Inleiding Arbeidsrecht

Arbeidsverhoudingen maken drie fases door, namelijk:

– het aangaan van de arbeidsovereenkomst (deel 1);

– gebeurtenissen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst (deel 2); en

– het einde van die overeenkomst tussen partijen (deel 3).

Deze arbeidsverhoudingen zijn ruilverhoudingen, aangezien medewerkers hun arbeidskracht inzetten voor tegenprestaties, zoals loon, vakantie en pensioen (deel 4). Ook het verzorgen van de afdracht van belasting en premies, is als een tegenprestatie voor arbeid te zien. Dit is echter eerder een uitvloeisel van: “Belastingdienst, leuker kunnen we het niet maken, wel makkelijker”. Tegenwoordig nemen medewerkers geen genoegen meer met de genoemde tegenprestaties, zij willen ook hun invloed laten gelden. Medezeggenschap via de ondernemingsraad, dat in het bijzonder ziet op zeggenschap over arbeidsomstandigheden en arbeidstijden (deel 5). Hoofdstuk 6 richt zich op gebruikers die geïnteresseerd zijn in personeelsmanagement (deel 6).

Hoewel voorgaande delen de meeste vraagstukken over arbeidsverhoudingen omvatten, zijn er nog diverse onderwerpen die min of meer op zich staan (deel 7).

Meerdere vakgebieden

Bij het oplossen van personeelsvraagstukken, zijn meerdere vakgebieden van belang. Het vraagstuk wordt als het ware door verschillende vakgebieden gekleurd:

Zo geniet een zieke medewerker meer ontslagbescherming en dient zijn werkgever aan re-integratie mee te werken (arbeidsrecht). Dat daarbij een re-integratieplan wordt opgesteld, is vaak een onderdeel van het ziekteverzuimbeleid (personeelsmanagement). Zijn re-integratie wordt mogelijk ondersteund door stimulerende maatregelen van de uitvoeringsinstelling (sociale zekerheidsrecht). Ontvangt de zieke medewerker een WIA-uitkering met daarbij een aanvulling en/of loon, dan gaat het om een werkgevers- of instantiebetaling (loonbelasting). Een lager inkomen door ziekte werkt mogelijk ook door naar minder pensioenrechten (pensioen).

De opzet van de website is dusdanig dat u in één hoofdstuk alles kunt vinden dat met een bepaald onderwerp direct samenhangt, bijvoorbeeld alles over ziekte (2.2.). Er wordt dus per onderwerp met verschillende vakgebieden rekening gehouden. Verder wordt er naar andere delen van de site verwezen, wanneer deze indirect van belang zijn. Onderstaande dient als inleiding voor de verschillende onderwerpen.

1. Aangaan van de arbeidsovereenkomst (1.)

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst? (1.1.)

Hierboven is de term arbeidsverhouding naar voren gebracht. Dat is de relatie die ontstaat wanneer de een, voor de ander gaat werken. Deze arbeidsverhouding is op een arbeidsovereenkomst gebaseerd, als bepaalde voorwaarden zich voordoen. Het gaat dan om een overeenkomst waarbij de medewerker zich verbindt, om onder het gezag van de werkgever arbeid te verrichten, waarvoor degene loon ontvangt. Doet één van deze elementen – overeenkomst, gezag, loon en arbeid – zich niet voor, dan is de arbeidsverhouding geen arbeidsovereenkomst.

Een ambtenaar heeft geen arbeidsovereenkomst, doordat hij (eenzijdig) wordt aangesteld door de overheid. Een freelancer is doorgaans werkzaam binnen een eigen onderneming of als vrij beroepsbeoefenaar, waardoor deze arbeidsverhouding tussen partijen geen gezagsrelatie kent. Ook stagiaires en leerlingen hebben vaak geen arbeidsovereenkomst. Hun arbeidsverhouding is vaak te zeer gericht op het opdoen van ervaring. Voor een vrijwilliger geldt doorgaans dat degene geen loon of alleen een onkostenvergoeding ontvangt van de “werkgever”. Dat is eveneens de reden, waarom een uitzendkracht geen arbeidsovereenkomst heeft met degene die deze arbeidskracht inleent. De inlener betaalt geen loon aan de uitzendkracht zelf, maar geeft een vergoeding aan het uitzendbureau, welke op zijn beurt loon verstrekt aan de uitzendkracht. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau.

1.2. Tot stand komen van de arbeidsovereenkomst (1.2.)

Een sollicitant die goed door de sollicitatiefase komt, gaat een arbeidsovereenkomst aan door het bereiken van overeenstemming met de werkgever. Niet altijd komen wil en verklaring met elkaar overeen, wat kan resulteren in een vernietigbare arbeidsovereenkomst. Er is echter slechts bij hoge uitzondering sprake van bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden. Een andere zeldzame situatie is die, waarbij de medewerker een andere overeenkomst beoogde aan te gaan, dan de werkgever voor ogen had. Helemaal uniek is de nietige arbeidsovereenkomst, doordat deze in strijd is met de wet, openbare orde of goede zeden. Doorgaans komt de arbeidsovereenkomst onaantastbaar tot stand. Daarmee ontstaan er verschillende verplichtingen voor partijen. Om hierover meer duidelijkheid te verkrijgen dient de werkgever aan de medewerker een opgave te doen van tal van gegevens die zien op hun arbeidsverhouding.

1.3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst (1.3.)

Bij de vormgeving van de arbeidsovereenkomst hoeven partijen niet ver te gaan, aangezien er doorgaans een CAO van toepassing is. Deze zal veel zaken regelen. De duur van de arbeidsovereenkomst wordt vaak wel bepaald. De werkgever bedingt doorgaans ook een proeftijd, als dat mogelijk is. Het verschilt per situatie of het zinvol is om ook in te gaan op het concurrentiebeding, boetebeding, verbod van nevenwerkzaamheden, etc.

