Inhoudsopgave 7.

Arbitrage

In een overeenkomst kunnen partijen zich tegenover elkaar verbinden om geschillen niet aan de rechter voor te leggen maar aan derden. Dat doet zich bijvoorbeeld voor, wanneer partijen die een cao sluiten daarin een arbitragereglement overeenkomen, waarbij zij de wettelijke regeling voor arbitrage van toepassing verklaren. Ontstaan er vervolgens geschillen over de cao, dan worden deze voorgelegd aan een daartoe aangewezen arbiter (arbiters). In een reglement wordt bepaald hoe de samenstelling en bekostiging van dit scheidsgerecht plaatsvindt. Het reglement gaat ook in op het indienen van verzoek- en verweerschriften, het horen van partijen en getuigen, de uitspraak etc. Bij het scheidsgerecht gaat het om een vast college, dan wel om bijvoorbeeld drie arbiters waarvan iedere procespartij er één benoemd en deze twee personen vervolgens een derde aanwijzen. Tegen de uitspraak kan doorgaans slechts in bepaalde gevallen in hoger beroep gegaan worden bij de rechter. Dat is bijvoorbeeld mogelijk, wanneer het scheidsgerecht zich niet aan haar opdracht heeft gehouden. Nadat een partij daartoe een verzoek bij de president van de rechtbank heeft gedaan, kan er aan een arbitraal vonnis vergelijkbare afdwingende mogelijkheden toegekend worden, zoals die gelden voor rechterlijke vonnissen.

Voor medewerkers is voorgaande in zoverre van belang dat ook zij zich individueel en schriftelijk aan arbitrage kunnen onderwerpen. Belangrijker is echter dat de uitspraak over een geschil tussen cao-partijen doorgaans eveneens voor de medewerkers van invloed is. Zo kan er een geschil ontstaan over de uitleg van de cao dat niet in der minne is op te lossen door de cao-partijen. Vervolgens wordt het geschil beslecht door een geschillencommissie, waarna de werkgever de cao conform die uitspraak gaat toepassen tegenover medewerkers.

Het algemeen verbindend verklaren van bepalingen in cao’s die ten doel hebben de beslissing van de rechter uit te sluiten is niet mogelijk. Een werkgever die niet is aangesloten bij een werkgeversorganisatie waarvoor een cao geldt, zal daarom niet gehouden zijn zich aan arbitrage te onderwerpen.

Bindend advies

In plaats van arbitrage kunnen partijen zich ook schikken naar een bindend advies waarmee hun geschil wordt beslecht. Dan verwijst de overeenkomst doorgaans naar de persoon of personen die een bindend advies geven. De ene partij kan van de ander verlangen dat deze het bindend advies nakomt, wat die partij zo nodig bij de rechter kan afdwingen. Deze vordering wordt echter afgewezen, als het bindend advies gezien de totstandkoming of inhoud daarvan onaanvaardbaar is. De termijn waarbinnen het advies gevraagd moet worden dient redelijk te zijn, zodat een partij een reële kans heeft om zijn rechten in te roepen. Daarbij speelt dat het tijd kost om op de hoogte te raken van bindend-advies-regelingen die voor bepaalde arbeidsverhoudingen gelden. De overeengekomen regeling van bindend advies sluit mogelijk het inschakelen van de kantonrechter niet (volledig) uit.

AVV laten verklaren van bindend-advies-regeling tussen werkgever en medewerker

Een geschillenregeling tussen medewerker en werkgever wordt slechts algemeen verbindend verklaard wanneer:

• zowel de werkgever als de medewerker niet verplicht zijn om bindend advies te vragen, waardoor deelname aan de regeling op het verzoek van beide partijen is gebaseerd.
• ook de werkgever en medewerker die geen lid zijn van een werkgevers- of werknemersvereniging van de regeling gebruik kunnen maken.
• de regeling het inschakelen van de kantonrechter en het UWV Werkbedrijf niet uitsluit, terwijl de kantonrechter bovendien bevoegd moet zijn om het advies te toetsen op kennelijke onredelijkheid.

Bemiddeling (mediation)

Het is zaak een geschil tussen partijen in een zo vroeg stadium uit te praten, waarbij zo min mogelijk formaliteiten de oplossing in de weg staan. Mogelijk is er een onafhankelijk derde die wil bemiddelen in het geschil. Zowel de medewerker als de werkgever kunnen niet zonder meer weigeren om aan bemiddeling mee te werken, aangezien partijen zich dienen in te spannen voor een goede verstandhouding. Zij dienen dus de communicatiekanalen open te houden. Werkt een partij niet mee aan een redelijk voorstel tot bemiddeling, dan kan dit later tegengeworpen worden in een procedure. Denk daarbij in het bijzonder aan een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter welke wordt gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie. Wat een redelijk voorstel is, verschilt per situatie, waarbij vooral wordt gekeken naar de bemiddelaar en een gelijke positie van partijen bij het voorstel. Weerspiegelt het bemiddelingsvoorstel een gezagsrelatie van de werkgever ten opzichte van de medewerker, dan loopt het voorstel meer kans om als niet redelijk te worden bestempeld.