Hoofdstuk 2.6.1. Verschillende vormen van discriminatie
Hieronder wordt nader ingegaan op de verschillende vormen van discriminatie, zoals ras, nationaliteit, geslacht, godsdienst, levensovertuiging, geaardheid en leeftijd.
Indien u op zoek bent naar hoe u omgaat met discriminatie op de werkvloer (bijvoorbeeld tussen medewerkers onderling), dan kunt u naast onderstaande ook informatie vinden in hoofdstuk 7: discriminatie op het werk.
Onderscheid op grond van ras
Bij onderscheid op grond van ras wordt gedacht aan onderscheid op grond van bepaalde uiterlijke kenmerken (andere huidskleur), het hebben van een andere afkomst of behoren tot een bepaalde etnische of culturele minderheid. Dit onderscheid op grond van ras is toegestaan, wanneer uiterlijke kenmerken die samenhangen met het ras van een persoon naar algemene maatstaven bepalend zijn. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen bij het aannemen van een acteur of toneelspeler (art 2-4 AWGB).
Verbiedt een werkgever medewerkers onder bepaalde omstandigheden een vreemde taal te spreken, dan is dat geen direct onderscheid maar indirect onderscheid op grond van ras. Anders dan direct onderscheid, kan indirect onderscheid onder omstandigheden wel objectief gerechtvaardigd worden. In dat geval moet het verbod om een taal te spreken niet alleen noodzakelijk zijn (er is geen andere mogelijkheid), geschikt zijn om een bepaald gerechtvaardigd bedrijfsbelang te realiseren (dus doelmatig en legitiem zijn) en niet verder gaan dan nodig is. De maatregel kan bijvoorbeeld geboden zijn om reden van veiligheid, voorkomen van fouten of vergroten van de samenhorigheid op het werk.
Het positief discrimineren van personen behorende tot bepaalde etnische of culturele minderheden is restrictief mogelijk. Daarvoor is nodig dat het scheppen van een bevoorrechte positie dient ter vermindering van algemene, aantoonbare ongelijkheden van die groepen ten opzichte van anderen. Bovendien moet de maatregel geschikt zijn om het doel te bereiken, terwijl het onderscheid in verhouding moet staan tot het doel en dat is het verminderen van ongelijkheden (art 2-3 AWGB). Zo wordt het bijvoorbeeld toegestaan om een voorkeursbeleid voor allochtonen te hanteren bij de werving en selectie. Voorwaarde is wel dat de achterstand van een bepaalde groep op de arbeidsmarkt aangetoond kan worden, het voorkeursbeleid een geschikt middel is om de ongelijkheid te verminderen, terwijl dit beleid voldoende kenbaar wordt gemaakt tijdens de werving. Het wordt zelfs toegestaan om een beter gekwalificeerde autochtone sollicitant niet in aanmerking te laten komen voor de functie, hoewel dergelijk onderscheid mogelijk niet meer in verhouding staat tot het doel van het opheffen van ongelijkheden. Op dit onderwerp wordt nader ingegaan in het hoofdstuk over werving (6.3.1.2.).
Een werkgever dient er voor te zorgen dat er in de organisatie geen verboden vormen van onderscheid worden gemaakt, waardoor hij iedere klacht hierover zorgvuldig moet onderzoeken. Medewerkers die zich aan discriminatie schuldig maken dienen hierop aangesproken te worden, terwijl er zo nodig nadere maatregelen volgen. Werkgevers die voorgaande niet naleven maken zich schuldig aan discriminatie naar ras.
Onderscheid op grond van nationaliteit
Slechts zelden is onderscheid op grond van nationaliteit toegestaan (art 2-5 AWGB). Dat doet zich dan voor wanneer de nationaliteit bepalend is, bijvoorbeeld bij het samenstellen van het Nederlands Voetbalelftal. Daarnaast kan het onderscheid gebaseerd zijn op Nederlandse regelgeving of (on)geschreven regels van internationaal recht. Verboden onderscheid op grond van nationaliteit geldt niet alleen voor onderdanen van de Europese Unie, maar ook voor andere nationaliteiten.