1.4. Rechten en plichten die ontstaan door het aangaan van een arbeidsovereenkomst (1.4.)

Na het sluiten van de arbeidsovereenkomst zijn partijen niet alleen gebonden aan datgene wat zij onderling hebben afgesproken, maar ook aan hetgeen de wet en doorgaans ook de cao bepaalt. Dit alles is echter niet heilig. Een belangrijke verplichting die op partijen rust is, dat zij redelijk en billijk met elkaar moeten omgaan. Ook een wet en cao hebben geen werking, als dat leidt tot onredelijk doen of nalaten van de werkgever of de medewerker. Dat doet zich echter niet zo vaak voor, daar de wet en een cao juist een redelijke regeling op het oog hebben. Het belang van de redelijkheid en billijkheid als richtsnoer, ligt vooral daar, waar niet bekend is wat er tussen partijen geldt of moet gelden. Zo kan het de vraag zijn of er een overwerktoeslag verschuldigd is. Als de arbeidsovereenkomst en cao hierin niet voorzien, dan moet er gezocht worden naar een redelijke uitkomst.

1.5. Arbeidsovereenkomst en cao (1.5.)

Voor ruim zeven van de tien arbeidsovereenkomsten geldt dat deze arbeidsverhoudingen onder een cao vallen. Dit instituut is van groot belang, voor zowel de werkgever als de medewerker. De medewerker hoeft niet tot in detail te onderhandelen met zijn werkgever, aangezien de werknemersvereniging hem professioneel vertegenwoordigt voor een groot deel van zijn arbeidsvoorwaarden. De werkgever kent een vrij uniforme regeling voor zijn medewerkers, zodat ongelijkheid wordt voorkomen en hij kosten bespaart. Toch laten veel cao’s tegenwoordig steeds meer ruimte om op individuele wensen van medewerkers in te spelen. In hoeverre partijen gebonden zijn aan een bedrijfstak-cao’s hangt af van de vraag of de werkgever is aangesloten bij een werkgeversorganisatie, dan wel of de cao van toepassing of algemeen verbindend is verklaard. Gaat het om een ondernemings-cao, dan zal deze doorgaans voor bijna iedereen in de organisatie gelden.

1.6. Personeelsreglement (1.6.)

Voor de vraag of er een arbeidsovereenkomst bestaat, is het van belang dat er een gezagsverhouding is tussen de werkgever en een medewerker. De werkgever kan instructies geven die zien op de aard van de arbeid en de goede orde in de onderneming. Formaliseert hij deze aanwijzingen, dan worden zij op papier vastgelegd, waarbij het kan gaan om kledingvoorschriften, personeelsgidsen, huisreglementen, handboeken etc. Het is niet nodig dat deze regels in de arbeidsovereenkomst van toepassing worden verklaard. De werkgever mag deze voorschriften wijzigen, nu deze vallen onder zijn instructierecht en samenhangen met de onderlinge gezagsverhouding. Voor regels die niet onder de aanwijzingsbevoegdheid van de werkgever vallen, geldt bij voorkeur wel dat de arbeidsovereenkomst hiernaar verwijst. Dit van toepassing verklaren ziet op voorschriften die anders in de arbeidsovereenkomst of cao hun plaats hadden kunnen krijgen. Het gaat bijvoorbeeld om een regeling voor onkosten- en/of reiskostenvergoedingen, of een opleidingsregeling. Het wijzigen van dergelijke arbeidsvoorwaarden die onderling gelden, is alleen onder strikte voorwaarden mogelijk.

1.7. Verrichten van arbeid door vreemdelingen (1.7.)

Het is niet zonder reden dat een sollicitant zich dient te identificeren, daar een werkgever namelijk niet iedereen aan het werk mag stellen. Voor bepaalde vreemdelingen geldt zelfs dat de werkgever een tewerkstellingsvergunning moet aanvragen. Deze krijgt hij niet eenvoudig. Bijvoorbeeld niet wanneer er “prioriteit genietend aanbod” aanwezig is. Het gaat dan mogelijk om allochtonen, die dezelfde rechten hebben om in aanmerking te komen voor arbeid. Het is zelfs zo, dat een werkgever zich moet inspannen om te zorgen voor een meer evenredige arbeidsdeelname van allochtonen.

1.8. Medewerkers in dienst van een maat- of vennootschap (1.8.)

Sluit een medewerker een arbeidsovereenkomst met een maatschap of vennootschap, dan betekent dat gewoonlijk dat diegene wordt geconfronteerd met meerdere werkgevers. Dat zijn de maten of vennoten, die het beheer over de maatschap of vennootschap voeren en gezamenlijk de werkgever zijn van de werknemer. Complicaties kunnen zich voordoen als er een maat of vennoot bijkomt of verdwijnt. Gaat het om een communditaire vennootschap, dan zijn er naast de beherende vennoten ook stille vennoten. De beherende vennoten zijn als werkgever te zien. De stille vennoten (die geld inbrengen) behoren geen daden van beheer te verrichten, ook niet tegenover medewerkers en sollicitanten.

1.9. Arbeidsbemiddeling (1.9.)

Bij het tot stand komen van arbeidsovereenkomsten kan het UWV een rol spelen. Door het bieden van arbeidsbemiddeling, waarbij het gaat om het tot elkaar brengen van de vraag naar arbeid en het aanbod van medewerkers. De wens naar personeel en het willen vinden van werk, dan kan beide ingeschreven worden bij het UWV. Het UWV heeft het UWV-werkbedrijf opgericht, waar een werkzoekende terecht kan voor arbeidsbemiddeling, aanvragen van een uitkering en aanverwante onderwerpen. Op deze wijze heeft het UWV een belangrijke allocatiefunctie op de arbeidsmarkt. In de rol van arbeidsbemiddelaar kan ook het uitzendbureau gezien worden, nu deze ook vraag en aanbod van werk bij elkaar brengt. Daarin is ook het verschil met payrolling te zien, want het payrollbedrijf is meer een “administratiekantoor” en het uitzendbureau is meer werkgever. Dat is reden geweest om op beide instanties trak toe te zien, zodat werknemers gelijke rechten krijgen.

