Inhoudsopgave 2.2.

Van huidige arbeid, naar andere arbeid, naar andere werkgever

De werkgever en werknemer zullen bij het overeenkomen van het plan van aanpak, zich in eerste instantie richten op werk bij de werkgever zelf. Daarbij geldt deze volgorde:

A. Als eerste wordt er beoordeeld of de medewerker zijn huidige arbeid nog kan verrichten.

B. Kan de medewerker zijn huidige arbeid niet meer verrichten, dan wordt er vervolgens gekeken naar andere passende arbeid bij de werkgever. Bij passende arbeid gaat het om “alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd”. Daarop wordt nader ingegaan in hoofdstuk 2.2.4.5. (2.2.4.5.)

C. Is er bij de werkgever geen andere passende arbeid beschikbaar, dan wordt er gekeken naar passende arbeid bij een andere werkgever. De werkgever bevordert de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever (art 7:658a lid 1 BW) .

Ondersteuning en toestemming

Ter bevordering van inschakeling bij een andere werkgever, zal het doorgaans nodig zijn dat deze taak wordt uitbesteed, bijvoorbeeld aan een re-integratiebedrijf (outplacementbureau). Voordat een medewerker passende arbeid bij een andere werkgever aanvaardt, vraagt de werkgever toestemming aan de uitvoeringsinstelling. Zij beoordeelt of het werk passend is. Daarbij gaat het voornamelijk om de vraag of het aansluit bij de resterende belastbaarheid van de medewerker. Een medewerker heeft geen recht meer op loon als hij andere passende arbeid bij een andere werkgever weigert, terwijl de werkgever voor dat werk toestemming heeft gekregen van de uitvoeringsinstelling (art 7:629-3 BW).

Uitlenen of elders in dienst treden

De medewerker kan in dienst treden bij de andere werkgever (gaat met deze een arbeidsovereenkomst aan), maar kan ook aan deze andere werkgever uitgeleend worden (hij blijft dan in dienst bij de huidige werkgever). Dat laatste is detachering, wat een goede mogelijkheid is om af te tasten of de medewerker elders onder passende omstandigheden kan werken. Daarbij komt dat detachering drempelverlagend werkt, aangezien een derde sneller een medewerker zal inlenen, in vergelijking met in dienst nemen. Bij detachering betaalt de werkgever het loon door aan de medewerker, waarvoor de werkgever een vergoeding krijgt van de werkgever die de medewerker inleent. Op detachering wordt elders nader ingegaan (6.3.3.6.D.). Van belang is dat wanneer de werkgever zijn risico tot het doorbetalen van loon in geval van ziekte heeft verzekerd, deze verzekering moet ook rekening houden met het uitlenen van medewerkers.

Wordt een medewerker niet uitgeleend, maar treedt hij bij een derde in dienst, dan krijgt de medewerker loon voor het werk dat de medewerker bij een derde gaat doen. De werkgever hoeft daarom het loon niet of slechts deels door te betalen. De uren die de medewerker bij een derde gaat werken, komen namelijk in mindering op de uren waarover de medewerker loon krijgt doorbetaald gedurende de eerste twee ziektejaren. Voorwaarde is wel dat dit werk is te zien als een vervanging van werk dat de medewerker voorheen deed, ook al veranderen de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidstijden, etc. (2.2.2.3.A.).

Cursus Arbeidsrecht

Subsidies

Het bevorderen van re-integratie van de medewerker bij een andere werkgever wordt gestimuleerd door financiële vergoedingen zoals kortingen op premies, subsidies op aanpassingen van de werkplek en loondispensatie. (2.2.4.1.).

Hoelang dient de werkgever re-integratie te stimuleren

De verplichting van de werkgever om inschakeling bij een andere werkgever te bevorderen, duurt voort zolang de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Na het einde van de arbeidsovereenkomst, neemt de uitvoeringsinstelling de taak op zich om de re-integratie van de medewerker te bevorderen.

Komt de werkgever zijn verplichtingen (niet) na?

De werknemer kan verlangen dat er in het plan van aanpak afspraken worden gemaakt over het bevorderen van re-integratie bij een andere werkgever. Doet de werkgever dat in onvoldoende mate, dan kan de werknemer nakoming eisen van artikel 7:658a lid 1 (art 7:658a BW). Zijn er afspraken gemaakt in het plan van aanpak en voert de werkgever deze niet uit, dan kan de medewerker nakoming van de arbeidsovereenkomst vorderen.

Komt de werkgever zijn verplichting niet na om inschakeling bij een andere werkgever te bevorderen, dan kan dat de volgende consequenties hebben. De uitvoeringsinstelling kan wanneer zij de aanvraag van een WIA-uitkering krijgt, menen dat de werkgever zijn verplichting onvoldoende is nagekomen. Dit oordeel wordt voornamelijk gebaseerd op het re-integratieverslag, dat bij de WIA-aanvraag ter beschikking wordt gesteld. De werkgever wordt mogelijk verplicht om het loon langer dan twee jaren door te betalen. Deze verlenging van de wachttijd kan tot maximaal 52 weken, in welk geval de werkgever het loon drie jaar moet doorbetalen.

Verder zoeken

Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 2 over veranderingen die zich in een dienstverband kunnen voordoen. U vindt hierin informatie over:

2.1. Verandering functie, vestigingsplaats, arbeidsduur, etc.

2.2. Ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer

2.3. Misdragingen, disciplinaire maatregelen (o.a. schorsing, waarschuwing)

2.4. Verlof (o.a. zwangerschap, zorgverlof, ouderschapsverlof).

2.5. Non-actief stellen van werknemers door de werkgever

2.6. (on)gelijke behandeling / discriminatie

2.7. Aansprakelijkheid voor schade van de werknemer of werkgever

2.8. Overgang van de onderneming en gevolgen voor het arbeidscontract

2.9. Overnemen van arbeidsovereenkomsten

2.10. Staking en andere collectieve acties

2.11. Conflicten tussen medewerkers onderling

Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave.

Print Friendly
Neem contact met ons op

U bereikt ons op onderstaand nummer voor:

- gratis telefonisch overleg met een specialist. Bedoeld voor complexe vragen over (dreigend) ontslag, disciplinaire maatregelen, concurrentiebeding, loonvordering, reorganisatie of re-integratie;

- informatie over onze Opleidingen Arbeidsrecht.

Contact met Artec Neval 08877-08855 | bereikbaar tussen 8:30 en 17:00



Buiten kantooruren kunt u onderstaand formulier invullen en wij zullen u daarna uw aanvraag in behandeling nemen

Functie
 Werknemer Werkgever

Geslacht
 de heer mevrouw

Voornaam en achternaam

Telefoonnummer
E-mail adres

Schets hier (kort) uw situatie

Provincie

Let op, alle velden dienen ingevuld te zijn, alvorens u deze e-mail kunt versturen.