7. Onrechtmatige daad in het arbeidsrecht
Daad, schade en vergoeding
Een persoon die een onrechtmatige daad pleegt, is verplicht de schade die de ander daardoor lijdt te vergoeden, wanneer de daad hem toegerekend kan worden. De ander heeft recht op een schadevergoeding als hij de volgende punten kan aantonen.
De daad is onrechtmatig
Van onrechtmatigheid is sprake, als het gaat om het doen of nalaten in strijd met iemands recht, in strijd met de wet of maatschappelijke plicht. Rechtmatig zijn daden waarvoor rechtvaardigingsgronden aangevoerd kunnen worden, zoals overmacht, noodweer etc. Ter voorkoming dat een onrechtmatige daad zich herhaald kan de ander een verbod vorderen.
Deze daad kan toegerekend worden
De onrechtmatige daad is toerekenbaar, als de persoon die de daad begaat daarbij schuld heeft, oftewel dat hem een verwijt valt te maken. Bovendien is de daad toerekenbaar wanneer deze voor zijn rekening dient te komen.
Er bestaat een verband tussen de schade en de daad
Het is voldoende als vast komt te staan dat er een redelijk verband bestaat tussen de schade en de daad, ook al is de schade groter door de overige omstandigheden van het geval. Verder moet aannemelijk worden dat de geschonden norm er mede toe diende om te voorkomen dat schade wordt geleden waarvan vergoeding wordt gevorderd.
De hoogte van de schadevergoeding
De schadevergoeding is hoger, wanneer er een hoge mate van schuld is of de onrechtmatige daad zelfs opzettelijk is begaan. Is er sprake van eigen schuld of is de schade mede veroorzaakt door een ander, dan kan dat reden zijn om de omvang van de schadevergoeding te matigen.
Onrechtmatige daden binnen het arbeidsrecht
Voor het arbeidsrecht is de onrechtmatige daad voornamelijk van belang voor situaties waarbij er geen arbeidsovereenkomst (meer) van kracht is tussen partijen. Dat belang is beperkt doordat sinds 1 januari 1999 ingeleende arbeidskracht, een stagiair(e), en anderen die bij de “werkgever” verongelukken, deze “werkgever” kunnen aanspreken als hij zijn zorgplicht niet is nagekomen (2.7.1.5.A.). De onrechtmatige daad behoudt wel betekenis als de werkgever een sollicitant discrimineert en het arbeidscontract daardoor niet tot stand komt (1.2.1.).
De vordering op grond van onrechtmatige daad verjaart na 20 jaar (7.). Dit is veel langer dan bijvoorbeeld de termijn van zes maanden die geldt voor het vorderen van schadevergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag (3.4.4.B.). Is de opzegging niet alleen kennelijk onredelijk (een wanprestatie) maar bovendien een onrechtmatige daad van de werkgever, dan heeft dat de medewerker dus zeer lang de tijd om schadevergoeding te vorderen. Probleem is evenwel dat ook een onredelijke opzegging, in veel gevallen geen onrechtmatige daad oplevert. Dat een werkgever onvoldoende rekening houdt met het belang van de medewerker door hem niet financieel tegemoet te komen bij het ontslag, maakt het ontslag nog niet onrechtmatig. Onrechtmatig wordt het ontslag, wanneer de werkgever dusdanig verwijtbaar handelde dat, ook zonder een afweging van de betrokken belangen, gesteld kan worden dat de werkgever niet tot opzegging had mogen overgaan. Een opzegging die een onrechtmatige daad heeft oplevert, was een ontslag door een werkgever met een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf, waarbij de werkgever het UWV Werkbedrijf opzettelijk misleidde door valse informatie te verstrekken. Ook een discriminerende opzegging tijdens de proeftijd of andere misbruik van de proeftijdregeling, kan een onrechtmatige daad opleveren, hetgeen echter hoge uitzondering is (3.3.1.).
De onrechtmatige daad speelt bovendien een rol als een voormalige medewerker zijn vorige werkgever op een onbehoorlijke wijze concurrentie aandoet. Uitgangspunt is dat de voormalige werknemer in concurrentie mag gaan met zijn voormalige werkgever, zo lang hij maar niet in strijd handelt met een concurrentiebeding (1.3.4.). Is er geen concurrentiebeding, dan mag de voormalige medewerker zijn voormalige werkgever nog geen onbehoorlijke concurrentie aandoen. Daaruit volgt dat hij zich moet onthouden van het gericht en substantieel afbreken van datgene wat zijn voormalige werkgever heeft opgebouwd. Hier kan gedacht worden aan het misbruiken van gegevens, kennis of contacten die zijn ontleend aan de voormalige werkgever.
Het is de ex-werknemer niet toegestaan om beleid te voeren, waarbij duurzame relaties van de ex-werkgever worden benaderd om klant te worden. Zeker niet wanneer daarbij uitdrukkelijk wordt gewezen op het werk bij en voor de ex-werkgever. Dat een ex-medewerker meerdere zakelijke relaties van de ex-werkgever heeft bezocht, wil nog niet zeggen dat hieraan een gericht wervingsbeleid ten grondslag ligt. Op een ander vlak kan de voormalige medewerker ook onrechtmatig handelen, namelijk door “de krenten uit de pap te halen”. Dat doet zich voor als hij belangrijke ex-collega’s wegkoopt door hun meer loon of andere voordelen te bieden. Het is evenmin toegestaan om valse negatieve mededelingen te doen over de voormalige werkgever.