Onderscheid op grond van geslacht
Discriminerend onderscheid op grond van geslacht doet zich voor als vrouwen of mannen benadeeld worden, maar ook als iemand benadeeld wordt die van geslacht is veranderd (art 1 WGBMV). Het vraagstuk “onderscheid op grond van geslacht” richt zich voornamelijk op omstandigheden die vrouwen benadelen. Denk aan het slechter belonen van vrouwen (2.6.2.) of het minder snel geven van promotie (6.3.2.2.), met als reden dat een medewerkster minder ervaring op heeft gedaan door zwangerschapsverlof (7.). Als ook aan het niet in dienst nemen van een zwangere vrouw, enkel omdat zij zwanger is (1.2.1.). Indirect onderscheid doet zich voor als een medewerkster een lager loon krijgt, doordat ervaring die zij heeft opgedaan met deeltijdwerk niet voor een evenredig deel in de beloning wordt uitgedrukt (6.3.8.1.). Voornamelijk vrouwen doen deeltijdwerk met het oog op de zorg voor kinderen.
Het is wel toegestaan om vrouwen anders te behandelen (te bevoordelen), teneinde ze extra te beschermen (art 7:646-3 BW). Verder is onderscheid toegestaan, wanneer dit dient om vrouwen een bevoorrechte positie te geven om zo feitelijke ongelijkheden te verminderen (art 5 WGBMV) (art 7:646-5 BW). De maatregel moet geschikt zijn om het doel te bereiken, terwijl het onderscheid in verhouding moet staan tot het doel en dat is het verminderen van aantoonbare ongelijkheden. Bij gelijke geschiktheid van een mannelijk en vrouwelijke kandidaat voor een vacature, kan aan de vrouw de voorkeur gegeven worden, als de verhoudingen in de organisatie (meerdere organisaties) mede aantonen dat vrouwen nog steeds in een maatschappelijke achterstandspositie verkeren (bij bepaalde functies). Voor meer informatie over de voorkeursbehandeling (van vrouwen) bij de werving en selectie wordt er verwezen naar hoofdstuk 6.3.1. (6.3.1.2.).
Een beperkte uitzondering op het verbod tot onderscheid doet zich voor, wanneer het geslacht bepalend is bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of het geven van onderricht (art 5-3 WGBMV) (art 7:646-2 BW). Daarbij wordt gedacht aan het aannemen van modellen, actrices, personen die ondersteunend werk verrichten in en ten behoeve van particuliere huishoudens, personen die hulp verlenen waarbij van belang is dat zij van een bepaald geslacht zijn.
Het verbod van onderscheid ziet niet alleen op het beschermen van vrouwen, aangezien ook mannen zich op dit verbod kunnen beroepen. Als bijvoorbeeld een kinderopvangregeling rechten geeft aan alleenstaande vrouwen, dan zullen mannen die in vergelijkbare omstandigheden verkeren, ook voor die regeling in aanmerking moeten komen. Daarmee is het raadzaam om het verlenen van rechten in beginsel niet af te laten hangen van het feit of degene man of vrouw is.
Vooral vrouwen werken in deeltijd en zij hebben vaak eerder de wens om in deeltijd te gaan werken in plaats van mannen. Bij het recht op deeltijdarbeid werd voorheen aansluiting gezocht bij het onderscheid om grond van geslacht. Tegenwoordig kunnen werknemers een recht op vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur per week afdwingen. De werkgever kan deze verandering van de arbeidsuren per week tegengaan als hij zwaarwegende bedrijfsorganisatorische of bedrijfseconomische redenen kan aanvoeren. Meer informatie over aanpassing van de arbeidsduur staat in hoofdstuk 2.1.1.2.A. (2.1.1.2.A.).
