Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter

Actueel

Hoofdstuk 3.5. Ontbinding arbeidsovereenkomst door kantonrechter

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De omstandigheden kunnen dusdanig zijn dat er voor de werkgever of medewerker reden is om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Op ieder moment kunnen partijen een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter, ook al bepaalt een cao of arbeidsovereenkomst anders (art 7:671b BW). Wijst de kantonrechter de ontbinding toe, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op het door hem aangewezen tijdstip.

In het nu volgende wordt in het kort ingegaan op vragen die bij ontbinding spelen. Een nadere uitwerking volgt in de hoofdstukken waarnaar de samenvatting verwijst.

Is er een grond voor ontbinding?

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als één van de volgende gronden zich voordoen (art 7:669 lid 3 BW):

Bedrijfseconomische gronden, als op deze grond eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV toestemming heeft geweigerd
Langer dan twee jaar ziek, met de voorwaarde dat hierover eerst bij het UWV is geprocedeerd en het UWV geen toestemming heeft verleend.
Regelmatig ziek zijn met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen
Disfunctioneren
Verwijtbaar handelen
Weigeren de bedongen arbeid te verrichten wegens ernstig gewetensbezwaar
Verstoorde arbeidsverhouding
Andere dan hiervoor genoemde gronden (evenwel een beperkte groep).

Meer informatie over deze redenen voor ontbinding staat in hoofdstuk 3.5.1.

Daarnaast kan er alleen nog een ontbinding gevraagd worden wegens wanprestatie (art 7:686 BW). Dat wil zeggen dat de werkgever of de medewerker zijn verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het vaak te laat op het werk verschijnen ondanks waarschuwingen, zich (meerdere malen) ziek melden zonder ziek te zijn, het opzettelijk onder de maat presteren of het opzettelijk de orde of efficiëntie in de onderneming dwarsbomen. In veel gevallen is dit verwijtbaar handelen en/of levert dit een verstoorde verhouding op, zodat op grond van sub e. en g. een verzoek wordt ingediend. Meer informatie over een ontslag wegens wanprestatie staat in hoofdstuk 3.5.5.

Is de werkgever (of de medewerker) een vergoeding verschuldigd? (3.5.2.)

Het einde van de arbeidsovereenkomst brengt meestal financieel nadeel met zich mee voor de werknemer en in bepaalde gevallen ook voor de werkgever. De werknemer kan in aanmerking komen voor een transitievergoeding en mogelijk ook voor een billijke vergoeding.

Meer informatie over de vergoedingen staat in hoofdstuk 3.5.2.

Moet de medewerker tot aan de ontbinding worden geschorst?

Is het gedrag van de medewerker zeer ernstig, dan kunnen er redenen zijn om tot ontslag op staande voet over te gaan (meer informatie over het aanzeggen van een ontslag op staande voet staat in hoofdstuk 3.3.2.). De onzekerheid die hiermee gepaard kan gaan is voor veel werkgevers een reden om voor de weg van ontbinding te kiezen, wat echter meer tijd kost. Gedurende deze tijd kan het nodig zijn dat de medewerker wordt geschorst (meer informatie over schorsing tijdens een ontslag op staande voet staat in hoofdstuk 2.3.).

Hoe verloopt de ontbindingsprocedure en wat voor mogelijkheden zijn er? (3.5.3.)

Ontbindingsprocedures beginnen met het indienen van een verzoek. Mondelinge behandeling volgt nadat de griffier partijen daartoe heeft opgeroepen. De kantonrechter zal normaal rekening houden met de opzegtermijn en daarop de proceduretijd in mindering brengen, maar kan in ernstige gevallen ook op korte termijn ontbinden. Hoger beroep tegen de beslissing van het kantongerecht is mogelijk.

Meer informatie over hoe een ontbindingsprocedure in zijn werk gaat staat in hoofdstuk 3.5.3.

Wat is een ontbinding voor zover vereist en wanneer is dat van belang? (3.5.4.)

Arbeidsovereenkomsten die zijn geëindigd hoeven niet meer ontbonden te worden. Echter, niet altijd is het duidelijk of de arbeidsovereenkomst nu wel of juist niet is geëindigd. Een ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld nietig zijn (zie hoofdstuk 3.3.2.), terwijl een arbeidscontract mogelijk niet met wederzijds goedvinden (zie hoofdstuk 3.1.) of van rechtswege (zie hoofdstuk 3.2.) is geëindigd.

Met deze onduidelijkheid is het de vraag of de werkgever loon verschuldigd is en desgevraagd de medewerker moet tewerkstellen. Wijst een rechter deze vorderingen toe, dan kan het om een loonvordering gaan die hoog opgelopen is, terwijl de vordering tot tewerkstelling mogelijk tot inpassingsproblemen leidt. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst laten ontbinden voor zover (later) blijkt dat de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd

Meer informatie over een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist staat in hoofdstuk 3.5.4.

Wat geldt er als de werknemer om ontbinding verzoekt? (3.5.6.)

Voorgaande heeft tot uitgangspunt dat de werkgever om ontbinding verzoekt. Verzoeken namens de werknemer zijn vrij zeldzaam, daar een werknemer veelal kan volstaan met een opzegtermijn en in dringende gevallen ontslag op staande voet kan nemen. De werknemer die zelf het dienstverband beeindigd zal normaal niet voor een WW-uitkering in aanmerking komen en ook geen transitievergoeding en vergoeding naar billijkheid krijgen, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever.

Meer informatie over het ontbindingsverzoek namens de werknemer staat in hoofdstuk 3.5.6.

Specialist

Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.

Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).

Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.