2.6.3. Gevolgen van het discrimineren

Discriminatie kan de volgende gevolgen met zich meebrengen

Overtreding

In ernstige gevallen zal het een overtreding van het wetboek van strafrecht kunnen opleveren dat uiteindelijk kan leiden tot bijvoorbeeld twee maanden hechtenis of een geldboete.

Nietige bedingen in overeenkomsten

Bedingen in individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten, andere overeenkomsten en (pseudo)reglementen die (niet objectief gerechtvaardigd) direct of indirect onderscheid met zich meebrengen zijn nietig (art 9 AWGB) (art 7:646-7 BW). Deze nietigheid brengt doorgaans met zich mee dat het arbeidscontract voor de rest blijft bestaan, terwijl de medewerker aanspraak kan maken op datgene dat tot een gelijke behandeling leidt.

Vernietigen van een discriminerende beëindiging

Zegt een werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met het discriminatieverbod op, dan kan deze vorm van beëindiging vernietigd worden (art 8 AWGB) (art 7:647 BW). Dit doet de medewerker binnen twee maanden na de opzegging, door kennisgeving aan de werkgever (3.4.3.4.B.). Reageert de werkgever niet, dan moet de werknemer een vordering indienen (doorbetalen van loon en wedertewerkstelling), binnen zes maanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen schadevergoeding maar loon verschuldigd, aangezien de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en daardoor nog van kracht is. Vindt de vernietiging van de opzegging niet binnen twee maanden plaats of wordt de vordering niet binnen 6 maanden ingediend, dan is de beëindiging rechtsgeldig. Dat wil zeggen dat de beëindiging niet meer aangetast kan worden terwijl de werkgever uit dien hoofde ook geen schadevergoeding verschuldigd is (3.4.3.4.A).

Schadevergoeding

Het is goed mogelijk dat de werkgever die zich schuldig maakt aan discriminatie een schadevergoeding moet betalen. Bijvoorbeeld omdat hij een onrechtmatige daad heeft begaan, of omdat hij zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt (wanprestatie). Als bijvoorbeeld een sollicitant gediscrimineerd wordt, dan kan hij op grond van de onrechtmatige daad een vordering instellen (7.). Grootste struikelblok hierbij is het bewijs van de discriminatie, mede doordat een werkgever geen reden of een andere reden voor het niet aannemen kan opgeven. Vergelijkbare problemen doen zich voor, wanneer een medewerker tijdens de proeftijd wordt ontslagen door discriminerende redenen (3.4.1.1.).

Discriminatie en de Commissie gelijke behandeling

Een medewerker, vakbond of ondernemingsraad kan schriftelijk een klacht indienen bij de commissie gelijke behandeling en daarbij vragen om een onderzoek naar verboden vormen van onderscheid (art 12 AWGB). Dit verzoekschrift omvat naam en adres van de verzoeker en zo mogelijk van degene die eventueel discrimineerde, alsmede een omschrijving van de gebeurtenissen die een verboden onderscheid met zich mee kunnen brengen. Gaat de commissie tot een onderzoek over, dan stelt zij de verzoeker van dit voornemen op de hoogte, wat ook geldt voor degene die mogelijk benadeeld is (gediscrimineerd is). Zij kunnen dan aangeven of en in hoeverre zij bij het onderzoek betrokken willen worden. Degene die eventueel gediscrimineerd heeft krijgt een afschrift van het verzoekschrift en wordt verzocht bepaalde vragen te beantwoorden of andere inlichtingen te verstrekken (art 17 AWGB).

De commissie moet niet gezien worden als een partij die de belangen behartigd van de gediscrimineerde. Zij heeft tot taak er mede voor te zorgen dat de wetgeving over gelijke behandeling wordt nageleefd. Het oordeel dat uit het onderzoek komt is niet bindend voor de werkgever (art 13 AWGB). Het onderzoek van de commissie kan wel een belangrijke rol spelen in een eventuele procedure voor de rechter, hoewel de rechter evenmin is gebonden aan het standpunt van de commissie. Overigens is het niet verplicht om eerste naar de commissie te stappen en vervolgens te procederen. Het voordeel om wel eerst de zaak door de commissie te laten onderzoeken is dat het onderzoek van de commissie nadere informatie kan opleveren, alsmede dat er zo inzicht wordt gekregen in de kans van slagen van een eventuele procedure. De bevindingen van de commissie worden vaak gevolgd, wat begrijpelijk is gezien de bijzondere deskundigheid van de commissieleden en het bureau dat hen ondersteunt. Dat is mogelijk ook de reden dat veel werkgevers het advies van de commissie volgen. Voor meer informatie over de commissie wordt verwezen naar hoofdstuk 2 en 3 van de Algemene wet gelijke behandeling (art 11 AWGB).