Inhoudsopgave 7.

Wat wordt er verstaan onder seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een breed onderwerp, het wordt ook wel omschreven als ongewenste intimiteiten. Het is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, voorbeelden zijn: seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag, het ongewenst betasten van iemand en dergelijke. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als vijandig, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Dit gedrag kan van een persoon afkomstig zijn, maar ook van een groep.

Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie op de werkvloer komt in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

Wat bepaalt de wet?

In het Burgerlijk Wetboek staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden. De werkgever is verplicht seksuele intimidatie te bestrijden (art 3 lid 2 Arbowet), mede omdat hij de nodige zorg moet betrachten om de medewerk(st)er te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW). Het voorkomen van seksuele intimiteiten behoort een onderdeel te zijn van het arbobeleid dat er in een onderneming wordt gevoerd, met daarin opgenomen de preventieve en zo nodig ook repressieve maatregelen. Een preventieve maatregel is bijvoorbeeld het zorgen voor beleid omtrent seksuele intimidatie. Een voorbeeld van een repressieve maatregel is: het nemen van disciplinaire maatregelen, zoals het berispen, schorsen, veranderen van functie en arbeidsplaats van de beschuldigde (dit moet uiteraard wel in verhouding moet staan tot de misdraging). Gaat de werkgever tot ontslag over, wellicht op staande voet, dan speelt de vraag of voortzetting van de dienstbetrekking redelijkerwijze van de werkgever gevergd kan worden. Daarbij wordt een afweging gemaakt tussen het belang van de medewerker bij het behoud van werk en de ernst van zijn gedrag. Een misdraging kan de medewerker meer verweten worden als hij heeft moeten begrijpen dat het gedrag seksueel intimiderend en (daarmee) ongewenst is.

In de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1 a lid 1 (art 1 WGBMV). In art. 1a lid 2 t/m 5 wordt ook een definitie gegeven van wat de wetgever onder seksuele intimidatie verstaat.

Beleid

Het voorkomen van seksuele intimidatie op de werkplek is in grote mate afhankelijk van of er beleid met betrekking tot seksuele intimidatie bestaat binnen de organisatie. Een beleid kan uiteraard niet altijd voorkomen dat er seksuele intimidatie plaatsvindt, maar er gaat wel een preventieve werking vanuit. Dat is dan ook het doel van beleid. Om medewerkers nog meer het gevoel te geven dat ze serieus worden genomen, kan er een klachtenregeling en een klachtencommissie (denk aan de bedrijfsarts, maatschappelijk werker en dergelijke) opgesteld worden. Medewerkers weten dan dat ze daar terecht kunnen in een geval van intimidatie. Hierdoor kunnen problemen snel worden opgelost en wordt het risico dat de situatie uit de hand loopt beperkt. Het management heeft onder andere de taak (en ook een voorbeeldfunctie) om duidelijk te maken welk gedrag getolereerd wordt en wellicht belangrijker, welk gedrag absoluut niet. Dit geldt dan voor zowel medewerkers als ook voor externen, bijvoorbeeld klanten en patiënten (als het beleid daar ook op gericht is uiteraard). Het management is ook verantwoordelijk voor de handhaving van het beleid. Het dient duidelijk te zijn welke maatregelen er genomen worden wanneer die gedragscode overschreden wordt.

Met deze werkwijze wordt duidelijkheid gecreëerd voor een ieder en wordt ook vertrouwen opgebouwd. In een werkomgeving waar vertrouwen en duidelijkheid heerst, is minder ruimte voor ontwikkelen van ongewenst en intimiderend gedrag. Een dergelijke sfeer kan ontstaan als er onder de medewerkers draagvlak is voor het beleid. Als de organisatie beschikt over een ondernemingsraad kan besloten worden dat de OR aanwezig is en betrokken wordt bij de beleidsvorming. Zo worden medewerkers ook betrokken in de beleidsvorming en kunnen ze zich wellicht beter vinden in het beleid. Alleen dan kan beleid preventief werken en een positieve werksfeer creëren. Om het beleid dus effect te laten hebben, dient het bekend en geaccepteerd te zijn. Dat betekent soms dat de cultuur van een bedrijf moet veranderen in die zin dat er andere omgangsvormen moeten worden aangenomen. Dit kost veel tijd en dient zorgvuldig en aandachtig te worden aangepakt, door bijvoorbeeld het onderwerp op de vergaderagenda voor het werkoverleg te plaatsen om het onder de aandacht te brengen. Zo wordt tevens duidelijk gemaakt dat medewerkers serieus genomen zullen worden als ze ergens mee zitten.

Ook kan er een klachtregeling worden opgesteld waarin wordt vermeld wat de juiste weg is om klachten over seksuele intimidatie kenbaar te maken, maar ook wie de vertrouwenspersoon is en uit wie de klachtencommissie (als deze er is) bestaat.

Wat te doen bij een geval van seksuele intimidatie?

