Hoofdstuk 4.1.6. Minimumhoogte van het loon en vakantiebijslag
Minimum
De hoogte van het loon en vakantiebijslag wordt geregeld in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Dit loon moet minimaal een bepaalde hoogte hebben waarover de medewerker de vrije beschikking krijgt. Een beding dat de medewerker aanspraak geeft op minder dan het minimumloon of minimumvakantiebijslag, is nietig wegens strijd met de wet. In plaats daarvan geldt het minimumloon, wat de medewerker kan vorderen (4.1.5.).
Een werkgever dient bij verschillende instanties een opgave te doen, van het loon dat hij aan medewerkers betaalt, in het bijzonder aan de belastingdienst. Mocht bijvoorbeeld de belastingdienst menen dat de werkgever vermoedelijk het wettelijk minimumloon niet in acht neemt, dan kunnen zij dit doorgeven aan de betrokken medewerker en aan de arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie kan een onderzoek instellen naar de bedragen die de werkgever betaalt, aan welk onderzoek de werkgever moet meewerken. Daaruit kan blijken dat de werkgever te weinig betaalt, waarover de betrokken werknemers, ondernemingsraad en mogelijk ook anderen geïnformeerd worden (art 18a WML).
De minimum-vakantiebijslag is in beginsel een toeslag van 8% op het loon dat bij iedere loonbetaling wordt gereserveerd en doorgaans eens per jaar wordt uitbetaald. Vakantiegeld is ook over het meerwerk en overwerk verschuldigd. Op vakantiebijslag gaat hoofdstuk 4.2.4. nader in (4.2.4.).
Bij de volgende behandeling van het minimumloon wordt er steeds gesproken over brutobedragen. Daardoor kan het bedrag dat de medewerker daadwerkelijk ontvangt lager zijn, aangezien de werkgever loonbelasting en sociale premies moet inhouden.
Wat wordt er meegerekend bij het bepalen of het minimumloon wordt betaald?
Er zijn diverse vormen van loon. Het minimum geldt voor het gedeelte dat de medewerker (geregeld) in geld ontvangt en dat vrij beschikbaar is.
Onder loon verstaat deze wet (art 6 WML):
- Een bedrag in geld van de werkgever dat is te zien als een normaal (geregeld) bestanddeel van het inkomen van de medewerker, inclusief loon voor meerwerk en overwerk. Hieronder valt ook het doorbetalen van loon gedurende de vakantie, ziekte, of (andere) verhinderingen die voor rekening en risico van de werkgever komen. Ook prestatieloon zal vaak als loon gezien worden, tenzij het als een bonus geldt, die maar eens of twee keer per jaar wordt uitgekeerd.
- Onder loon is ook begrepen het verstrekken van kost en inwoning en zorgverzekeringspremies, alsmede het verstrekken van een woning. Voor de waardering van dit inkomen in natura bestaan speciale regels. Naast verstrekken in natura kan het ook zijn dat huisvestingskosten en premies in mindering komen op het loon, bijvoorbeeld om deze bedragen aan derden af te dragen. Alleen voor dergelijke inhoudingen geldt dat deze kosten meegerekend worden bij de berekening of de werknemer het minimloon verdient. Deze hoogte van de huisvestigingskosten (huur en nutsvoorzieningen) mogen niet meer dan 25 % van het inkomen bedragen. Inhouden van deze kosten is toegestaan als hiervoor een machtiging is verstrekt door de werknemer (art 2a BMLMV).
- In bepaalde situaties behoort tot het loon ook een vergoeding van derden, voor zover zij deel uitmaken van de arbeidsvoorwaarden of als die vergoeding op grond van de wet wordt toegekend. Hierbij geldt de voorwaarde dat zij als normale en niet incidentele beloning is te zien (art 7 lid 4 WML). Hieronder vallen bijvoorbeeld fooien, wanneer deze niet incidenteel worden gegeven en als hiermee rekening is gehouden bij het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast gaat het om een (gedeeltelijke) WAO-/WIA-uitkering en uitkering ingevolge de Ziektewet.