Normaal gesproken moet de medewerker die stelt dat er sprake is van discriminatie ook het bewijs leveren. Wekken bepaalde feiten het vermoeden van ongelijke behandeling op grond van geslacht, dan wordt de bewijslast omgekeerd. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat er van discriminatie geen sprake is (art 7:646-12 BW) (art 6a WGBMV).
Onderscheid op grond van burgerlijke staat
Zeldzaam zijn situaties waarbij een werkgever onderscheid maakt op grond van iemands burgerlijke staat. Bij burgerlijke staat wordt gedacht aan het al dan niet gehuwd zijn, als ook aan het opgevoed worden of zijn door de natuurlijke of pleegouders. Onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden op grond van burgerlijke staat is mogelijk wel toegestaan, wanneer het gaat om een pensioenvoorziening (art 5-6 AWGB).
Onderscheid op grond van burgerlijke staat doet zich bijvoorbeeld voor, als een toeslag van de werkgever voor kinderopvang alleen openstaat voor alleenstaande medewerkers. Dit is te zien als een voorkeursbeleid, om zo de achterstand van deze groep op te heffen. Het voorkeursbeleid is slechts dan toegestaan, wanneer de werkgever bij de regeling duidelijk aangeeft, dat dit middel dient om de achterstand van deze groep weg te werken, welke achterstand hij ook aannemelijk dient te maken. Het middel dient zijn doel niet voorbij te schieten, dus niet verder te gaan dan nodig is om de achterstand weg te werken.
Een ander voorbeeld van onderscheid naar burgerlijke staat is het toekennen van een lager uurloon aan medewerkers die niet in de avonddienst willen / kunnen werken. Deze regeling kan er snel toe leiden dat voornamelijk alleenstaande ouders lager ingeschaald worden, aangezien de zorg voor kinderen vaak aan de avonddiensten in de weg zal staan. Dat betekent dat alleenstaande ouders ook overdag minder verdienen, aangezien hun uurloon ook dan lager is. Gerechtvaardig is een gelijk uurloon met een toeslag voor werk op de avonduren.
Onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging en politieke gezindheid
Organisaties bestaan uit individuen met zeer verschillende overtuigingen dat richting geeft aan hun gedrag. Dat staat vaak niet aan een goede samenwerking in de weg. Als individuele verschillen tot spanningen leiden, dan is dat doorgaans onvoldoende reden om bepaalde personen te weren. Juist uit de verscheidenheid putten veel organisaties hun kracht. Hier wordt niet gedacht aan extreme situaties. Een werkgever doet er niet verstandig aan om tegen een medewerker te zeggen dat hij niet wordt aangenomen of wordt ontslagen, doordat hij behoort tot een zeer omstreden of zelf verboden organisatie.
Als voorbeelden van onderscheid op grond van godsdienst kan gedacht worden aan de volgende situaties:
- Het leven volgens een godsdienst kan voor een medewerker met zich meebrengen dat hij bepaalde kledingvoorschriften in acht neemt. Het belang van de werkgever (om uniform gekleed personeel te hebben) weegt hier vrijwel nooit tegenop. Het maken van onderscheid is hier direct onderscheid op grond van godsdienst. De medewerker kan wel gehouden zijn om verzorgd op het werk te verschijnen (7.) en dient zich ook aan te passen aan kledingvoorschriften die de werkgever “moet” stellen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet.
- Een ziekenhuis neemt een verpleegster niet aan omdat zij het toedienen van bloed niet verenigbaar vindt met haar godsdienst (Jehova). Hoewel er sprake is van indirect onderscheid, is dit objectief gerechtvaardigd. Het ziekenhuis toonde aan dat op iedere afdeling zich acute situaties kunnen voordoen waarbij de verpleegster bloed moet toedienen in het belang van de patiënt. Het is voor het ziekenhuis “noodzakelijk” om verpleegsters niet aan te nemen die weigeren om bloed toe te dienen, omdat er geen andere oplossing is.
