Hoofdstuk 4.1.3.3. Loon betalen terwijl de medewerker niet werkt
Bereidheid om de (bedongen) arbeid te verrichten
De werkgever is gehouden het loon door te betalen als hij geen gebruik maakt van de bereidheid van de medewerker om te werken (de bedongen arbeid te verrichten), wanneer de werkgever de medewerker daartoe in de gelegenheid stelt (beschikbaarheidsvereiste). Dat doet zich niet voor als de medewerker het werk feitelijk niet kan (mag) doen, ondanks dat hij zich daartoe wel bereid verklaard.
Kenbaar maken van de bereidheid
De bereidheid moet de werkgever kenbaar zijn. Dat is het geval wanneer de medewerker zijn bereidheid om te werken heeft medegedeeld. Een medewerker die loon vordert moet bewijzen dat hij bereid was om te werken. De situatie wordt anders als de werkgever van deze bereidheid op de hoogte had moeten zijn. Heeft een werkgever een medewerker bijvoorbeeld zelf op non-actief gesteld, dan dient de werkgever zich doorgaans te realiseren dat de medewerker bereid is om het werk te verrichten (2.5.). Het ligt dan op de weg van de werkgever om de medewerker weer toegang tot het werk te verlenen. De werkgever wacht dan niet op een verklaring van de medewerker dat hij (weer) aan het werk wil. Vergelijkbaar is de situatie waarbij de werkgever de medewerker heeft ontslagen terwijl dit ontslag nietig is, waardoor de arbeidsovereenkomst bleef bestaan (3.4.4.).
Voortdurend bereid blijven om te werken
De bereidheid om arbeid te verrichten moet blijven voortduren om op salaris aanspraak te blijven maken. Meent een werkgever dat een medewerker eerst wel, maar later niet meer bereid was de bedongen arbeid te verrichten, dan moet de werkgever dit bewijzen.
Geen bereidheid om te werken, geen loon
Gedurende de tijd dat de medewerker niet bereid was om zijn werk te verrichten (of dit niet kan bewijzen) heeft hij geen recht op zijn inkomen. Weet de medewerker dat hij zijn werk weer kan uitvoeren (bijv. wanneer een staking is afgelopen, of door een verklaring van de werkgever), dan moet hij dat werk zelfstandig hervatten. Doet hij dat niet, dan is hij vanaf dat moment niet bereid om te werken. Vanaf dat moment heeft hij geen recht op loon. Van bereidheid is ook geen sprake als de medewerker zegt aan het werk te willen, maar hiertoe niet over kan gaan door bijvoorbeeld ziekte (2.2.2.3.).
Als de werkgever de medewerker zijn werk niet kan laten verrichten
Omstandigheden die het voor een werkgever onmogelijk maken om de medewerker te laten werken komen vaak voor rekening en risico van de werkgever (art 7:628 BW). De werkgever betaalt dan het loon waarvan de hoogte in hoofdstuk 4.1.3.1. wordt uitgewerkt (4.1.3.1.). De werkgever moet doorgaans loon doorbetalen wanneer er geen werk is dat de medewerker kan doen. Kunnen medewerkers niet werken door slecht weer, dan zal dat doorgaans voor rekening van de werkgever komen.
De werkgever dient in beginsel het loon door te betalen als een medewerker niet werkt omdat hij voor dat werk niet de vereiste steun, hulpmiddelen en dergelijke krijgt of wanneer er voor dat werk niet de vereiste veiligheidsmaatregelen zijn getroffen. Dat gaat op als de werkgever verzuimt om passende maatregelen te nemen, terwijl hij van het niet (kunnen) werken (en de reden daarvan) op de hoogte behoort te zijn. Behoort een werkgever niet te weten dat de medewerker niet kan werken, dan ligt het op de weg van de medewerker om de werkgever hierover te informeren. Verzuimt een medewerker om zijn werkgever tijdig te informeren in die omstandigheden, dat heeft de medewerker geen recht op loon over de vertraging die daardoor ontstaat bij het nemen van passende maatregelen. Het geldt alleen voor de (extra) vertraging die zijn oorzaak vindt in het niet tijdig informeren van de werkgever, die niet behoorde te weten dat de medewerker weer kon werken.
In een cao kan overeengekomen zijn dat de werkgever in bepaalde omstandigheden geen loon hoeft door te betalen. Dit is niet toegestaan in een (individuele) arbeidsovereenkomst, tenzij de regeling alleen bedoeld is voor de eerste zes maanden van de arbeidsverhouding tussen partijen en bovendien schriftelijk is vastgelegd (art 7:628-5 BW). Is de medewerker langer in dienst, dan geldt de afwijking dus niet, waardoor de werkgever het loon moet doorbetalen als de cao hier niet van afwijkt (art 7:628 BW) (dit geldt na 1-1-1999). Deze regeling geldt voor situaties waarbij het niet werken komt door redenen die niet met de persoon van de medewerker te maken hebben. Bij ziekte, zwangerschap en vakantie van de medewerker moet de werkgever het loon dus wel doorbetalen. Het is bovendien niet mogelijk om overeen te komen dat de medewerker geen aanspraak op loon heeft als een ontslag nietig of vernietigbaar is (3.4.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 4 over de arbeidsvoorwaarden. Oftewel de tegenprestatie waarvoor werknemers bij een werkgever werken op grond van de arbeidsovereenkomst. U vindt in dit deel informatie over:
4.1. Loon (o.a. minimumloon, tijdstip betalen, loon vorderen, beslag)
4.2. Vakantie (o.a. vakantierechten opbouwen en opnemen, vakantiegeld)
4.3. Pensioen (o.a. opbouwen, afkopen, einde dienstverband)
4.4 VUT-regeling
4.5. Afdracht van loonbelasting en premies
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.
