Transitievergoeding
Op grond van artikel 7:673 en 673a t/m 673d krijgt iedere werknemer die door de werkgever wordt ontslagen in beginsel een transitievergoeding. Dat wordt toegekend na een ontslag via het UWV, bij een ontbinding door de kantonrechter of na een tijdelijk dienstverband dat niet wordt voortgezet.
Een werknemer komt niet in aanmerking voor een transitievergoeding, indien:
- De werknemer zelf ontslag neemt (zonder ernstige verwijtbaarheid werkgever);
- Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer (tenzij de rechter de vergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekent: artikel 7:673 lid 8 BW);
- De werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
- De werkgever in staat van faillissement verkeert of surseance van betaling is verleend aan een natuurlijk persoon (artikel 7:673c BW), terwijl een betalingsregeling mogelijk is als de werkgever anders in een financieel onaanvaardbare situatie terecht komt.
Andere uitzonderingen:
- De overheid kan bepalen dat werknemers die in aanmerking komen voor een andere vergoeding of voorziening uit een cao (sociaal plan), geen transitievergoeding krijgen, wanneer die afspraak (simpel gezegd) geldt vóór het in werking treden van de WWZ, wat vervalt per 1 juli 2016. Dit is geregeld in artikel XXII lid 7 van de WWZ en op grond daarvan het Besluit overgangsrecht transitievergoeding. Dat is anders als de cao (sociaal plan) bepaalt dat naast de vergoeding en/of de voorziening, de werknemer recht op een transitievergoeding heeft.
- Indien een werknemer vóór 1 juli 2015 op grond van een individuele afspraak aanspraak op een vergoeding heeft, dan dient de werkgever de werknemer te informeren over zijn keuzerecht. Dan vervalt de aanspraak op de transitievergoeding als de werknemer binnen een maand geen afstand doet van de bedongen vergoeding. Zie hiervoor ook het Besluit overgangsrecht transitievergoeding.
- Op grond van artikel 7:673b lid 1 geldt dat de transitievergoeding niet op grond van een cao (sociaal plan) als een vergelijkbare voorziening geldt. De eisen voor de werknemersverenging(en) waarmee deze cao (sociaal plan) is gesloten, staan in lid 2.
Een werknemer kan voor een vergoeding in aanmerking komen, als de werknemer zelf het initiatief heeft genomen om de overeenkomst op te zeggen, te laten ontbinden of niet voort te zetten, als de werkgever daarvoor gronden heeft gegeven die de werkgever ernstig verwijtbaar maken.
De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt vastgesteld:
- 1/3 deel van het maandloon voor iedere dienstjaar of evenredig deel daarvan dat het dienstverband duurde.
- Een aanvullende vergoeding tot maximaal 50 % van de transitievergoeding is mogelijk als er wordt ontbonden door de kantonrechter wegens de cumulatiegrond.
Voor de berekening van de periode worden eventuele tijdelijke dienstverbanden meegerekend (zonder de onderbrekingen). Voorafgaande diensttijd, in geval van overgang onderneming of opvolgend werkgeverschap, telt ook mee. Wat niet meetelt zijn de maanden waarin een jongere onder de 18 jaar minder dan gemiddeld 12 uur per maand heeft gewerkt.
Volgens het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, gaat het om het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Bij een wisselende arbeidsduur of loon dat afhankelijk is van provisie of uitkomst van het werk, wordt het gemiddelde berekend over de laatste 12 maanden of als de diensttijd korter is geweest deze kortere diensttijd. Voor de aanzegging gaat het dus alleen om loon en niet vakantiegeld e.d. Bij de berekening transitievergoeding wordt het loon verhoogd met de vakantiebijslag en 12de deel van de vaste eindejaarsuitkering, plus het gemiddelde van de overeengekomen vaste looncomponenten (overwerktoeslag en ploegentoeslag berekend over 12 maanden) en variabele looncomponenten (bonussen, winstuitkering en eindejaarsuitkering berekend over 36 maanden).
Is een werknemer het niet eens met de hoogte van een transitievergoeding, dan kan deze binnen 3 maanden na het einde van het dienstverband een procedure starten bij de kantonrechter. In dat geval wordt een verzoekschrift ingediend, waarmee om een hogere transitievergoeding wordt gevraagd (artikel 7:686a BW).