Er wordt niet nader ingegaan op de mogelijkheden tot onderscheid voor bepaalde godsdienstige of politieke instellingen, alsmede voor instelling van bijzonder onderwijs. Daarnaast zijn er nog beperkte mogelijkheden om onderscheid te maken op grond van politieke gezindheid (art 3 en art 5 AWGB).
Onderscheid op grond van hetero- of homoseksuele gerichtheid
Bij gerichtheid gaat het om iemands seksuele voorkeur, alsmede om het gedrag dat daaruit voortvloeit. Tijdens een sollicitatiegesprek is het vragen naar iemands seksuele geaardheid verdacht, daar dit doorgaans niet relevant is. Dergelijke vragen zijn echter op zich nog niet discriminerend. Discriminatie doet zich wel voor, als een werkgever de sollicitant niet aanneemt, zuiver omdat hij “problemen op de werkvloer” verwacht door het verschil in seksuele geaardheid.
Onderscheid tussen medewerkers op grond van de arbeidsduur die zij werken
Het is de werkgever in beginsel niet toegestaan om onderscheid te maken naar arbeidsduur, dat is onderscheid op grond van het aantal uren dat een medewerker (per week) werkt. Denk aan het nadelig behandelen van parttimers in vergelijking met fulltimers.Er kan aleen onderscheid gemaakt worden als dit objectief te rechtvaardigen is (zie Objectieve rechtvaardiging). Het verbod op onderscheid naar arbeidsduur geldt ten aanzien van de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, opgevolgd of opgezegd (art 7:648 BW). Naast arbeidsvoorwaarden ziet het verbod derhalve op het tegengaan van voorwaarden die de kansen op het behoud van werk nadelig beïnvloeden. Het gaat bijvoorbeeld om situaties waarbij fulltimers direct in vaste dienst treden, terwijl parttimers eerst een proeftijd krijgen en met een contract voor bepaalde tijd genoegen moeten nemen.
Voorbeelden van onderscheid op grond van arbeidsduur
- Een beloning moet omgerekend per uur gelijk zijn, oftewel de arbeidsvoorwaarden moeten naar evenredigheid toegekend worden. Ook een onkostenvergoeding dient de werkgever naar evenredigheid toe te kennen. Van een deeltijder mag echter wel een hogere eigen bijdrage gevraagd worden voor het privé gebruik van een auto van de zaak, als dat maar naar evenredigheid van de gewerkte uren gebeurt.
- In aanmerking komen voor bepaalde toeslagen mag niet afhankelijk zijn van een minimum of maximum aantal arbeidsuren per week. Zo dient het ontvangen van een toeslag voor bezwarende werkomstandigheden, een onregelmatigheidstoeslag of een toeslag voor werken op zondag, feestdagen en de avonden, niet alleen open te staan voor medewerkers die een bepaald aantal uren werken. Zie voor overwerktoeslag hoofdstuk 2.6.2.B. (2.6.2.B.).
- Compenseren van gewerkte extra uren dient gelijk te zien voor parttimers in vergelijking met fulltimers. Voorkomen moet worden dat parttimers anders dan fulltimers over die extra uren minder of geen loon krijgen, pensioen opbouwen, of dat die uren niet of beperkt in vrije tijd gecompenseerd worden.
- Parttime medewerkers die vaker op ongunstige tijden moeten werken, bijvoorbeeld als zij naast hun normale werk van doordeweeks, meer in het weekend of op avonden worden ingezet in vergelijking met fulltime medewerkers die vrijwel niet op die ongunstige uren worden ingeroosterd.
- Niet zelden worden er grenzen gesteld aan vervroegde pensioenregeling, die voorschrijven dat medewerkers van die regeling gebruik kunnen maken, tenminste als zij minimaal een bepaalt aantal uren blijven werken. Hoewel deeltijders mogelijk minder belang hebben bij deze vervroegde pensionering, is het de vraag of het hier gaat om een verboden vorm van onderscheid naar arbeidsduur. In dat geval speelt ook de vraag of dat onderscheid objectief is te rechtvaardigen.
