hoofdstuk 6.3.1.2. De werving van werknemers
De volgende wervingskanalen kunnen gebruikt worden:
- Gebruik maken van de diensten van het UWV Werkbedrijf, zie: (werk.nl) (1.9.1.)
- Gebruiken van de wervingsmogelijkheden van het internet, zoals het plaatsen van een vacature of door het raadplegen van C.V.’s.
- Advertenties in week-, dag- of (vak)tijdschriften en andere uitgaven afhankelijk van de vraag waar de groep geschikte kandidaten hun informatie vandaan halen.
- Mond-tot-mondreclame bijvoorbeeld door te vragen of bepaalde collega’s, medewerkers en vrienden bepaalde geschikte personen kennen.
- Boomerang recruitment, oftewel het stimuleren van de terugkeer van ex-medewerkers die elders zijn gaan werken. Dat kan bijvoorbeeld door het jaarlijks opbellen van bepaalde medewerkers, of door hen uit te nodigen voor recepties, jubilea, sportdagen etc. Het onderhouden van contacten verlaagt de drempel om terug te keren. Bij degene wordt geïnformeerd naar hoe het gaat, waarbij mogelijk wordt aangegeven dat de deur open staat, eventueel door te verwijzen naar recente vacatures.
- Het bestuderen van open sollicitaties die in het laatste jaar bij de onderneming zijn binnen gekomen en het bestuderen of er geschikte uitzendkrachten of andere tijdelijke krachten in dienst zijn geweest.
- Komen er veel mensen langs of binnen de onderneming, dan kan het plaatsen van raamadvertenties een uitkomst zijn.
- Informeren en adverteren bij scholen waarbij het om reeds afgestudeerd of binnenkort af te studeren studenten kan gaan.
Werving en selectiebureaus en Headhunters
Er zijn speciale bureaus die gedeeltelijk de werving en selectie overnemen. Doorgaans nemen zij het voortraject voor hun rekening en houden zij de eerste gesprekken, waarna de werkgever de selectie overneemt en uiteindelijk de definitieve keuze maakt uit de voorgedragen kandidaten. De verantwoordelijkheid voor de keuze ligt ondanks het inschakelen van een bemiddelaar altijd binnen de organisatie van de werkgever.
Werving- en selectiebureaus maken gebruik van dezelfde kanalen die de werkgever ook kan toepassen. Het verschil is dat zij efficiënter en effectiever kunnen werken, door specialistische kennis en vaardigheden op dit gebied. Mogelijk wordt er contact gezocht met sollicitanten die reeds eerder via dat bureau hebben gesolliciteerd, maar voor een bepaalde baan niet in aanmerking kwamen.
Een headhunter daarentegen zoekt vrijwel alleen kandidaten voor hogere (leidinggevende) functies (executive searche) en gebruikt daarbij voornamelijk netwerken, zoals contactpersonen in het bedrijfsleven en bij universiteiten. Het bureau gebruikt ook het opgebouwde bestand aan kandidaten. In dat bestand zitten ook kandidaten die reeds naar een functie bemiddeld zijn, waarmee contacten onderhouden worden om zo op de hoogte te blijven van de loopbaanmogelijkheden en -wensen. Het is goed mogelijk dat een sollicitant die aan een werkgever wordt voorgedragen, niet op zoek was naar ander werk, totdat zijn interesse voor de vacature werd gewekt. Doordat een dergelijke kandidaat minder belang heeft bij ander werk, loopt de werkgever een grotere kans dat degene bij nader inzien toch geen interesse heeft, waardoor hij mogelijk op het laatste moment afhaakt.