1.10. Stimulerende maatregelen voor werklozen (1.10.)

Het bemiddelen van bijzondere groepen medewerkers, is niet goed realiseerbaar zonder dat er bijzondere maatregelen worden genomen. Door die maatregelen wordt het werkaanbod van die medewerkers beter en neemt de kans op werk toe. Het gaat bijvoorbeeld om de instroom- en doorstroombanen, WSW- en WIW-plaatsen en andere gesubsidieerde arbeid door bijvoorbeeld werkloze WIA-gerechtigden. Bij deze werkgelegenheidsprojecten gaat het vaak om werk, dat plaatsvindt tegen gereduceerde vergoeding. Het ziet doorgaans op niet reguliere arbeid, voor bepaalde en mogelijk onbepaalde tijd, tegen een aan het minimumloon gerelateerde beloning.

 

2. Tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst (2.)

Na het aangaan van de arbeidsovereenkomst kunnen zich tal van gebeurtenissen voordoen, die van invloed zijn op de arbeidsverhouding van partijen. Dat er na verloop van tijd verandering zal komen in de functie en dergelijke spreekt doorgaans voor zich. Dit gaat normaliter gepaard met wijzigingen in de arbeidsovereenkomst. Het is niet te hopen dat deze wijzigingen het directe gevolg zijn van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, van misdragingen, of van conflicten tussen medewerkers onderling. Het veranderen van de arbeidsovereenkomst doet zich ook voor, bij overgang van de onderneming naar een andere werkgever, bij contractovername en/of bij een fusie. Voor aansprakelijkheid voor schade door ongeval, beroepsziekte en dergelijke, alsmede voor collectieve acties geldt, dat dit doorgaans niet gekoppeld is aan het wijzigen van de arbeidsovereenkomst. Dat neemt echter niet weg dat deze gebeurtenissen van invloed kunnen zijn op de arbeidsverhouding tussen partijen. De werkgever moet mogelijk een schadevergoeding betalen. In hoofdstuk 2 worden deze tussentijdse veranderingen behandeld.

2.1. Verandering (van de arbeidsovereenkomst) (2.1.)

Een arbeidsovereenkomst is een duurovereenkomst, die gedurende de looptijd vaak van inhoud verandert. Een wijziging van de arbeidsovereenkomst doet zich bijvoorbeeld voor, bij het veranderen van de functie, werkzaamheden, arbeidsplaats, arbeidsduur, arbeidstijden, loon, concurrentiebeding etc. Ontstaat er behoefte aan verandering, dan zullen partijen onderling tot een uitkomst moeten komen, waarbij de redelijkheid en billijkheid de richting aangeeft. Hoe meer het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden als loon en toeslagen, des te minder kan de werkgever een verandering daarin doorvoeren. Het maakt ook nog een verschil of een werkgeverin de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen dat hij wijziging in de arbeidsvoorwaarden mag brengen, hoewel ook dan de werkgever zwaarwegende gronden moet hebben en dient het belang van de werknemer niet te ver geraakt te worden.

2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid (2.2.)

Een medewerker die ziek is geworden, meldt dit en houdt zich eveneens aan de door de werkgever opgestelde voorschriften. Deze voorschriften mogen echter niet zover gaan, dat daarmee de vrijheid van de medewerker wordt aangetast om te kiezen voor een behandelend arts en behandelingsmethode. Op de werkgever rust doorgaans de plicht om loon door te betalen. Dat hoeft hij niet als de medewerker in feite niet ziek is, of de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of in aanmerking komt voor een ziektewetuitkering. In het algemeen dient de werkgever maatregelen te nemen om het ziekteverzuim terug te dringen en de re-integratie te bespoedigen. Tijdens de ziekte dient de werkgever volgens het poortwachtersmodel te werken, waarbij een arbodienst, bedrijfsarts en een casemanager worden ingeschakeld. Zij zorgen ervoor dat er aan de hand van een probleemanalyse het komt tot een plan van aanpak om de medewerker te laten re-integreren. Blijft de medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt, dan kan dat betekenen dat de re-integratie zich gaat richten op andere passende arbeid, eerst intern en later extern buiten het bedrijf. Bij langdurige ziekte speelt de vraag of de medewerker voor een WIA-uitkering in aanmerking komt. Om de medewerker te beschermen, geldt er een opzeggingsverbod gedurende twee jaar.

2.3. Misdragingen door de medewerker (2.3.)

Een medewerker die zich misdraagt en daarmee niet als een “goed werknemer” handelt, komt zijn verplichtingen niet na. Dat kan leiden tot disciplinaire maatregelen. Het lastige van dit vraagstuk is dat de zwaarte van de disciplinaire maatregel in verhouding moet staan tot de ernst van de misdraging. Is deze verhouding zoek, dan handelt de werkgever op zijn beurt niet als een “goed werkgever”. Deze afstemming van sanctie en misdraging is gecompliceerd, doordat de omstandigheden van ieder geval, van invloed zijn op de ernst van de misdraging, als ook op de zwaarte van de disciplinaire maatregel. Dit vraagt dus om maatwerk.

2.4. Verlof (2.4.)

Gedurende de tijd dat een medewerker in dienst is kunnen zich tal van omstandigheden voordoen, waarbij een medewerker tijdelijk met zijn werk wil of moet stoppen. Bij een dergelijke onderbreking staat vast dat de werknemer terugkeert, waardoor de arbeidsovereenkomst gedurende een dergelijk verlof doorgaans in stand blijft. De duur van het verlof kan een paar uur zijn, maar ook meerdere maanden in beslag nemen. Op de meeste vormen van verlof kan de werknemer aanspraak maken, wat in beginsel niet opgaat voor verlof voor een studie(reis). Dat een medewerker recht op verlof heeft, wil nog niet zeggen dat zijn loon over die verlofperiode volledig wordt doorbetaald.

2.5. Het niet tewerkstellen van medewerkers (2.5.)

Een arbeidsverhouding brengt met zich mee dat een medewerker loon ontvangt voor het werk dat hij doet. Hier speelt de vraag of de werkgever kan volstaan met het betalen van loon, oftewel of de werkgever gehouden is om de medewerker daadwerkelijk te laten werken. Als uitgangspunt geldt dat de werkgever een medewerker tot zijn werk moet toelaten. Er kunnen zich echter omstandigheden voordoen, die voldoende redenen geven om niet tot tewerkstelling over te gaan.

