Hoofdstuk 2.6. (on)gelijke behandeling

(on)gelijke behandeling

Eigenwaarde verloren, alles verloren. Daarom is het van groot belang dat een ieder dezelfde kansen heeft om zijn waardigheid te behouden. Daarvoor zal nodig zijn dat de ander ook als waardevol wordt gezien, juist omdat hij is zoals hij is, zonder dit als beter of slechter te bestempelen. Het brengt met zich mee dat het anders zijn, de ander niet wordt tegengeworpen, opdat degene gelijke kansen krijgt.

Verboden vormen van onderscheid

Het is de werkgever verboden om onderscheid te maken op grond van ras, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, geslacht (art 1 AWGB) of leeftijd (art 1 WGBL). Dit verbod geldt bij het (wederom) aangaan, verlengen en beëindigen van de arbeidsovereenkomst en ook bij het geven van arbeidsvoorwaarden, promotie en opleidingsmogelijkheden (art 5 AWGB) (art 7:646 BW). Bij dit verbod gaat het niet alleen om werknemers die een arbeidscontract zijn aangegaan, maar ook om andere arbeidsverhoudingen onder het gezag van een ander. Denk aan stagiaires, bepaalde thuiswerkers, ingeleende medewerkers etc.

Direct onderscheid

Maakt een werkgever onderscheid op bovenstaande gronden, dan wordt dit direct onderscheid genoemd. Zoals het anders behandelen van werknemers omdat ze vrouw zijn of zwanger zijn. Dit is verboden. Hierop zijn een beperkt aantal uitzonderingen die uitdrukkelijk en limitatief in de wet omschreven worden, waarbij het voornamelijk gaat om positieve discriminatie (2.6.1.). Het gaat hier om een gesloten model, waardoor er geen andere gronden aangevoerd kunnen worden die direct onderscheid kunnen legitimeren, omdat daarvoor eerst de opsomming in de wet uitgebreid moet worden.

Direct onderscheid doet zich ook voor bij onderscheid naar arbeidsduur, zoals onderscheid tussen parttimers en fulltimers, als ook bij onderscheid naar leeftijd bij de werving en selectie van personeel. Deze vormen van direct onderscheid zijn bijzonder, aangezien de wet daarvoor geen limitatieve opsomming geeft van omstandigheden waarin het onderscheid is toegestaan. Het gaat bij onderscheid naar arbeidsduur en leeftijd om een open model, daar onderscheid toegestaan is als dat objectief is te rechtvaardigen. Deze objectieve rechtvaardiging kan zich in tal van gedaantes voordoen. Onderscheid naar arbeidsduur wordt nader uitgewerkt in hoofdstuk 2.6.1. waarin de verschillende vormen van onderscheid behandeld worden en onderscheid naar leeftijd kunt u eveneens terug vinden in dit hoofdstuk (2.6.1.).

Indirect onderscheid

Verboden vormen van onderscheid kunnen ook minder direct plaatsvinden. Zoals het slechter behandelen van herintreders, wat vaak voor vrouwen nadelig is. Bij indirect onderscheid gaat het om (theoretisch) neutrale maatregelen die echter in de praktijk een bepaalde groep benadelen. Indirect onderscheid is niet altijd verboden, doordat het onder omstandigheden objectief gerechtvaardigd kan worden. Daarvoor is nodig dat de regeling niet alleen noodzakelijk is (er is geen andere mogelijkheid), maar ook geschikt is om een bepaald gerechtvaardigd bedrijfsbelang te realiseren (dus doelmatig en legitiem). Aan het nagestreefde doel dat leidt tot onderscheid, moet iedere gedachte van discriminatie vreemd zijn (art 1 en 2-1 AWGB).

Verwijzingen

De verschillende vormen van onderscheid worden in hoofdstuk 2.6.1. behandeld, waarbij wordt aangegeven in welke omstandigheden onderscheid is toegestaan (2.6.1.). Vervolgens wordt er uitgebreid ingegaan op het vraagstuk dat ziet op gelijke beloning van arbeid voor mannen en vrouwen (2.6.2.). Tot slot volgt er een behandeling van de gevolgen voor degene die zich schuldig maakt aan verboden vormen van onderscheid (2.6.3.).

Voor informatie over discriminatie op de werkvloer, zoals tussen medewerkers onderling, wordt verwezen naar het hoofdstuk 7 discriminatie op het werk.

Van toepassing zijnde wetgeving

De hierboven genoemde vormen van onderscheid worden verboden in de Algemene wet gelijke behandeling (art 1 AWGB). Het gaat hier om een beperkte uitwerking van artikel 1 van de grondwet, waarop teruggevallen kan worden als het onderscheid niet door de AWGB is verboden. Voor het onderscheid op grond van leeftijd geldt een nieuwe wet, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (art 1 WGBL) . Voor onderscheid bij geslacht bij de arbeid geldt ook specifieke wetgeving, namelijk art 7:646 (art 7:646 BW) en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (art 1 WGBMV). Onderscheid naar contracten voor onbepaalde of bepaalde tijd, geldt eveneens eigen wetgeving (art 7:649 BW). In geval van onderscheid anders dan bij de arbeid kan er mogelijk een beroep gedaan worden op de Algemene wet gelijke behandeling of op art 1 van de Grondwet.

Inhoudsopgave ongelijke behandeling

2.6. (on)gelijke behandeling

2.6.1. Diverse vormen van onderscheid

2.6.2. Gelijk belonen (van mannen en vrouwen)

– 2.6.2.A. Het minder belonen van parttimers; direct onderscheid naar arbeidsduur

– 2.6.2.B. Overwerktoeslag voor fulltimers en niet voor parttimers; niet altijd direct onderscheid

– 2.6.2.C. Prestatiebeloning of beloning van capaciteiten

– 2.6.2.D. Indirect onderscheid en functiewaarderingssystemen.

2.6.3. Gevolgen van het discrimineren

Hoofdstuk 7 Opkomen tegen discriminatie op de werkvloer

 

Wat kunnen wij voor u betekenen?

Advies van een specialist

Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.

Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.

Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.

Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.

 

Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag

Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.

De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.

Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.

 

Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag (onderlinge conflicten):

Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.