Voorgedragen kandidaten verkeren vaak in de veronderstelling dat zij de baan zonder meer kunnen krijgen, zonder te beseffen dat er meerdere kandidaten zijn en dat de werkgever de geschiktheid van de kandidaat nog moet beoordelen. Door deze verkeerde veronderstelling weg te nemen, zal een kandidaat zich sneller realiseren dat hij in concurrentie is met andere kandidaten, oftewel “meerdere mensen willen deze baan” waardoor het belangrijker is om “als beste gekozen te worden”. De kandidaat begrijpt dan ook dat de selectieprocedure die de werkgever nog volgt, geen tijdsverspilling is. Het voorkomt bovendien dat een kandidaat zich uit de (arbeids)markt prijst door (extreem) hoge looneisen en andere voorwaarden te gaan stellen, aangezien hij niet de enige is die de vacature kan invullen.
Wat is de inhoud van de wervingsactiviteiten
De werving is een voorselectie. Gebeurt de werving goed, dan reageren vrijwel alleen geschikte kandidaten. Dat zijn sollicitanten die voldoen aan de eisen van de functie en die zich aangesproken voelen door de functie, afdeling en organisatie en bovendien tevreden zijn met de geboden arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en toekomstmogelijkheden.
Welke eisen stelt de organisatie aan kandidaten bij de werving
De belangrijkste selectie vindt ongetwijfeld plaats door het stellen van eisen aan de sollicitant bij de werving. Deze eisen van de organisatie sluiten natuurlijk aan bij datgene wat de organisatie (minimaal) nodig heeft (6.3.1.1.). Verder kan de organisatie overgaan tot het stellen van hogere eisen om daarmee het aantal te verwachten reacties terug te brengen. Dit teneinde de selectie te vereenvoudigen en bovendien om zo de groep die teleurgesteld wordt te verkleinen. Er moet voorkomen worden dat er dusdanige hoge eisen gesteld worden dat de sollicitanten te goed zijn voor deze vacature, tenzij er (op termijn) ruimte is voor dit surplus aan capaciteiten. De organisatie moet ook niet de fout maken dat de vacature niet aansluit bij de werkelijke plaats die de sollicitant krijgt.
Welke informatie wordt er gegeven tijdens de werving
Niet alleen de organisatie selecteert, ook de potentiële sollicitanten selecteren. Daarvoor is het nodig dat zij beschikken over de nodige informatie, waardoor zij zelf kunnen bepalen of de aangeboden vacature bij hen past. Daarvoor kan het nodig zijn dat er informatie wordt gegeven over:
- de organisatie: doel, strategie, product of dienst etc.
- de afdeling: omvang, belang etc.
- de vacature: functie op zich, functie-eisen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden, aantal arbeidsuren per week, arbeidsplaats, bijzonderheden en mogelijk zelfs de toekomstmogelijkheden.
- de termijn waarbinnen en de wijze waarop er gesolliciteerd moet worden, vermelding adres en vermelding bij wie de sollicitant extra informatie kan krijgen.
- en eventueel een vermelding van het gebruiken van een psychologische test of een assessmentcenter.
Invloed van internet op de werving
Gezien de toename van het gebruik van internet, wordt dit medium niet alleen vaker en diverser gebruikt, maar dient de homepage van een organisatie als aanvulling op andere wervingskanalen. Dat betekent bijvoorbeeld dat een advertentie in een dagblad of bij een vacaturesite de interesse bij sollicitanten moet opwekken, die uitgenodigd worden om via het internet nadere informatie te vergaren en vervolgens te solliciteren.
Internet heeft er mede voor gezorgd dat personeelsadvertenties beknopter worden en steeds meer op reclame gaan lijken. De personeelsadvertentie wordt vaker gebruikt om de organisatie te profileren, niet alleen voor het werven van personeel, maar ook voor het vergroten van de (naams)bekendheid. In dat verband is het te verklaren dat veel personeelsadvertenties de lijn van andere reclame-uitingen doortrekken, om eenheid van (huis)stijl te handhaven en de kans op herkenning te vergroten. Anderzijds is het een kleine stap om andere reclame-uitingen te gebruiken om opensollicitaties te genereren. Bijvoorbeeld door bij die uitingen een korte oproep voor personeel te plaatsen, met het vermelden van het internetadres voor nadere informatie.
Wat spreekt de doelgroep aan?
