7. Verjaring, verval en rechtsverwerking van vorderingen
Verjaring
Een medewerker of werkgever moet vorderingen op de ander binnen een bepaalde periode indienen, opdat deze niet verjaren. Wordt een verjaringstermijn van bijvoorbeeld twee jaar overschreden, dan betekent dit dat een werknemer of werkgever zijn vordering niet meer in rechte kan afdwingen. Wordt de vordering ondanks de verjaring wel voldaan, dan gaat het evenwel niet om een onverschuldigde betaling, ook al kon die partij tot het doen van deze vordering niet meer gehouden worden.
De verjaringstermijn begint meestal te lopen vanaf het moment dat een vordering in rechte opeisbaar is. Door het gebruik van verjaringstermijnen wordt vermeden dat partijen geconfronteerd worden met oude vorderingen, met alle bewijsproblemen vandien. Geeft een partij echter aan dat hij aanspraak blijft maken op zijn recht, dan begint de verjaringstermijn opnieuw. Hierbij dient het te gaan om een duidelijk schriftelijke mededeling waaruit blijkt dat de eisend partij zijn recht inroept of zal inroepen. Dit stuiten van de verjaring doet zich ook voor, wanneer de partij die tot iets gehouden is aangeeft, dat hij zijn verplichtingen zal nakomen.
Zo moet een loonvordering binnen vijf jaar ingediend worden teneinde verjaring te voorkomen. Daaruit volgt dat iedere maand nadat het loon niet wordt betaald er een verjaringstermijn gaat lopen. Brengt een medewerker later, duidelijk en schriftelijk naar voren dat hij te weinig loon heeft ontvangen waarop hij aanspraak maakt, dan begint de ingegane verjaringstermijn van vijf jaar opnieuw te lopen.
De verjaringstermijn is:
- 5 jaar voor het vorderen van loon (4.1.4.), te rekenen vanaf het moment waarop het loon verschuldigd is.
- 5 jaar voor de vordering van loon en tewerkstelling, als de medewerker tijdig binnen de verval termijn van 2 maanden de opzegging heeft vernietigd door een verzoek in te dienen bij de kantonrechter, doordat de vereiste ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf ontbrak voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst (3.4.4.A.).
- 6 maanden voor de vordering tot schadevergoeding, als het ontslag onregelmatig of kennelijk onredelijk is, te rekenen vanaf de datum waarop beëindiging plaatsvond, van de arbeidsovereenkomst (3.4.4.). Levert een opzegging van de arbeidsovereenkomst bij uitzondering een onrechtmatige daad op, dan kan de medewerker op deze grond een schadevergoeding vragen, met name wanneer de medewerker niet binnen 6 maanden schadevergoeding vorderde op grond van een kennelijk onredelijk ontslag (3.4.4.B.).
- 6 maanden voor de vordering van loon en tewerkstelling, als de opzegging van de arbeidsovereenkomst is vernietigd doordat de opzeggingsverboden zijn overtreden, te rekenen vanaf de datum waarop beëindiging plaatsvond van de arbeidsovereenkomst (3.4.4.C.). De medewerker moet dan wel eerst de opzegging vernietigen, binnen 2 maanden na die opzegging.
- In beginsel 5 jaar voor het aansprakelijk stellen van de werkgever (of ander) voor ongelukken, beroepsziekte en dergelijke. Deze 5 jaar wordt gerekend vanaf het bekend worden van zowel de schade als de oorzaak van die schade. Verjaring treedt evenwel ook op als er 20 jaren zijn verstreken sinds de gebeurtenis(sen) die tot schade hebben geleden. Het gaat om 30 jaren als de schade het gevolg is van gevaarlijke stoffen (2.7.1.).
- 20 jaar voor de vordering op grond van een onrechtmatige daad (7.).
- 5 jaar voor de vordering om vakantiedagen op te nemen, vakantierechten en voor de vordering om vakantiebijslag uit te betalen (4.2.6.). Dit wordt voor de vakantiebijslag berekend vanaf het moment dat het opeisbaar is (eind mei). De verjaringstermijn voor het opnemen van vakantiedagen wordt berekend vanaf 31 december van het jaar waarin de aanspraak is ontstaan. Hierbij is het van belang dat de oudste vakantierechten het eerst worden opgenomen, waardoor verjaring van dit recht minder snel plaatsvindt.
- Verjaring van ADV dagen en/of het uitbetaald krijgen van ADV-uren in loon wordt in de cao aangegeven (7.).
- 3 jaar te rekenen vanaf het eerste moment waarop een beroep gedaan wordt op de vernietiging van een beding of overeenkomst. Dat betekend voor veel vorderingen tot vernietiging dat zij niet snel verjaard zullen zijn. Voor bepaalde vorderingen geldt echter een kortere termijn voor vernietiging, dan wel een kortere termijn waarbinnen er op de nietigheid een beroep gedaan moet worden.