Wat er onder loon valt, is bepaald in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML).
Onder loon wordt niet verstaan (art 6 WML):
Vergoeding voor vakantiebijslag, winstuitkeringen (gratificaties, tantièmes), eindejaarsuitkeringen, een transitievergoeding, uitkeringen bij bijzondere gelegenheden, pensioen, spaarregelingen, werkgeversbijdrage in de premie voor ziektekosten en onkostenvergoedingen. Deze bedragen worden dus buiten beschouwing gelaten bij de vraag of de medewerker voldoende salaris ontvangt.
Voor wie geldt het minimumloon?
Het minimumloon geldt voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst die in Nederland werken (art 2 WML). Zij geldt ook voor medewerkers die hoewel ze in het buitenland werken toch in Nederland wonen, terwijl ook de werkgever in Nederland gevestigd is (art 4 WML). Het minimumloon geldt niet voor medewerkers die elders werken en wonen en daardoor voornamelijk met een ander (lager) prijspijl worden geconfronteerd, ook al hebben zij nog een woning in Nederland.
Het minimumloon geldt voor medewerkers die een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met de overheid (rijk, provincie, gemeente, waterschap), hoewel daarvoor een andere wettelijke grondslag bestaat (art 2 WML).
Het minimumloon is ook van toepassing op freelancers, thuiswerkers en anderen die een arbeidsverhouding hebben. Het gaat om medewerkers met wie overeengekomen is dat zij werken tegen beloning. Voorheen werd daarvoor gekeken of iemand persoonlijk arbeid verricht voor minimaal 3 maanden over minimaal 5 uur per week. Deze grenzen gelden niet meer.
Minimumloon voor medewerkers vanaf 21 jaar
Op 1 januari 2024 is het wettelijk minimumuurloon ingevoerd. Dat is het brutominimumloon per uur. Dat betekent dat er geen vaste minimum maand-, week- en daglonen meer worden aangegeven in de wet. Het minimum uurloon is per 1 januari 2024 13,27 bruto per uur. (art 8 WML).
Als een medewerker en werkgever een vaste arbeidsduur per week met elkaar hebben afgesproken, dan kan er natuurlijk worden afgesproken dat er een vast loon per maand wordt betaald. Dit vaste loon per maand is dan bepaald op het gemiddeld aantal uren dat er wordt gewerkt per maand, wat wordt afgeleid van hoeveel uur er in een kalenderjaar wordt gewerkt. Als een werknemer bijvoorbeeld 40 uur per week werkt, ziet dat op2.096 arbeidsuren in 2024. Per maand gaat dit dan om 174 2/3 uur x 13,27 = 2.317,83 bruto per maand, wat het minimum is.
Het minimumloon geldt ook in geval van stukloon. Stukloon is loon dat per stuk afgeleverd werk wordt betaald en werknemers moeten gemiddeld minstens het minimumloon krijgen voor ieder uur dat er gewerkt is. Iemand die op grond van stukloon aan het werk is in een arbeidsovereenkomst, overeenkomst van opdracht of bijvoorbeeld overeenkomst tot aanneming van werk, behoort met het stukloon gemiddeld minimaal het minimumloon per uur te ontvangen.
Voor meerwerk / en overwerk geldt dat de werknemers ook gemiddeld minstens het minimumuurloon moeten ontvangen over de extra gewerkte uren. Uitgangspunt is dat de werkgever over het loon met het overwerk minimaal het minimumuurloon inclusief vakantiegeld moet betalen, nu dat vanaf 2018 is geregeld (4.1.6.). In veel gevallen zal de werkgever een medewerker gedurende het overwerk het overeengekomen (hogere) loon moeten doorbetalen en is de werkgever mogelijk ook een overwerktoeslag verschuldigd. Dit geldt zeker als dit overeengekomen of gebruikelijk is. Overwerk wordt doorgaans in een CAO geregeld, hetgeen vaak een standaard- of minimumregeling is waar niet of slechts ten gunste van de medewerker van afgeweken mag worden (1.5.).