Onderscheid naar leeftijd
Leeftijdsdiscriminatie is sinds 1 mei 2004 niet toegestaan door de invoering van de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (art. 3 WGBL).
De reikwijdte van deze wet is van werving, arbeidsvoorwaarden tot en met ontslag.
De nadruk van dit verbod ligt met name bij de toegang tot arbeid. Het beoogt ouderen een betere toegang tot werk te geven en betere bescherming te bieden in het arbeidsproces. Daarnaast is het ook van toepassing op het beroepsonderwijs, de beroepskeuzevoorlichting en het lidmaatschap van werkgevers- of werknemersorganisaties. Het besluit richt zich tot een ieder die hier mee te maken kan hebben, zoals werkgevers, uitzendbureaus, collegae, CAO-partijen e.d.
Onder onderscheid naar leeftijd wordt in eerste instantie bedoeld direct onderscheid. Dit is het geval bij het stellen van leeftijdsgrenzen. Naast dit directe onderscheid verbiedt de wet ook gedragingen die kunnen leiden tot dit onderscheid. Gedrag dat onderscheid naar leeftijd tot gevolg heeft wordt indirect onderscheid genoemd. Bijvoorbeeld het alleen willen aantrekken van schoolverlaters, wat tot gevolg heeft dat alleen jongen mensen worden aangenomen.
Als iemand wordt benadeeld doordat er onderscheid wordt gemaakt, en kan diegene dit met feiten aanvoeren, dan moet de tegenpartij bewijzen dat dit niet het geval is. M.a.w er is sprake van een omgekeerde bewijslast. De bewijslast ligt dus niet bij de benadeelde, maar bij degene die het onderscheid maakt. Alle bedingen in strijd met de wet gelijke behandeling van leeftijd op grond van arbeid zijn nietig (art. 13 WGBL)
Uitzonderingen
Er zijn 3 situaties waarin onderscheid naar leeftijd is toegestaan
- Werkgelegenheidsbeleid bepaalde leeftijdscategorieën
Onderscheid op grond van leeftijd is toegestaan als dit gebaseerd is op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid. Het gaat dan om beleid ter bevordering van de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën, voor zover dit beleid ook is vastgesteld bij of krachtens de wet. Zo blijft het minimum jeugdloon gewoon bestaan omdat het jongeren een grotere kans op werk biedt. - Ontslag bij AOW-gerechtigde leeftijd
Het onderscheid is ook toegestaan wanneer deze betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsverhouding i.v.m het bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd. Momenteel mag een werknemer in combinatie met het bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd en een pensioenregeling worden ontslagen. Vanaf 2 december 2006 is dit niet meer mogelijk. Dan zal een werknemer niet ontslagen mogen worden vanwege het bereiken van een pensioensleeftijd als deze persoon nog niet AOW gerechtigd is, ofwel 65 jaar oud. - Objectieve Rechtvaardiging
In de derde plaats is het maken van onderscheid naar leeftijd ook toegestaan wanneer dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Zie dit hoofdstuk voor Objectieve rechtvaardiging.
Onderscheid naar contract bepaalde- / onbepaalde tijd
Men mag geen onderscheid maken tussen werknemers met een contract voor bepaalde duur en werknemers met een contract voor onbepaalde duur (art 7:649 BW). Met de komst van de wet Onderscheid Bepaalde en Onbepaalde Tijd (WOBOT) in november 2002 wordt deze discriminatie tegengegaan. Deze wet geldt voor stagiaires en leer- of werkcontractanten. Het is niet van toepassing op uitzendkrachten.