(Aanvullende) billijke vergoeding & ernstige verwijtbaarheid
Een werknemer kan (naast de transitievergoeding) aanspraak maken op een vergoeding naar billijkheid, als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever (artikel 7:681 lid 1 BW). Uitspraken in dit kader zijn er van de rechtbank Oost-Brabant, zaaknumme4336312/EJ VERZ 15-379/253 en zaaknummer: RBOBR:2015:5275), beide ontbindingsverzoeken namens de werknemer.
In de wetsgeschiedenis staat dat de transitievergoeding is bedoeld voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken. Daarmee is beoogd een einde te maken aan de soms excessieve vergoedingen via de kantonrechter. Deze drang tot matiging kan ook een dempende werking hebben op de billijke vergoeding. In het eerste ontwerp van de wet was het criterium “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, dan wel geheel of grotendeels te wijten aan”. Dit laatste deel is vervallen, oftewel het gaat niet langer om de toetst of het einde van de arbeidsrelatie beëindigd geheel of grotendeels aan een partij kan worden toegerekend. Met het criterium “ernstige verwijtbaarheid” beoogt de regering een zogenaamd “muizengaatje” te creëren. Het gaat om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding. Het gaat om compensatie van werkelijk onrecht. Gedacht wordt aan duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die duidelijk strijdig zijn met goed werkgeverschap (of goed werknemerschap). Een rechter gaat te ver als deze in zijn ogen een onbillijke situatie onder deze vergoedingsgrond zouden willen brengen, want situaties die niet ernstig verwijtbaar zijn komen niet in aanmerking voor een additionele billijke vergoeding. De toets of het ontslag redelijk is, mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen, is geen onderdeel van het criterium, omdat zulks reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.
Vergoeding in overleg
In geval van overleg over het einde van het dienstverband kunnen de werkgever en werknemer onderling afspreken welke vergoeding de werknemer krijgt. Voor dergelijk overleg zal er vermoedelijk ook gekeken worden naar de berekening van de transitievergoeding, dat ook als minimum gezien kan worden voor cao afspraken die daarboven mogen uitstijgen. Een hogere respectievelijk lagere vergoeding kan overeengekomen worden, bijvoorbeeld als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever respectievelijk werknemer. Andere redenen om een hogere vergoeding te betalen zijn dat de werkgever daarmee zekerheid krijgt over de vraag of het dienstverband eindigt, als ook dat procedures worden voorkomen. Omdat explicieter in de wet wordt vastgelegd wat een redelijke grond is en wat hierbij getoetst moet worden, kan de kans op afwijzing van een ontslagverzoek toenemen. Bovendien kan er in het nieuwe systeem langdurig geprocedeerd worden door de mogelijkheden tot hoger beroep en cassatie, met alle onzekerheid en kosten van dien.
In mindering brengen kosten op de transitievergoeding
Op grond van artikel 7:673 lid 6 BW kunnen bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering worden gebracht, namelijk de transitiekosten (lid a) en inzetbaarheidskosten (lid b). Dit is nader geregeld in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding.
Algemene voorwaarden (art 2 besluit):
- Voordat de kosten gemaakt worden, moet dit gespecificeerd en schriftelijk aan de werknemer kenbaar worden gemaakt en dient het te gaan om kosten die door de werkgever (dus niet een vorige werkgever) gemaakt worden ten behoeve van de werknemer. Is er een outplacementregeling in een sociaal plan en heeft de werknemer daarvan geen gebruik gemaakt, dan komen deze kosten niet voor verrekening in aanmerking;
- Voor verrekening moet de werknemer schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van deze kosten, welke individuele instemming niet is vereist als deze kosten voortvloeien uit afspraken met (vereniging van) werknemers (vakbond, ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging);
- De kosten mogen niet het loon van de werknemer betreffen (ook niet het loon dat mogelijk is betaald gedurende de opleiding), tenzij het gaat om het loon over een langere opzegtermijn;
- De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel en het gaat alleen om kosten die gemaakt zijn na ontslag of over de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Dus ook de kosten tijdens een eerder tijdelijk contract bij dezelfde werkgever tellen mee, tenzij er sprake is van een onderbreking van meer dan zes maanden;
- Het mag niet gaan om kosten die op een derde of de werknemer verhaald kunnen worden, oftewel dus ook niet de kosten waarvoor de werknemer heeft getekend dat deze onder bepaalde omstandigheden worden terugbetaald of verrekend.