In het algemeen is het mogelijk in de overeenkomst een kortere verjaringstermijn te bepalen. Voor het arbeidsrecht geldt evenwel dat afwijkingen ten nadele van de medewerker in bepaalde gevallen niet toegestaan zijn, waardoor een verkorting van de verjaringstermijn nietig of vernietigbaar kan zijn.
In bepaalde bijzondere omstandigheden kan het onredelijk zijn dat een werkgever zich op een verjaringstermijn beroept (geen goed werkgeverschap) (art 7:611 BW). In dat geval vervalt het verjaringsverweer van de werkgever, waardoor de vorderingen toch toegewezen worden. Bij die omstandigheden kan gedachten worden aan situaties waarbij de werkgever duidelijk de indruk wekte dat rechten niet aangetast worden of aangetast zijn door het verloop van tijd. Mogelijk zijn er (daarbij nog) andere omstandigheden (nodig) die het beroep op verjaring onredelijk maken.
Verval van het vorderingsrecht
In bepaalde situaties is er sprake van een vervaltermijn in plaats van een verjaringstermijn. Dat wil zeggen dat het recht alleen binnen deze termijn ingeroepen kan worden omdat na het verstrijken van deze termijn de ander niet gehouden is om zijn verplichtingen na te komen. Ook niet, als de eisen partij vooraf duidelijk schriftelijk heeft laten weten op dit recht aanspraak te zullen maken.
De vervaltermijn is:
- 6 maanden voor het inroepen van de nietigheid van de opzegging zonder vereiste vergunning van het UWV Werkbedrijf, te rekenen vanaf het moment van de opzegging van de arbeidsovereenkomst (3.4.4.A.).
- 2 maanden voor het vernietigen van de opzegging wegens in strijd handelen met de opzeggingsverboden, te rekenen vanaf het moment van de opzegging van het arbeidscontract (3.4.4.C.).
Rechtsverwerking
Vorderingen die niet zijn verjaard worden toegewezen. Slechts bij hoge uitzondering is dat strijdig met de redelijkheid en billijkheid. Dan is er mogelijk sprake van rechtsverwerking. Dat doet zich voor wanneer het indienen van een vordering dusdanig strijdig is met eerder gedrag of nalaten van die partij, waardoor het toekennen van de vordering tot een onaanvaardbare uitkomst leidt. Het spreekt voor zich dat dit zich niet snel voordoet.
Het vraagstuk of rechten inmiddels verwerkt zijn, speelt vooral als oude rechten worden opgeëist, welke rechten evenwel nog niet verjaard zijn. Rechtsverwerking doet zich namelijk in het bijzonder voor als een partij lange tijd geen aanspraak op rechten maakt en door zijn gedrag bij de wederpartij het vertrouwen opwekt dat hij op die rechten geen aanspraak zal maken. Dat een partij lange tijd stil zit zonder zijn rechten op te eisen is in beginsel onvoldoende voor rechtsverwerking. Het wordt pas onredelijk als uit het gedrag afgeleid kan worden dat er op die rechten geen aanspraak gemaakt zal worden, terwijl degene later alsnog die rechten opeist.
Voorbeelden van rechtsverwerking
Is een medewerker op staande voet ontslagen, dan kan hij loon en tewerkstelling vorderen als er geen dringende reden is of wanneer het ontslag niet juist werd gegeven (3.3.2.). Eist hij alleen loon, dan kan de werkgever er op vertrouwen dat de medewerker niet wenst terug te keren en alleen geld verlangt. Wordt deze loonvordering toegewezen, dan is het onredelijk als de medewerker vervolgens een nieuwe procedure start en daarbij tewerkstelling vordert. Dit recht heeft hij dan verwerkt.
Het kan onredelijk zijn, als een medewerker zich na twee jaar beroept op het feit dat hij destijds in een verkeerde functiegroep is ingeschaald en alsnog eist dat het verschil aan beloning “volledig” wordt uitbetaald. Het is echter niet onredelijk dat de medewerker in het vervolg wel betaald wil worden overeenkomstig de juiste functie-indeling.
Een medewerker die gedurende meerdere jaren veel overwerkt zonder daarvoor een vergoeding te verlangen, handelt mogelijk onredelijk als hij alsnog dat overwerk uitbetaald wil krijgen. Daarbij speelt dat het onduidelijk kan zijn of een medewerker recht heeft op het uitbetalen van overwerk (6.3.3.5.B.). Heeft een medewerker recht op overwerkvergoeding, dan kan hij dat recht verwerken, namelijk wanneer het onredelijk is als de werkgever dat overwerk alsnog moet uitbetalen. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen wanneer een medewerker over meerdere jaren vaak overwerkt, steeds genoegen neemt met loon zonder vergoeding van overwerk, geen overwerk-uren opbouwt, geen toezegging kreeg dat overwerk uitbetaald zal worden, de medewerker nooit om een overwerkvergoeding heeft gevraagd en bovendien blijft overwerken zonder daarvoor een tegenprestatie te vragen.