Onder het maken van onderscheid wordt ook hier zowel het maken van direct als indirect onderscheid bedoeld. Een voorbeeld van indirect onderscheid zou een lange wachttijd voor een pensioenregeling kunnen zijn (waaraan iemand met een tijdelijk contract onmogelijk kan meedoen). Naast het onderscheidverbod is het ook verplicht om vacatures voor een baan in vast dienstverband te melden aan werknemers met een tijdelijk contract (art 7:657 BW).
Een werknemer met een tijdelijk contract mag niet meer benadeeld of bevoordeeld worden in de arbeidsvoorwaarden ten opzichte van iemand met een vastcontract, tenzij dit objectief gerechtvaardigd kan worden, zie dit hoofdstuk voor Objectieve rechtvaardiging. Er zou sprake kunnen zijn van een objectieve rechtvaardigheidsgrond:
- Als een regeling zijn werking mist bij korte dienstverbanden en dus geen nut heeft voor de mensen in een tijdelijk dienstverband
- Als het gaat om een verplichting van de werkgever die langer zal duren dan het dienstverband van de werknemer (bijvoorbeeld een opleiding)
- Als de regeling tijdens de duur van het arbeidscontract niet kan worden nagekomen
- Als deze regeling onevenredige hoge (administratie) kosten met zich mee brengt voor de werkgever
Iemand met een tijdelijk contract wordt niet gediscrimineerd als dezelfde arbeid niet door een werknemer met een vastcontract wordt uitgevoerd. Dit komt omdat de arbeid anders is en men deze werknemers dus niet met elkaar kan vergelijken.
Alle bedingen in strijd met de WOBOT zijn nietig. Een werkgever die zich niet aan deze wet houdt, kan vanaf 10 juli 2001 (de datum waarop de wet in werking had moeten treden) worden aangesproken op goed werkgeverschap (7:611 BW). Iemand die een beroep doet op deze wet omdat hij denkt dat er onderscheid wordt gemaakt mag niet vanwege deze reden worden ontslagen.
Onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte
Discriminatie van medewerkers met een handicap of chronische ziekte is verboden (WGBH_CZ). Dat onderscheid door dergelijke beperkingen mag niet meer gemaakt worden bij werving, selectie, arbeidsbemiddeling, het sluiten van een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden, bevordering, ontslag en scholing. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om sollicitanten af te wijzen op grond van hun beperking en het vele ziekteverzuim dat dit eventueel met zich mee zou kunnen brengen. Op het verbod van onderscheid bestaan uitzonderingen waarbij onderscheid wel gemaakt mag worden. Dat kan in verband met de veiligheid en gezondheid van de desbetreffende persoon of mensen in diens omgeving. Daarnaast mag het onderscheid als het gaat om een voorkeursbeleid of een positieve actie met als doel de positie van mensen met een handicap of chronische ziekte te verbeteren. De wet gelijke behandeling op grond van handicap verbiedt zowel direct als indirect onderscheid. Bij indirect onderscheid kan het bijvoorbeeld gaan om een onbespreekbaar verbod van honden op het bedrijfsterrein. Mensen met een blindengeleidehond zouden op deze manier niet degelijk hun werk kunnen bereiken. Indirect onderscheid mag alleen gemaakt worden als er sprake is van een objectieve rechtvaardigheidsgrond, zie deze pagina voor hoofdstuk Objectieve rechtvaardiging.
Naast het verbod (om onderscheid te maken, dus iets niet te doen) geldt er ook een gebod (om iets wel te doen). Van een werkgever wordt verwacht dat hij die aanpassingen verricht binnen de werksituatie welke nodig zijn om te zorgen dat ook iemand met een handicap of chronische ziekte goed zijn werk kan uitvoeren, denk bijvoorbeeld aan de bereikbaarheid van de werkplek. Daartoe is een werkgever niet gehouden als dit een onevenredige belasting voor hem vormt. Gedacht wordt er hier bijvoorbeeld aan extreme kosten die hiermee gepaard zouden kunnen gaan.