2.6. (on)gelijke behandeling (2.6.)

Partijen die ongelijk zijn behandeld, zien het liefst dat de ander tot gelijke behandeling moet overgaan. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen, wanneer het de werkgever tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst wordt verboden om onbehoorlijk onderscheid te maken. Het is minder bevredigend als de ongelijke behandeling slechts wordt gesanctioneerd met het betalen van een schadevergoeding. Daarmee zal de gedupeerde genoegen moeten nemen, wanneer hij wordt geconfronteerd met ongelijke behandeling tijdens de sollicitatiefase. Het is overigens de vraag of een medewerker wel verder wil met een werkgever die discrimineert. Deze overweging kan er toe leiden dat de medewerker de arbeidsovereenkomst beëindigt, of dat een discriminerende opzegging van de arbeidsovereenkomst niet wordt aangetast. Ook dan wordt er mogelijk volstaan met een schadevergoeding als er aangetoond wordt dat er sprake is van ongelijke behandeling en ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Het leveren van dit bewijs is vaak lastig.

2.7. Aansprakelijkheid voor schade (2.7.)

Waar mensen werken, worden fouten gemaakt. Daardoor speelt geregeld de vraag: wie is er voor de schade aansprakelijk? Degene die in eenvoud het ware ziet, geeft als antwoord dat de werkgever de schade moet dragen, tenzij de medewerker de schade opzettelijk toebracht (of bewust roekeloos handelde). Degene die zich met omvangrijke vraagstukken wil bezighouden gaat over tot het onderzoeken van; de toedracht, de omstandigheden, het leveren van bewijs, de zorgplicht van de werkgever etc.

2.8. Overgang van (een deel van) de onderneming (2.8.)

Wanneer onderneming en werkgever van elkaar scheiden, dan wordt pas duidelijk hoe hecht de juridische band tussen werkgever en medewerker is. De medewerker volgt namelijk de onderneming als deze wordt verkocht, verhuurt, verpand, zeg maar; als deze een andere eigenaar krijgt. Door overgang van de onderneming krijgt de medewerker automatisch een arbeidsovereenkomst met de nieuwe eigenaar, die daarmee werkgever wordt, zonder dat hij of de medewerker hiermee hoeft in te stemmen. De overnemer (de nieuwe werkgever) komt voor zo goed als alles in de schoenen van de overdrager (de oude werkgever) te staan. Het is van belang te weten dat dit voor veel organisaties opgaat, ook voor een non-profit organisatie, een maatschap en zelfs voor een onderdeel van een organisatie. Het geldt evenwel niet voor de onderneming die failliet is. Als de doorstart van een failliete onderneming al mogelijk is, dan zal die onderneming gewoonlijk alleen sterk afgeslankt verder kunnen.

2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten (2.9.)

Een medewerker kan niet tegen zijn zin gedwongen worden om voor een werkgever te werken, wanneer degene voor die ander geen arbeid wenst te verrichten. In geval van overgang van onderneming, gaat de medewerker van rechtswege over, tenzij degene afziet van dit recht om mee over te gaan. Ook een sollicitant kiest zijn werkgever en selecteert dus waar hij of zij wil werken. Gedetacheerde medewerkers kiezen er zelf voor dat zij uitgeleend worden, waarmee zij mogelijk uitdrukkelijk hebben ingestemd. Voor uitzendkrachten geldt in het begin van hun arbeidsverhouding dat zij werk kunnen weigeren, als ook het werk meteen of op korte termijn kunnen beëindigen. In het verlengde van voorgaande ligt, dat voor het overnemen van een arbeidsovereenkomst, dus voor het contractueel veranderen van werkgever, de medewerker instemming moet verlenen. Daarmee eindigt de arbeidsovereenkomst met de ene werkgever en ontstaat er een arbeidsovereenkomst met de volgende werkgever.

2.10. Staking en andere collectieve acties (2.10.)

Goede cao-onderhandelingen kunnen individuele strijd over arbeidsvoorwaarden met medewerkers tegengaan. De keerzijde van deze medaille is dat het vastlopen van deze onderhandeling tot collectieve acties kunnen leiden. Het meest voor de hand liggende middel om pressie uit te oefenen zijn stakingen. Deze worden georganiseerd door de vakbond, tenzij het om wilde stakingen gaat. In beginsel mag een medewerker erop vertrouwen dat een door de vakbond georganiseerde staking rechtmatig is. Hij misdraagt zich slechts dan, wanneer hij verder gaat met staken, nadat de rechter de staking onrechtmatig heeft verklaard, of wanneer hij zich schuldig maakt aan andere, ongeoorloofde (collectieve) acties. Een medewerker die niet werkt heeft in beginsel geen recht op loon. Het stilleggen van het werk is niet altijd afdoende of in bepaalde gevallen een ongeschikt middel, waardoor de medewerkers mogelijk (tevens) naar andere collectieve acties grijpen.

2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling (2.11.)

Waar mensen samen zijn, ontstaan vaak conflicten. Gewoonlijk zijn deze conflicten niet meer dan een storm in een glas water en daarmee tijdelijk van aard of niet wezenlijk van belang. Er wordt zelfs gezegd dat ieder conflict in de eerste tien minuten is op te lossen. Wat evenwel als dat niet is gebeurd. Het kan dusdanig uit de hand lopen, dat er weinig anders op zit dan partijen uit elkaar te houden, hoe ingrijpend dit ook kan zijn.

 

3. Einde van de arbeidsovereenkomst (3.)

De arbeidsovereenkomst kan op veel verschillende manieren eindigen. Deze manieren worden hieronder in 3.1 t/m 3.6 besproken. Voor een werkgever geldt dat deze wel een redelijke grond voor ontslag dient te hebben, zodat deze gronden in 3.0 worden besproken.

