Hoofdstuk 3.3.2.3. Is er een dringende reden voor ontslag op staande voet?
De vraag of er sprake is van een dringende reden is niet alleen van belang in geval van ontslag op staande voet, maar ook als er ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd (3.5.). Bij de behandeling geldt als uitgangspunt dat de werkgever de medewerker ontslaat of om ontbinding verzoekt. De kernvraag is daardoor:
Zijn de gedragingen of eigenschappen van de medewerker zodanig, dat in redelijkheid niet van de werkgever verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren? (art 7:678-1 BW)
Omstandigheden van het geval
Het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden hangt natuurlijk sterk af van de omstandigheden van het geval. Onderstaande dient om hier meer zicht op te krijgen. Vervolgens worden bepaalde voorbeelden uitgewerkt.
Gedragingen en eigenschappen van de medewerker
Het moet gaan om daden, gedragingen en eigenschappen van de medewerker. De medewerker zal vaak verwijtbaar hebben gehandeld, hoewel dit niet altijd vereist is. Bij de gedragingen kan het ook gaan om gedragingen terwijl de medewerker niet aan het werk is (vrije dag, vakantie, ziekte etc) of nog niet met zijn werk is begonnen.
Voorgeschiedenis
Een medewerker die zich reeds eerder heeft misdragen kan minder snel van de werkgever verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst voortzet. De voorgeschiedenis is dus van belang. Het is niet nodig dat er een nauw verband bestaat tussen de voorgeschiedenis en datgene wat een dringende reden oplevert, al zal het niet voor de medewerker spreken als dit verband er wel is. Een gedraging of nalaten is vaak geen dringende reden, wanneer de werkgever hiertegen in het verleden niet heeft opgetreden, hoewel het de werkgever bekend was of had moeten zijn.
Het spreekt tegen de medewerker, als hij in het verleden een waarschuwing heeft gekregen op grond van gedrag, waarvoor hij later op staande voet wordt ontslagen. Daaruit volgt dat medewerker weet dat de werkgever bepaald gedrag onacceptabel vindt en hiertegen optreedt. Van een werkgever kan minder snel verwacht worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet met een medewerker die ondanks gegronde waarschuwingen, verder gaat met zijn gedrag. Heeft een werkgever in het verleden tegen bepaald gedrag van medewerkers niet opgetreden, dan kan de werkgever hierop terugkomen. Bijvoorbeeld wanneer hij uitdrukkelijk heeft verklaard dat bepaald soort gedrag (vanaf een bepaalde datum) niet meer getolereerd wordt.
Bij de voorgeschiedenis wordt er ook gelet op de wijze waarop de medewerker in het verleden heeft gefunctioneerd. Bepaalde redenen kunnen voor een onzorgvuldige medewerker een dringende reden vormen en voor een zorgvuldige medewerker net niet. Van een werkgever kan eerder worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst met een zorgvuldige medewerker voortzet, ondanks die (ene) misstap.
Gelijke behandeling van gelijke medewerkers
De werkgever mag niet tegen de ene medewerker wel en tegen andere vergelijkbare medewerkers niet optreden. Een redelijk handelend werkgever zal gelijke gevallen gelijk behandelen.
Bepaalde gedragingen worden uitdrukkelijk verboden
Het is mogelijk dat een arbeidsovereenkomst, cao, (pseudo)reglement uitdrukkelijk verklaart dat bepaalde gedragingen dringende reden opleveren. Daaruit blijkt dan, wat partijen als een ernstige misdraging ervaren. Dat is evenwel niet altijd een dringende reden voor ontslag op staande voet. Bedingen die de ene partij de bevoegdheid geven om te beslissen of er een dringende reden is, zijn nietig en hebben dus geen werking (art 7:678-3 BW).