Een krappe arbeidsmarkt maakt het lastig om goed personeel te vinden. Deze zoektocht leidt er toe dat werkgevers meer het belang inzien van opvallende wervingsuitingen en wervingskanalen. Opvallen is evenwel niet eenvoudig, aangezien andere werkgevers hetzelfde streven hebben. Bij dat alles, moet evenwel niet vergeten worden om de inhoud van de wervingscampagne nauw aan te laten sluiten bij de wensen van personen die in aanmerking komen voor de vacature. Daarvoor is vereist dat bekend is wat sollicitanten beweegt om de vacature te vervullen. Gaat het om de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, uitdaging, zelfstandigheid, status, flexibiliteit, ontwikkelingsmogelijkheden, etc.
Discriminatie op grond van geslacht, ras of leeftijd bij de werving & selectie
Tijdens de werving en selectie mag er geen onbehoorlijk onderscheid gemaakt worden naar geslacht, ras en leeftijd (en binnenkort ook handicap). Deze discriminatieverboden gelden niet alleen voor werkgevers, maar ook voor derden die door werkgevers ingeschakeld worden, zoals een wervings- en selectiebureau. Zo dienen betrokkenen discriminatie te voorkomen bij het opstellen van vacatures, advertenties en het ondernemen van andere wervingsactiviteiten, alsmede bij de voorselectie en uitnodiging voor een gesprek, het gebruiken van selectiemiddelen en de definitieve selectie.
Deze discriminatieverboden zien niet alleen op procedures die kunnen leiden tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Zij gelden ook voor de werving en selectie van vergelijkbare gezagsverhoudingen, zoals een betrekking van een stagiaire of vrijwilliger die ook onder het gezag van de “werkgever” werken. Voor het geven van een opdracht of werk gelden de verboden niet, aangezien er dan geen gezagsverhouding ontstaat (1.1.1.).
Discriminatie kan zich zeer goed verkapt voordoen. Denk aan het afwijzen van sollicitanten op grond van stereotype redeneringen. Bijvoorbeeld dat ouderen minder weerstand hebben, niet flexibel zijn en technologische veranderingen niet bij kunnen benen, dat allochtonen taalproblemen ondervinden en dat vrouwen minder goed tegen werkdruk kunnen. Ziet de werkgever deze eigenschappen bij een sollicitant, dan kan dat een gegronde reden zijn om die sollicitant af te wijzen. De werkgever maakt zich evenwel schuldig aan discriminatie als hij er per definitie van uitgaat dat alle ouderen, allochtonen of vrouwen bepaalde kenmerken vertonen, waardoor geen van hen voor de baan in aanmerking kan komen. De werkgever onderzoekt dan niet of de sollicitant die valt binnen een bepaalde groep, ook daadwerkelijk voldoet aan zijn stereotype beeldvorming.
Geregeld heeft een sollicitant het vermoeden dat hij is gediscrimineerd op grond van geslacht, ras of leeftijd, hoewel hij daarvoor geen harde bewijzen heeft. Werkgevers zijn ook niet verplicht om de sollicitant nadere informatie te verstrekken over het verloop van de wervings- en selectieactiviteiten. Stelt de commissie gelijke behandeling (op verzoek van een sollicitant) een onderzoek in naar eventueel onbehoorlijk onderscheid, dan komt er wel nadere informatie vrij (2.6.3.). In geval er strijdig met een discriminatieverbod is gehandeld, kunnen gedupeerden rectificatie en schadevergoeding vorderen, bij de kantonrechter of bij de rechtbank (7.). Het zal voor een sollicitant doorgaans weinig zin hebben om (verdere) deelname aan de selectieprocedure te eisen, aangezien de werkgever die sollicitant kennelijk niet in dienst wil nemen.
Discriminatie op grond van geslacht of ras
Door onderscheid te maken naar uiterlijke kenmerken (andere huidkleur), naar afkomst of naar etnische of culturele minderheid is er onderscheid naar ras. Dit onderscheid is slechts toegestaan wanneer uiterlijke kenmerken die samenhangen met het ras van een persoon naar algemene maatstaven bepalend zijn. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen bij het aannemen van een acteur of toneelspeler.