3.0. De verschillende redenen voor ontslag (3.0.)

Het gaat bij de verschillende redenen van ontslag om bedrijfseconomische of organisatorische redenen (slechte financiële situatie, werkvermindering, aanpassing organisatie, automatisering, etc.) of langdurige ziekte, welk procedures via het UWV lopen.

De voornaamste drie gronden die tot ontbinding door de kantonrechter kunnen leiden zijn het disfunctioneren van de werknemer, verstoorde verhouding danwel (ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer. Waar deze gronden eerst individueel voldragen moeten zijn om een ontbinding te kunnen dragen, kunnen de gronden ook gecombineerd worden.

Het dienstverband eindigt niet alleen via een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Een contract voor bepaalde tijd kan van rechtswege eindigen. Een medewerker kan altijd zelf ontslag nemen en de werkgever kan de werknemer tijdens de proeftijd direct ontslaan. Een faillissement, overlijden en/of pensionering kunnen het einde van het dienstverband met zich meebrengen. Ontslag op staande voet is mogelijk als er een dringende reden is voor ontslag, als dat goed gemotiveerd en onverwijld wordt gegeven.

3.1. Overeenkomst eindigt van rechtswege (3.1.)

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen door het verstrijken van de duur waarvoor deze overeenkomsten zijn aangegaan, bijvoorbeeld na een jaar. Voor deze beëindiging is geen opzegging nodig. Het einde van tijdelijke contracten die voor meer dan zes maanden zijn aangegaan, moet wel aangezegd worden. Dat moet schriftelijk en minimaal een maand van te voren plaatsvinden. Er geldt een regeling, die er voor zorgt, dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, onder bepaalde omstandigheden wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Er kunnen namelijk maar drie tijdelijke contracten in drie jaar aangegaan worden (WAB-regeling vanaf 1 januari 2020). Voor de overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat deze opgezegd moet worden, waarbij de werkgever een ontslagvergunning nodig heeft van het UWV, tenzij de werkgever het contract door de kantonrechter laat ontbinden. Het is dus van groot belang om te weten of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een overeenkomst voor onbepaalde tijd is geworden.

3.2. Overeenkomst eindigt met wederzijds goedvinden (3.2.)

Als partijen onderling een arbeidsovereenkomst kunnen aangaan, dan zullen zij deze ook met wederzijds goedvinden kunnen beëindigen. Om rechtsgeldig te zijn, moet dat schriftelijk plaatsvinden. Normaal wordt daarvoor een beëindigingsovereenkomst gesloten, veelal in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. Daarin wordt vastgesteld onder welke voorwaarden partijen uit elkaar gaan. De werknemer komt met een goed geformuleerde overeenkomst doorgaans voor een uitkering in aanmerking. De werknemer kan deze overeenkomst binnen 14 dagen ontbinden. Deze strenge eisen gelden, omdat beëindigen met wederzijds goedvinden voor de medewerker belangrijke gevolgen heeft en dus goed doordacht moet worden.

3.3. Opzegging zonder toestemming UWV (3.3.)

Door opzegging beoogt de werkgever of medewerker eenzijdig een einde aan de arbeidsovereenkomst te maken. Nu verschilt het per situatie welke voorschriften er in acht genomen moeten worden:

– Gedurende een proeftijd is de opzegging in beginsel altijd mogelijk en niet aantastbaar (3.3.1.).

– Bij ontslag op staande voet moet er sprake zijn van een dringende reden waardoor opzegging geboden is, welke opzegging snel en goed gemotiveerd moet plaatsvinden (3.3.2.).

– Opzegging rond pensionering is mogelijk tegen de AOW-leeftijd en ook daarna, tenzij de werkgever en werknemer andere afspraken hebben gemaakt (3.3.3.).

– Opzegging tijdens een faillissement. Vindt de opzegging plaats tijdens het faillissement van de onderneming, dan heeft de curator die voor de werkgever op gaat treden in beginsel geen ontslagvergunning nodig van het UWV en gelden er kortere opzeggingstermijnen (3.3.4.).

– Opzegging door een medewerker, waarbij de medewerker de opzeggingstermijn in acht neemt en opzegt tegen de juiste dag (3.3.5.)

3.4. Opzegging met toestemming van het UWV (3.4.)

Indien de werkgever het dienstverband wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen, dan heeft hij toestemming van het UWV nodig. Bij bedrijfseconomische redenen gaat het niet alleen om slechte financiële resultaten, maar bijvoorbeeld ook om werkvermindering, organisatieverandering, bedrijfssluiting e.d.. Bij het UWV kan de werkgever ook terecht, wanneer de werkgever het dienstverband wil laten eindigen van een medewerker die al twee jaar ziek is. Het opzegverbod komt dan te vervallen en de werkgever kan dan toestemming bij het UWV-aanvragen, wanneer hervatting in (ander) passend werk niet te verwachten is. De werkgever die toestemming heeft verkregen van het UWV dient binnen 4 weken zelf op te zeggen en veelal tegen de laatste dag van de maand. De werknemer ontvangt dan een transitievergoeding. Indien de werknemer het niet eens is met het ontslag of als de werkgever van het UWV geen toestemming krijgt, dan kunnen zij doorprocederen bij de kantonrechter.

3.5. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter (3.5.)

Een werkgever die het dienstverband wil laten eindigen op andere gronden, zal een verzoek bij de kantonrechter indienen. De grond voor ontbinding is dan bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde verhouding of combinatie van deze gronden. Heeft de werkgever een verzoekschrift ingediend, dan kan de werknemer 10 dagen voor de zitting bij de kantonrechter een verweerschrift indienen. De kantonrechter zal bij een ontbinding normaal de opzegtermijn hanteren. De werknemer krijgt standaard de transitievergoeding, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar is. De vergoeding kan hoger uitvallen als de kantonrechter opgrond van een combinatie van gronden gaat ontbinden of van mening is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Overigens kan ook de werknemer een verzoek tot ontbinding indienen, maar dan wordt er niet standaard een vergoeding toegekend en is het de vraag of de werknemer voor een WW-uitkering in aanmerking komt.