Aanvullende voorwaarden voor transitiekosten:
- Het dient te gaan om kosten voor inspanningen en activiteiten bij dreigend ontslag, oftewel het voorkomen of bekorten van werkloosheid. Het gaat om kosten gericht op van-werk-naar-werk, bijvoorbeeld om kosten voor (om)scholing, outplacement of langere opzegtermijn met vrijstelling.
Aanvullende voorwaarden voor inzetbaarheidskosten (art 3 besluit):
- Het moet gaan om activiteiten ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever en geldt niet als de verworven kennis en vaardigheden zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Oftewel van de vergoeding voor een timmerman die een opleiding tot lasser volgt mogen de kosten voor de opleiding in mindering gebracht worden, tenzij degene (niet incidenteel) als lasser voor de werkgever gaat werken. Dat iemand iets van de opleiding aanwendt is nog geen probleem, als het maar niet tot doel heeft om het geleerde voor de werkgever (structureel) te kunnen of beter te kunnen;
- Het dient te gaan om kosten die zijn gemaakt in de vijf jaar voor het verschuldigd zijn van de transitievergoeding, tenzij onderling anders overeengekomen. Wel mag bedongen worden dat de kosten die verrekend worden afnemen als iemand langer in dienst is, hoewel dit er wel naar neigt dat de opleiding van belang is voor het werk;
- Het gaat derhalve om scholing buiten het domein van de functie, zoals een timmerman die in de avonduren een opleiding tot lasser volgt, een accountant die coachingsvaardigheden volgt, een werknemer die een cursus persoonlijke profilering volgt.
Arbeidsovereenkomst omwille van opleiding (art 4 besluit):
- Inzetbaarheidskosten in verband met een opleiding voor o.a. beroepsbegeleidende leerweg komen in mindering als het dienstverband na de opleiding (voor meer dan 6 maanden) eindigt. Het gaat om een arbeidsovereenkomst die uitsluitend is aangegaan omwille van het kunnen volgen van een opleiding. Denk aan de kosten voor collegegeld, kosten voor kleding en materialen, niet de loonkosten.
Langere opzegtermijn met vrijstelling (art 5 besluit):
-
- Indien de werkgever een langere opzegtermijn hanteert en de werknemer is daarover volledig vrijgesteld van werk, dan komen deze loonkosten wel in mindering op de transitievergoeding. Het gaat dus niet om vrijstelling voor een ontslagtraject, aangezien dan de opzegtermijn nog niet is ingegaan.
Deze informatie is voor cursisten die bij ons een opleiding arbeidsrecht volgen.
Leren bij de specialist – Het opleidingsinstituut van AN-i
AN-i is volledig gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Wij verzorgen de website Arbeidsrechter.nl en onze specialisten procederen voor rechtbanken. Vanuit deze expertise bieden wij op meerdere niveaus opleidingen en cursusdagen aan. Van de beginnende personeelsmedewerker tot en met een gespecialiseerde advocaat volgen bij ons scholing.
Inmiddels_hebben wij voor vele opdrachtgevers opleidingen verzorgd:
Werkgevers: o.a. ING, KPN, CZ, GGD, IKEA, Keerpunt, LogicaCMG, Nationale Nederlanden, Parnassia, Rabobank, RIAGG, Sociale Verzekeringsbank en het UWV.
Advocatenkantoren: o.a. Boekel de Nerée, Van Diepen Van der Kroef, Labee, Boels Zanders, Cleerdin Hamer, Houthoff Buruma, Damsté, Schouten en Lagro.
Ons instituut is geregistreerd in het CRKBO en is bovendien geaccrediteerd door: MZ, RB, MfN (voorheen NMI), de Nederlandse Orde van advocaten en NIRPA.