Andere relevante omstandigheden
Naast bovenstaande zijn nog veel meer omstandigheden van belang. Heeft een werkgever zich bijvoorbeeld ook misdragen, dan kan dat de reden niet dringend maken. Een gedraging kan voornamelijk bij de functie die de medewerker vervult een dringende reden zijn. Denk aan alcohol gebruik door een chauffeur of aannemen steekpenningen door een verkoper. Verder kan bepaald gedrag juist erg schadelijk zijn voor een werkgever, bijvoorbeeld wanneer de werkgever strafrechtelijk vervolgd kan worden als een medewerker in strijd handelt met bepaalde wettelijke voorschriften. Niet vereist is dat de schade ook daadwerkelijk is opgetreden, aangezien het verlies van vertrouwen in een medewerker kan ontstaan door zijn gedrag en niet zo zeer door de feitelijke gevolgen. Het kan een medewerker daarom weinig baten dat zijn werkgever geluk heeft gehad en de schade meevalt, doordat het de medewerker juist verweten wordt dat hij het risico heeft genomen op aanmerkelijke schade.
Bij de vraag of van een werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst voorzet, dient de werkgever ook de gevolgen van het ontslag mee te wegen. De medewerker verliest niet alleen zijn werk en inkomen. Hij is doorgaans ook verwijtbaar werkloos geworden, waardoor hij niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering (3.7.). Aan het ontslag kunnen bovendien nog andere nadelen verbonden zijn. Dat een werkgever ook rekening moet houden met de gevolgen van het ontslag voor de medewerker, betekent dat wanneer de gevolgen te ernstig zijn, de werkgever van het ontslag afziet. Van de werkgever kan dan verlangd worden dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet, in beginsel doordat hij andere maatregelen treft (2.3.). Het afzien van een ontslag op staande voet kan zich bijvoorbeeld voordoen bij ontslag kort voordat een medewerker met pensioen gaat.
Voorbeelden die mogelijk een dringende reden opleveren
In de volgende omstandigheden kan er zeer goed een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn. Dit is dus niet altijd het geval, terwijl ook andere gronden dringende redenen kunnen opleveren (art 7:678-2 BW). Doorgaans zal voornamelijk één reden als dringende reden aangevoerd worden. Het is natuurlijk ook mogelijk dat verschillende redenen bij elkaar een dringende reden vormen.
A. Niet voldoen aan een redelijk bevel of opdracht, door of namens de werkgever verstrekt (3.3.2.3.A.).
B. Door opzet of roekeloosheid buiten staat geraken de bedongen arbeid te verrichten (3.3.2.3.B.).
C. Misleiden van de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure (3.3.2.3.C.).
D. Diefstal, verduistering, bedrog en andere misdrijven (3.3.2.3.D.).
E. Dronkenschap (3.3.2.3.E.).
F. Mishandeling, grovelijk beledigen of bedreigen van de werkgever of diens familieleden of andere medewerkers (3.3.2.3.F.).
G. Het opzettelijk of ondanks waarschuwing roekeloos beschadigen van eigendommen van de werkgever of opzettelijk of ondanks een waarschuwing roekeloos zichzelf of anderen in gevaar brengen (3.3.2.3.G.).
H. Het niet verrichten van de werkzaamheden door afwezigheid (3.3.2.3.H.). Heeft de medewerker zich (vermoedelijk) niet terecht ziek gemeld, zie dan hoofdstuk 2.2.6. (2.2.6.).
I. Verrichten van nevenwerkzaamheden (bij een concurrerende onderneming) (1.3.9.).
J. Het bekend maken van bedrijfsgeheimen (1.3.7.).
Specialist
Bij Arbeidsrechter.nl zijn er meerdere specialisten die u kunnen bijstaan. Over dit onderwerp kunt u in het bijzonder worden bijgestaan door de heer mr. U. Hoogland. Hij is namelijk degene die over dit onderwerp de NOVA-erkende Masterclass geeft aan advocaten.
Heeft u een geschil en wilt u dat bespreken met de heer Hoogland?
Bel dan 08877-08855 (het eerste advies is geheel gratis en vrijblijvend).
Kijk hier voor meer informatie over de heer Hoogland en over de Nova masterclasses.
Wat is een passende vergoeding bij ontslag?
- Datum in dienst
- Brutoloon per maand
- Wat is de reden van ontslag?
Met onze gratis toolbox rekent u alles tot in detail door: Toolbox ontslagkosten
Bespreek uw mogelijkheden gratis met een specialist: Toolbox ontslagkosten
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