3.6. Ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst en overlijden (3.6.)

Eindigt de arbeidsovereenkomst door een ontbindende voorwaarde, dan is de beëindiging omstreden en onzeker. Het gaat net als bij 3.1. om het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst. Het grote verschil is echter, dat dit einde niet plaatsvindt door het verstrijken van de duur van de overeenkomst, maar door het vervullen van een (andere) objectief bepaalbare voorwaarde. Het gebruik van deze ontbindende voorwaarden wordt in het algemeen afgeraden.

Het zal voor zich spreken dat het overlijden van de medewerker het einde van de arbeidsovereenkomst met zich meebrengt. De nabestaanden kunnen aanspraak maken op een overlijdensuitkering, zodat het gemis aan inkomen pas na enkele maanden wordt gevoeld. Eventueel bestaat er aanspraak op een pensioen of een andere financiële regeling. Het is niet zo vanzelfsprekend dat de arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de werkgever. In veel gevallen is de werkgever een rechtspersoon, zodat overlijden van de rechtspersoon niet mogelijk is. In geval de werkgever een eenmanszaak heeft, dan dienen de erfgenamen te belissen of zij de onderneming staken, voortzetten of overdragen. In geval van een maatschap of vennootschap zijn er anderen die veelal de onderneming willen voortzetten.

3.7. Werkloosheid (3.7.)

Van werkloosheid is sprake, wanneer de medewerker voor minimaal 5 uur aan werk en loon verliest. Om voor een uitkering in aanmerking te komen, dient de medewerker niet verwijtbaar werkloos te worden. Dat betekent dat de medewerker geen verwijt valt te maken ten aanzien van het verlies van werk. Dat doet zich doorgaans voor, als hij zich heeft verzet tegen het einde van de arbeidsovereenkomst of er een niet verwijtbare grond in de beëindigingsovereenkomst staat. Echter, ook als het initiatief tot beëindiging van de medewerker zelf uitgaat, is er niet altijd sprake van verwijtbare werkloosheid. De omstandigheden kunnen dusdanig zijn, dat het van een medewerker in redelijkheid niet gevergd kan worden, dat degene de arbeidsverhouding voortzet. Voor de duur van de WW-uitkering kijkt de uitvoeringsinstelling naar het arbeidsverleden in de laatste jaren en voor het inkomen naar de loonstroken van de laatste 12 maanden. De duur van de WW-uitkering nooit meer dan 2 jaar en de hoogte van de uitkering is niet meer dan 70 % van het laatst verdiende inkomen. Medewerkers met een hoog inkomen, krijgen te maken met een maximum dat door het UWV als WW-uitkering wordt verstrekt en zullen daardoor een grotere terugval in inkomen krijgen.

 

4. Tegenprestatie voor de arbeid (4.)

Tegenover het verrichten van arbeid, staan de arbeidsvoorwaarden waar de werknemer aanspraak op heeft. In een utopische situatie zou een werknemer dusdanig veel van zijn werk houden, dat hij niet begrijpt dat hij daar ook nog voor wordt betaald. De realiteit maakt dat ook medewerkers die met plezier naar hun werk gaan, daarvoor loon verwachten en dat ook nodig hebben.

4.1. Loon (4.1.)

Een belangrijke ontwikkeling is de toename van de diversiteit in de vormen van loon, waarbij in het bijzonder gedacht wordt aan loon dat niet maandelijks in een vaste omvang terugkeert, zoals prestatiebeloning, provisie, tantièmes, verstrekkingen etc. Deze ontwikkeling wordt mede gevoed door de opkomst van de arbeidsvoorwaarden a la carte, waardoor medewerkers kunnen kiezen voor een eigen pakket aan arbeidsvoorwaarden. Door deze diversiteit ontstaan er verschillende regelingen om het loon vast te stellen (wie bepaalt op welke wijze de hoogte van het loon), alsmede variatie naar tijdstippen waarop het loon betaald moet worden. Slechts zelden zijn de regelingen dusdanig, dat er in strijd wordt gehandeld met het minimumloon of beginsel van vrije besteding van loon.

4.2. Vakantie (4.2.)

Nieuwe wetten leggen vaak vast, wat in de praktijk al jaren gebeurt. De wet volgt de praktijk. Zo is ook de wijze waarop in de praktijk de vakanties werden afgesproken, in wetgeving vastgelegd. De medewerker geeft namelijk door wanneer hij met vakantie wil en de werkgever beoordeelt of dit uitkomt. Opvallend is dat de wetgever verder is gegaan. De werkgever dient zich aan strenge voorschriften te houden als hij het verzoek van de medewerker afwijst. Het verzoek van de werknemer om met vakantie te gaan kan de werkgever alleen schriftelijk afwijzen als hij dat binnen twee weken en gemotiveerd met gewichtige redenen doet.

4.3. Pensioen (4.3.)

Degene die spreekt over pensioen, zal het doorgaans over zijn aanvullend pensioen hebben. Dat is het pensioen dat hij ontvangt naast de AOW (Algemene Ouderdomswet). Voor de grootste groep medewerkers geldt dat zij een aanvullend pensioen opbouwen, waaraan gewoonlijk ten grondslag ligt dat de werkgever een pensioentoezegging heeft gedaan. Het realiseren van deze toezegging gebeurt door de inbreng van premies, doorgaans zowel werkgevers- als werknemersbijdragen. Dit wordt door het pensioenfonds of verzekeringsmaatschappij beheerd, opdat zij later het pensioen kunnen verstrekken.

4.4. VUT-regeling (4.4.)

Bij een VUT-regeling valt op dat deze geen wettelijke grondslag kent, maar in cao’s stond. Gezien zware fiscale belasting en de kosten van deze regelingen, zijn de VUT-regelingen vrijwel allen geschrapt. Dat betekent dat extra aandacht voor de groeiende groep oudere werknemers geen overbodige luxe is. Dit kan resulteren in een leeftijdsbewust personeelsbeleid, teneinde hen zo lang mogelijk in het arbeidsproces actief te houden.