Ook onderscheid naar geslacht is in beginsel verboden (art 3 WGBMV). Dit onderscheid tussen mannen en vrouwen is evenwel toegestaan als het geslacht bepalend is en dit uitdrukkelijk wordt vermeld. Daarbij wordt gedacht aan het aannemen van modellen, acteurs, hulpverleners, verkoopsters van lingerie en personen die ondersteunend werken voor huishoudens. Bij voorbaat uisluiten van vrouwen omdat het werk voor hen (fysiek) te zwaar zou zijn, is niet toegestaan. Ter voorkoming van onderscheid naar geslacht dient een werkgever die een mannelijk term vermeldt voor een functie en niet de vrouwelijk term aangeeft, te vermelden dat zowel vrouwen als mannen in aanmerking komen. De vermelding “m/v” kan voldoende zijn. In de verdere tekst van de advertentie wordt er over “degene” of “de kandidaat” of “hij/zij” gesproken in plaats van hij, dan wel zij.
Zorgvuldigheid is vereist, wanneer de werkgever een voorkeursbeleid voor vrouwen of allochtonen gebruikt, wat de werkgever tijdens de werving moet melden (2.6.1.). De werkgever kan bijvoorbeeld kiezen voor: “Met name ook vrouwen / allochtonen worden uitgenodigd om te solliciteren” of “bij gelijke geschiktheid van kandidaten gaat de voorkeur uit naar een vrouw / allochtoon” (art 5 WGBMV). In beginsel dient de selectie dan dusdanig zorgvuldig te gebeuren dat iedere sollicitant objectief wordt beoordeeld op grond van voldoende maatstaven die niet discrimineren. Blijkt vervolgens dat sollicitanten in dezelfde mate geschikt zijn voor de functie, dan mag de voorkeur aan een vrouw of allochtoon gegeven worden. Voorwaarde is wel dat de achterstand van een bepaalde groep op de arbeidsmarkt aangetoond kan worden, het voorkeursbeleid een geschikt middel is om deze ongelijkheid te verminderen, terwijl dit beleid voldoende kenbaar wordt gemaakt tijdens de werving. Het is niet toegestaan om zonder meer de voorkeur te geven aan vrouwen, aangezien ook mannen een reële kans moeten maken en dus niet absoluut en onvoorwaardelijke uitgesloten mogen worden.
Het discriminatieverbod naar ras en geslacht is ook van belang bij het (wederom) aangaan, verlengen en beëindigen van een arbeidsovereenkomst, als ook bij het geven van arbeidsvoorwaarden, promotie en opleidingsmogelijkheden (2.6.).
Verbod op leeftijdsdiscriminatie
De wet Gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) brengt met zich mee dat leeftijd in beginsel geen grond is voor een nadelige behandeling. (2.6.1).Het verbod richt zich op onderscheid bij de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van de betrekking, de arbeidsbemiddeling, het aangaan en het beëindigen van de arbeidsverhouding en het beëindigen van het dienstverband, de arbeidsvoorwaarden, het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voor een arbeidsverhouding, bevordering en de arbeidsomstandigheden.
Dit verbod beoogt voornamelijk discriminatie van ouderen tegen te gaan, maar ziet evenwel ook op het nadelig behandelen van andere leeftijdsgroepen, zoals jongeren. Onder bepaalde omstandigheden is dat onderscheid naar leeftijd objectief te rechtvaardigen(2.6.1), zodat het toegestaan is. In die gevallen moet het onderscheid effectief voorzien in een gerechtvaardigd belang van de werkgever (doelmatig en legitiem), zonder dat het onderscheid verder gaat dan nodig is (proportioneel), terwijl in dat belang van de werkgever niet op een andere wijze is te voorzien (noodzakelijk).
Er is ook een wetsvoorstel tegen discriminatie op grond van handicap in behandeling.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:
6.1 Basis van het personeelsmanagement
6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid
6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