Dit verbod is neergelegd in een kaderwet die nog nader ingevuld kan worden. Dat betekent dat de wet de ruimte laat om het verbod ruimer of specifieker te omschrijven, wat zich in de komende jaren zal uitwijzen. Een deel van de artikelen treedt pas later in werking, zoals de artikelen 7 en 8 (7 & 8), waardoor het verbod voor openbaar vervoer zan gaan gelden vanaf 2010 en voor railverkeer vanaf 2030.
Objectieve rechtvaardiging
Soms mag men onderscheid maken als dit objectief te rechtvaardigen is. Dit kan maar bij een paar vormen, namelijk: arbeidsduur, leeftijd bij de arbeid, handicap/cronische ziekte, contract van bepaalde of onbepaalde tijd .
Wil het maken van onderscheid objectief gerechtvaardigd zijn dan moet er aan drie voorwaarden worden voldaan. Als eerste moet het doel legitiem zijn. Dat wil zeggen dat door het bereiken van dit doel aan een werkelijke behoefte van de organisatie wordt voldaan. Dit geeft ook aan dat het doel niet in strijd mag zijn met andere wetgeving en dat het doel niet discriminerend mag zijn.
Als tweede voorwaarde moet het middel (bijvoorbeeld het stellen van een leeftijdsgrens) geschikt zijn om het doel te bereiken. Als derde moet het middel noodzakelijk zijn om het doel te bereiken, dit is niet het geval als het doel kan worden bereikt met een ander middel waarbij geen sprake is van dit onderscheid.
Inhoudsopgave ongelijke behandeling
2.6. (on)gelijke behandeling
2.6.1. Diverse vormen van onderscheid (bovenstaand hoofdstuk)
2.6.2. Gelijk belonen (van mannen en vrouwen)
– 2.6.2.A. Het minder belonen van parttimers; direct onderscheid naar arbeidsduur
– 2.6.2.B. Overwerktoeslag voor fulltimers en niet voor parttimers; niet altijd direct onderscheid
– 2.6.2.C. Prestatiebeloning of beloning van capaciteiten
– 2.6.2.D. Indirect onderscheid en functiewaarderingssystemen.
2.6.3. Gevolgen van het discrimineren
Hoofdstuk 7 Opkomen tegen discriminatie op de werkvloer
Wat kunnen wij voor u betekenen?
Advies van een specialist
Heeft u te maken met een zaak over ongewenst gedrag en verloopt de zaak niet zoals u wenst, dan kunt u een goed advies gebruiken. U kunt geheel vrijblijvend van gedachten wisselen met onze specialisten die werknemers en werkgevers bijstaan.
Als u contact opneemt met nummer 08877-08877, dan zorgt ons secretariaat ervoor dat u binnen 24 uur door een specialist wordt teruggebeld.
Een dergelijk adviesgesprek is geheel vrijblijvend en ook kostenloos.
Kies voor meer info: binnen 24 uur spreken met een specialist.
Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag
Een klacht over ongewenst gedrag vraagt om een zorgvuldig onderzoek. De klachtencommissie onderzoekt klachten van werknemers, ambtenaren, uitzendkrachten en stagiaires.
De commissie onderzoekt seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en agressie. Het gaat om een externe commissie die objectief en zonder belang bij de uitkomst naar de zaak kijkt en tot een oordeel komt. Op grond van de uitkomsten van het onderzoek kan de werkgever maatregelen treffen.
Wilt u meer weten, kies dan: meer info over de klachtencommissie.
Meer en uitgebreide informatie over ongewenst gedrag:
Afhankelijk van de specifieke situatie bieden we 3 mogelijkheden:
– Voor het slachtoffer hebben we een stappenplan om degene te helpen om op te komen tegen ongewenst gedrag.
– Voor de werkgever hebben we een complete toolbox ontwikkeld over ongewenst gedrag.
– Voor de beklaagde hebben we informatie over de omgang met een (onterechte) klacht over ongewenst gedrag.