4.5. Afhandelen van verschuldigde loonbelasting en premies (4.5.)

Als een ander de loonadministratie verzorgt en belasting en premies inhoudt en afdraagt, dan is dat een grote zorg minder. Niet zonder reden kan deze dienstverlening door de werkgever gezien worden als extra tegenprestatie voor de arbeid van de medewerker. Voor de belastingdienst is het vele malen eenvoudiger dat niet medewerkers, maar werkgevers verantwoordelijk zijn voor het afdragen van loonbelasting en premies . Dit is de reden dat zij met deze taak zijn belast. Voor de werkgever betekent dat; het registreren van uren, loon, verstrekkingen en andere beloningen, het volgens vaste regels, tijdig inhouden en afdragen van belasting en premies.

 

5. Medezeggenschap over beleid en besluiten (5.)

De binding van het personeel met het bedrijf is groot. We zagen hierboven zelfs dat wanneer een werkgever de onderneming verkoopt, het personeel van rechtswege overgaat naar de overnemer (2.8.). Het personeel heeft er dus veel belang bij om te weten hoe het gaat en wil inspraak. In het bijzonder inspraak in belangrijke besluiten die hun positie raken. Verder willen zij werken in goede arbeidsomstandigheden en passende werktijden. We komen daarmee op het terrein van de medezeggenschap, waarbij in grotere ondernemingen de ondernemingsraad een wezenlijke rol kan vervullen in belangriijke besluiten. Daarbij kunnen commissies van de raad ingesteld worden die met het arbobeleid zijn belast. In kleinere ondernemingen kan een personeelsvertegenwoordiging een rol spelen of volstaat de werkgever met jaarvergaderingen.

5.1. Ondernemingsraad (5.1.)

De omvang van de onderneming is bepalend voor de vraag of er een ondernemingsraad ingesteld moet worden. Wanneer we de zaken vereenvoudigen dan moet het gaan om 50 medewerkers of meer, wil het instellen van een ondernemingsraad verplicht zijn. In dat geval is de volledige medezeggenschapsregeling van toepassing op de gekozen ondernemingsraad. Er moet bedacht worden dat de meeste ondernemingen deze grens niet halen. Voor hun geldt mogelijk de verplichting om een personeelsvertegenwoordiging in het leven te roepen. Dat is een medezeggenschapsorgaan met minder bevoegdheden. Is deze vorm van vertegenwoordiging niet ingesteld, dan geldt er mogelijk een speciale medezeggenschapsregeling. Richtinggevend is dat de medezeggenschap in beginsel het belang van de onderneming dient. Het kan medezeggenschapsorganen evenwel niet verweten worden, wanneer zij in het bijzonder de belangen van medewerkers in de gaten houden.

5.2. Arbeidsomstandigheden (5.2.)

Verbeteren van de arbeidsomstandigheden is een continu proces. Het kan namelijk altijd beter en ook veranderingen vragen om aanpassingen. Zorgen voor goede arbeidsomstandigheden is een uitvloeisel van het leerproces binnen organisaties. Het gaat dan om het evalueren van het gevoerde beleid en genomen maatregelen, het bedenken van alternatieven, de keuze voor bepaalde verbeteringen en natuurlijk de uitvoering daarvan. Vervolgens begint de cyclus opnieuw, door te evalueren of de verbeteringen daadwerkelijk verbeteringen zijn. Hoever partijen gaan met het aanbrengen van verbeteringen, is afhankelijk van de vraag, wat er in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden. Dit vraagstuk van redelijkheid en billijkheid is in enige mate ingevuld door de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling. Uitgangspunt is dat het verbeteren van de arbeidsomstandigheden een zorg is voor een ieder binnen de organisatie. Daarom is het niet verwonderlijk dat er voor medezeggenschap een belangrijke plaats is vrij gemaakt.

5.3. Arbeidstijden (5.3.)

De verbinding tussen arbeidstijden en medezeggenschap is snel te maken, aangezien er collectief van de standaard arbeidstijden afgeweken kan worden. Deze afwijking kan voortvloeien uit een cao, waaraan de werkgever en ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging mogelijk nader invulling willen geven. Is de collectieve regeling geen nadere invulling van een cao, dan kan deze regeling slechts een beperkt aantal onderwerpen omvatten. De cao-onderhandelingen bepalen dus grotendeels hoever een nadere collectieve regeling kan gaan. Van belang is verder dat de arbeidstijdenwet grenzen stelt aan nacht- en ploegendiensten, arbeid door kinderen, jeugdigen en zwangere vrouwen etc.

 

6. Personeelsmanagement (6.)

In het begin van de inleiding zagen we dat de positie van werkgevers en werknemers geraakt worden door meerdere vakgebieden. Een deel van de vakgebieden is juridisch, zoals het arbeidsrecht, fiscaalrecht en pensioenrecht. Een ander deel heeft te maken met de wijze waarop doelen behaald worden, derhalve richting het management over het personeel. Denk aan de stijl van leidinggeven, wijze van organiseren in afdelingen, coördinatie en flexibele schillen. Dit alles dient een eigen doel. Hoewel dit onderwerp niet centraal staat in de opleiding over arbeidsrecht, is het voor degene die daarover meer wil weten wel interessant.

Personeelsmanagement dient een optimale uitvoering van de strategie van een organisatie, opdat deze organisatie haar doelen bereikt. Personeelsmanagement is een instrument, dat doorgaans gericht is op een efficiënte, effectieve en verantwoorde inzet van arbeidskrachten.

6.1. De basis van het personeelsmanagement (6.1.)

Een strategische verandering, zal tot gevolg hebben dat werknemers te maken krijgen met gewijzigde functies of mogelijk zelfs ontslagen moeten worden als ze niet herplaatst kunnen worden. De basis van het arbeidsrecht, is de bijdrage die de werknemer kan leveren naar wens van de ondernemer om met een bepaalde strategie zijn doel te bereiken.