Het is mogelijk dat er een tijd-voor-tijd-regeling geldt, in welk geval er voor overwerk geen extra loon wordt betaald, omdat de medewerker later minder uren hoeft te werken. Overwerk wordt dan gecompenseerd met vrije tijd, waarbij het loon in beginsel gelijk blijft. Een dergelijke tijd-voor-tijd-regeling is toegestaan als dat in een CAO is opgenomen en de overuren vóór 1 juli van het opvolgende jaar worden opgenomen. Compensatie in tijd mag ook buiten een CAO, als de tijd-voor-tijd-regeling overeengekomen wordt en de compensatie binnen een betalingsperiode van een maand plaatsvindt. Compensatie in tijd over meerdere maanden is toegestaan als dat overeengekomen wordt en over de maand dat een medewerker meer werkt hij of zij boven het minimumloon betaald krijgt (dus het inkomen in die maand delen door alle gewerkte uren in die maand). Een tijd-voor-tijd-regeling buiten de CAO voor medewerkers die daarmee in de maanden dat ze meerwerken omgerekend onder het minimumloon uitkomen is niet toegestaan.
In bepaalde gevallen kan de werkgever stellen dat in het loon dat de medewerker per tijdvak krijgt (week of maand) ook een vergoeding voor overwerk zit begrepen (hoewel dit niet uitdrukkelijk is bepaald). Een dergelijk all-in salaris komt wel voor als het gaat om een loon dat inclusief overwerk (duidelijk) boven het minimumloon ligt. Het komt bijvoorbeeld voor bij leidinggevenden. Deze medewerkers kunnen dan gehouden zijn om overwerk te verrichten zonder dat zij daarvoor een vergoeding krijgen, omdat zij over het geheel bezien duidelijk boven het minimum uitkomen.
Minimumloon voor medewerkers van 15 t/m 20 jaar
Voor deze medewerkers gelden minimumjeugdlonen. Per leeftijd moet er een bepaald percentage genomen worden van het minimum(bruto)loon zoals hierboven beschreven (art 8-3 WML). Dat is voor een medewerker van 15 jaar 30 %, 16 jaar 34.5 %, 17 jaar 39.5 %, 18 jaar 50 %, 19 jaar 60 % en 20 jaar 80 %. Dit staat in het besluit minimumjeugdloonregeling (art 2 BML). De laatste jaren is de leeftijd teruggebracht om het normale minimumloon vanaf 21 jaar te laten ingaan.
Loon voor medewerkers van 13 en 14 jaar
Medewerkers van 13 en 14 jaar hebben geen recht op een minimum(jeugd)loon, al kan een CAO voor deze medewerkers wel een bepaald minimum loon met zich meebrengen. Voor deze medewerkers gelden wel nadere voorschriften voor arbeidstijden (5.3.3.) en het werk dat zij mogen verrichten (5.2.).
Voor medewerkers tot 21 jaar geldt natuurlijk ook dat in geval van stukloon, meerwerk en overwerk natuurlijk ook dat zij over dat werk recht hebben op het minimumloon, zoals hierboven behandeld.
Fiscaal minimumloon en compensatie verhoging minimumloon
Naast het minimumloon volgens de Wet minimumloon hanteert de fiscus in bepaalde gevallen een fiscaal minimum(jeugd)loon. Door de verhoging van het minimumjeugdloon is het duurder geworden om jongere werknemers aan te nemen, aangezien er op eerdere leeftijd al geen jeugdloon meer geldt en de percentages zijn verhoogd. Een werkgever kan van het UWV/Belastingdienst een compensatie krijgen, dat wil zeggen dat zij uur dat zij aan jeugdigen hebben betaald tussen de 18 en 20 jaar een jaarlijkse vergoeding krijgen (Wet tegemoetkoming loondomein) zie hoofdstuk: (4.5.4.5.). Per 1 januari 2024 is het jeugd-LIV afgeschaft. In 2024 betaalt de Belastingdienst nog wel het jeugd-LIV over de verloonde uren in 2023.
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.