalde periode van abnormale slapte te overbruggen. De uiteindelijke bedoeling is dat de loonkosten verminderen, teneinde een financieel debacle te voorkomen. In geval van werktijdverkorting kan een werkgever werknemers minder danwel helemaal niet meer laten werken. Concreet betekent dit dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is, in dienst blijven van de werkgever, terwijl over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering wordt betaald. Werktijdverkorting zonder instemming van de medewerkers kan alleen wanneer het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een vergunning afgeeft (art 8-3 BBA) (Beleidsregel 1 van Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004).

Deze vergunning wordt niet snel verkregen, nu het om uitzonderlijke situaties gaat. Er dient namelijk sprake te zijn van het volgende:

• ten minste 2 kalenderweken en gedurende ten hoogste 24 kalenderweken zal of kan naar verwachting ten minste 20% van de aan de werkgever ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kunnen worden benut;
• vanwege een vermindering in bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend.

Een ontheffing wordt verleend voor een periode van ten hoogste 6 weken en kan op verzoek van de werkgever drie maal worden verlengd, telkens voor een periode van ten hoogste 6 weken.

Bij buitengewone omstandigheden gaat het om een abnormale inzinking van de activiteiten van de onderneming, door gebeurtenissen die niet tot het normale bedrijfsrisico behoren. Denk aan een handelsboycot, exportverbod, overstroming, brand, een epidemie of een oorlog en bijvoorbeeld niet om acties van concurrenten, verminderde vraag doordat het artikel niet meer in de mode is of verouderd is. Er moet bovendien een direct verband zijn tussen de aangevoerde oorzaak/situatie en de werkvermindering.

Het ministerie SZW geeft geen ontheffing:

• over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen;

• voorzover het personeelsbestand van de onderneming niet op de voor de betrokken onderneming redelijkerwijs te verwachten behoefte is afgestemd;

• indien de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming, tenzij redelijkerwijs niet kan worden verwacht, dat de werkstaking door het verlenen van de ontheffing zal worden beïnvloed.

• voor oproepkrachten en nulurencontracten. Werkgevers kunnen alleen werktijdverkorting aanvragen voor werknemers voor wie zij een loondoorbetalingsplicht hebben. Dus voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kunnen werkgevers geen werktijdverkorting aanvragen. Een ZZP-er kan derhalve ook geen beroep doen op werktijdverkorting.

Voorgaande wordt uitgewerkt in de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004.

Als een werkgever een vergunning heeft ontvangen, zal de werkgever deze direct de ontvangst daarvan bij het UWV melden. Na de melding en na afloop van de vergunningsperiode de werkgever een WW-uitkering voor zijn werknemers aanvragen bij het UWV. Het UWV vergoedt achteraf dan de uren dat de werknemers niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Dit geldt alleen voor de uren waarvoor de werkgever een vergunning heeft. De werkgever betaalt dus minder loonkosten, terwijl de werknemers volledig in dienst blijven. Tijdens de werktijdverkorting heeft de werknemer dezelfde plichten als tijdens een gewone WW-uitkering, zoals het doorgeven van de juiste informatie, meewerken aan afspraken e.d, maar een werknemer hoeft te niet solliciteren.

Werktijdverkorting en ontslag

De werkgever dient in te schatten of het gaat om een tijdelijke of een structurele werkvermindering. Gaat het namelijk om een structurele werkvermindering dan kan de werkgever ontslag aanvragen bij de Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) van het UWV. Het AJD zal de ontslagvergunningen niet afgeven als het gaat om een tijdelijke situatie. Meer over ontslag op grond van bedrijfseconomische gronden in hoofdstuk 3.4.3.A.