Wil een organisatie doelgericht bezig zijn, dan dient zij haar doel duidelijk voor ogen te hebben: (wat willen wij bereiken?). Vervolgens gaat het om de vraag, hoe dit doel zo optimaal en verantwoord mogelijk wordt gerealiseerd: (wat is onze strategie?). Dat zal betekenen dat een organisatie een bepaald ideaal beeld van zichzelf heeft. Dit is richtinggevend voor de inzet van de factor arbeid, kapitaal, marketing, productie en/of dienstverlening. Worden er maatregelen genomen gericht op de inzet van de factor arbeid, dan zal dat doorgaans onder het personeelsmanagement vallen.

6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid (6.2.)

Een werkgever die een werknemer een (ander) contract gaat aanbieden, heeft daarbij een bepaalde inzet van de betrokken werknemer op het oog. De inhoud van het contract wordt dus niet primaire door de regels in het arbeidsrecht bepaald. De inhoud wordt bepaald doordat de werkgever zijn wensen over de inzet van de werknemer wil vastleggen. De wensen van de werkgever en werknemer, die bepalen de inhoud van het contract, waarbij het arbeidsrecht de grenzen bepaald.

Het arbeidsrecht heeft dus alles te maken met de wijze van werken die partijen op het oog hebben. Dat wordt bepaald door het ideaal dat de organisatie nastreeft. De wijze van organiseren, dat heeft te maken met begrippen als: standaardisatie en formalisatie, decentralisatie en centralisatie, organisatiestructuur, taken en functies, cultuur, stijl van leidinggeven, informele en politieke organisatie en flexibiliteit. Op deze wijze ontstaat er beter zicht op de gewenste inzet van de factor arbeid.

6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement (6.3.)

De wijze van denken van de werkgever is als volgt. Hij heeft een doel en om dat te bereiken heeft hij een strategie (hoofdstuk 6.1). Hij maakt een schets van de organisatie, waarmee hij strategisch zijn doel kan realiseren (hoofdstuk 6.2). Daarbij zoekt de werkgever de juiste personen en past hij een instrumenten toe, om tot de gewenste inzet van arbeidskrachten te komen (hoofdstuk 6.3.). Het gaat in het bijzonder om de gewenste omvang, kwaliteit en flexibiliteit van het personeel. Om dat te bereiken zullen er tal van maatregelen op het gebied van personeelsmanagement nodig zijn. Een gedeelte van deze maatregelen valt onder het ontwikkelingsmodel, zoals opleidingen en loopbaanontwikkeling, verbeteren van de overdracht van informatie, creëren van mogelijkheden tot participatie, vergroten van de interne flexibiliteit, etc. Andere maatregelen passen meer bij het inkoopmodel, zoals de instroom na werving en selectie en het inhuren van flexibele arbeidskrachten.

 

7. Diversen (7.) 

Dit laatste deel bevat onderwerpen die binnen de eerste zes hoofdstukken niet volledig aan de orde komen. Het gaat om onderwerpen die beter afzonderlijk behandeld kunnen worden. Bijvoorbeeld omdat zij bij geen enkel hoofdstuk echt goed passen (zwangerschap, privacy, seksuele intimidatie, etc.). Of juist omdat die onderwerpen bij meerdere hoofdstukken als aanvulling dienen (afstand van recht, procederen, onrechtmatige daad, verjaring, etc.).

Afstand van recht (7.) Algemene voorwaarden (7.) Arbeidsduurverkorting (7.) Arbitrage / bindend advies / bemiddeling (7.) Bedrijfsmaatschappelijk werk (7.) Bedrijfsorganisaties (7.) Bestuurders (7.) Commissarissen (7.) Dienstwoning (7.) Disfunctioneren van een medewerker (7.) Fondsen (7.) Fooien (7.) Getuigschrift (7.) Inlichtingen geven aan derden over medewerkers (7.) Kinderopvang (7.) Klachtenregelingen (7.) Kleding (7.) Leerovereenkomst (7.) Onrechtmatige daad (7.) Personeelsfaciliteiten (7.) Politiek verlof (7.) Privacy bij het werk en scheiding tussen werk en privé (7.) Procederen (7.) Seksuele intimidatie (7.) Sociaalplan en outplacement (7.) Stage-overeenkomst (7.) Toezegging (7.) Uitvinding (7.) Vaststellingsovereenkomst (7.) Verjaring, verval en rechtsverwerking van vorderingen (7.) Vertegenwoordigen van de werkgever door ondergeschikten (7.) Voorschriften omtrent het verrichten van arbeid en de goede orde in de onderneming (7.) Werktijdverkorting (7.) werken op Zondag en feestdagen (7.)

Verder oppakken van de modules na de inleiding

Voorgaande inleiding laat zien welke onderwerpen er spelen. Tijdens de modules zal met voorbeelden en praktijkvragen op deze onderwerpen ingegaan worden. Het advies is om als u een vraag krijgt, eerst op te schrijven wat u zelf denkt wat het antwoord is. Denk derhalve eerst na wat u zou antwoorden als u niets mag raadplegen. Dit is belangrijk om meer inzicht in de vraag te krijgen en bovendien krijgt u sneller een antwoord op papier. Het zorgt er ook voor dat u gericht kunt zoeken.

Na zelf de eerste opzet van de vraag opgeschreven te hebben, kunt u als u dat nodig acht, in de hoofdstukken op de website gaan zoeken. Als u gaat zoeken, dan is het raadzaam om eerst het hoofdstuk te pakken waarnaar bij de vragen verwezen wordt.

Krijgt u tijdens het zoeken naar een antwoord op de vraag voldoende signalen naar het juiste antwoord, werk dit dan uit en ga dan direct door naar de voltgende vraag. Natuurlijk kunt op de website verder lezen, maar bedenk wel dat de website heel omvangrijk is. U kunt erop vertrouwen dat u met de modules en vragen de belangrijkste delen van onze website mee gaat krijgen. Bedenk dat u niet alles hoeft te onthouden. Het gaat er juist om door met de vragen te oefenen, de vaardigheid te krijgen om met vraagstukken over arbeidsrecht om te gaan.

Succes!