hoofdstuk 6.3.8. Arbeidsvoorwaarden

Andere relevante hoofdstukken

Voor ongeveer 85 % van de medewerkers geldt dat er op hun arbeidsverhouding een cao van toepassing is (1.5.1.). Deze zal de arbeidsvoorwaarden grotendeels vastleggen of daarvoor een minimum scheppen (1.5.2.). Is er geen cao van toepassing, dan kan het van belang zijn rekening te houden met de voorschriften over het minimumloon en minimum vakantiebijslag (4.1.6.).

In deel 4 wordt concreet ingegaan op de volgende arbeidsvoorwaarden; loon (4.1.), vakantie (4.2.), pensioen (4.3.) en vut (4.4.). Hoofdstuk 4.5. behandelt het afhandelen van de in te houden loonbelasting en premies (4.5.).

Voor het veranderen van arbeidsvoorwaarden wordt er verwezen naar deel 2 (2.1.3.).

In dit hoofdstuk

Hier worden de onderwerpen behandeld die zien op het vaststellen van arbeidsvoorwaarden die nodig zijn om de gewenste inzet van arbeidskrachten te bereiken. Het gaat om:

• Onderscheid tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, en het vaststellen van passende, verbeterde en variabele arbeidsvoorwaarden (6.3.8.1.).
• Functiewaardering (6.3.8.2.).
• Budgetteren en kengetallen (6.3.8.3.).

Achtergrond bij het vaststellen van arbeidsvoorwaarden

Bij (collectieve) onderhandelingen over loon doet de tegenstelling zich voor dat een hoger inkomen ten koste gaat van de werkgelegenheid van anderen. Een gematigde loonstijging werd en is nog steeds een instrument om het in dienst nemen van personeel te bevorderen, opdat de werkgelegenheid toeneemt. Dat was in de jaren tachtig evenwel onvoldoende om de hoge werkloosheid het hoofd te bieden, waardoor er werd gegrepen naar herverdeling van werk, voornamelijk door arbeidstijdverkorting en VUT-regelingen. De jaren negentig brachten voorspoed, lage werkloosheid en een grote vraag naar personeel. Loonmatiging bleef echter, waarmee loonconcurrentie tussen werkgevers in toom werd gehouden en de loonkosten niet werden opgedreven, waarbij bovendien de zwakkere op de arbeidsmarkt kansen kregen.

Om het personeel binnen te houden grepen werkgevers dus niet zo zeer naar loonstijging, maar wel naar differentiatie in de arbeidsvoorwaarden. Met deze flexibiliteit kregen werknemers meer vrijheid om hun eigen pakket arbeidsvoorwaarden vast te stellen. Cao’s bieden thans meer ruimte voor regelingen op ondernemingsniveau en individuele onderhandelen over arbeidsvoorwaarden. Individuele verschillen tussen medewerkers ontstaan niet alleen doordat zij kiezen voor andere arbeidsvoorwaarden, maar ook doordat werknemers in plaats van betere arbeidsvoorwaarden voor meer vrije tijd kunnen kiezen, bijvoorbeeld met het oog op een herverdeling van zorgtaken. De individualisering van arbeidsverhoudingen gaat steeds verder, aangezien meer werkgevers er voor kiezen om het loon te laten afhangen van prestaties die een medewerker levert. Werkgevers kunnen de arbeidsvoorwaarden steeds meer als sturingsmiddel inzetten, in het bijzonder als zij meer loon laten afhangen van betere prestaties. Het is evenwel niet de bedoeling dat een werkgever zijn personeel opdrijft en er ongezonde situaties ontstaan. Werknemersorganisaties verbinden daarom niet alleen grenzen aan de differentiatie van arbeidsvoorwaarden, maar maken ook nadere afspraken over werkdruk, arbeidstijden en verbetering van de arbeidsomstandigheden.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 6 over personeelsmanagement. In dit deel vindt u informatie over personeelsmanagement in het algemeen (6.), naast gerichte informatie over:

6.1 Basis van het personeelsmanagement

6.2. De gewenste inzet van de factor arbeid

6.3. Maatregelen die behoren tot het personeelsmanagement

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.