Het begint meestal onschuldig, intimiteiten ontwikkelen zich vaak langzaam van draaglijk tot ondraaglijk. Het gaat erom dat degene die het ondergaat er last van heeft en wel zodanig dat diegene het als ongewenst en/of intimiderend ervaart. Het gaat om iedere ongewenste toenadering of suggestie. Dit kan variëren van opmerkingen en/of gedragingen, uitnodigingen (verbaal of non-verbaal), tot toevallige aanrakingen en aanranding. Veel mensen beseffen niet dat hun gedrag seksuele intimidatie is. Het is daarom van belang om altijd aan te geven wanneer iemand te ver gaat en de nadruk te leggen op het feit dat het gedrag niet geaccepteerd wordt. De geïntimideerde kan dit zelf proberen aan te geven, maar ook de werkgever kan, als hij het signaleert, de betrokkene aanspreken op zijn gedrag. Als er beleid bestaat, dan kan de betrokkene daarop gewezen worden. Ten eerste kan aangegeven worden dat het gedrag niet geaccepteerd wordt en ten tweede wat de gevolgen daarvan zijn als hij/zij niet stopt met het intimiderende gedrag (bijvoorbeeld schorsing).

Op het moment dat er een melding is van seksuele intimidatie dient er meteen actie ondernomen te worden. Allereerst behoren beide partijen, degene die het ondergaat en ook degene die ervan beschuldigd wordt de ongewenste handelingen te hebben verricht, begeleiding te krijgen van en opgevangen te worden door een vertrouwenspersoon. Beide partijen dienen hun eigen onafhankelijke, objectieve vertrouwenspersoon te hebben. Er moet onderzoek worden ingesteld naar wat er gebeurd is en hoe dat opgelost kan worden.

In geval het nodig is kunnen tegen de beschuldigde persoon maatregelen genomen worden, bijvoorbeeld disciplinaire maatregelen zoals schorsing of de beschuldigde op non actief stellen. Belangrijk is om altijd rekening te houden met rehabilitatiemogelijkheden. Er moet voorkomen worden dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat er uitsluitsel gegeven kan worden. Als bewezen wordt dat de beschuldigde onterecht beschuldigd is, dan moet hij/zij weer normaal kunnen functioneren in de organisatie. Dit is dan ook het doel van rehabilitatie. Maar ook in het geval wanneer uit onderzoek niet blijkt dat de beschuldigde ook daadwerkelijk schuldig is, wegens gebrek aan bewijs, is zorgvuldige rehabilitatie zeer van belang. Om de beschuldigde weer in de organisatie te laten werken kan in deze situatie een meer complexe situatie opleveren, omdat er rekening mee moet worden gehouden dat er tegen de beschuldigde nog altijd vermoedens van het ongewenste gedrag kunnen blijven bestaan. De arbeidsrelaties kunnen hierdoor verstoord worden. De mogelijkheden tot bijvoorbeeld het verrichten van werkzaamheden in een andere vestiging of intensieve begeleiding tijdens het werk dienen dan onderzocht te worden, om de onderlinge sfeer en verhoudingen zo goed mogelijk te houden. In enkele gevallen zal het wellicht nodig zijn om het ontslag aan te vragen op grond van verstoorde arbeidsverhoudingen met als gevolg een onwerkbare situatie.

De vertrouwenspersoon

Inleiding

De vertrouwenspersoon speelt een belangrijke rol bij het omgaan met een geval van seksuele intimidatie. De vertrouwenspersoon dient bekend te zijn onder en met het personeel, verzorgt de opvang van betrokkenen en heeft ook een preventieve taak om de kans op een geval van seksuele intimidatie te beperken. Het is voor het bedrijf en voor de betrokkenen van belang dat de situatie wordt behandeld door een onafhankelijke (externe) vertrouwenspersoon en niet door interne medewerkers, bijvoorbeeld een P&O’er. Als een beschuldiging van seksuele intimidatie wel door een interne medewerker zou worden behandeld, dan kan heel lastig onpartijdigheid aangetoond worden.

De vertrouwenspersoon gaat met de betrokkene in gesprek en zal deze helpen naar het zoeken van oplossingen. Hij onderzoekt de klacht en inventariseert wat er allemaal al is gedaan, kijkt vervolgens naar de mogelijke vervolgacties en de hulp die de betrokkene daarbij nodig heeft. Ook kan de vertrouwenspersoon zorgen voor de benodigde nazorg of eventuele doorverwijzing naar externe hulpinstanties (bijvoorbeeld slachtofferhulp of een advocaat voor juridische bijstand).

Aanstelling vertrouwenspersoon

Een vertrouwenspersoon wordt aangesteld middels een benoemingscontract. Hier staan de gebruikelijke bepalingen in, maar ook de bepalingen van de taak- en functieomschrijving van de vertrouwenspersoon. Een veel voorkomende vraag is of er een man of een vrouw moet worden aangesteld als vertrouwenspersoon. Uit de praktijk blijkt dat seksuele intimidatie in de meeste gevallen wordt aangekaard door een vrouw. Dit wil uiteraard niet zeggen dat dit mannen niet overkomt. Dat is zeker niet het geval, er zijn natuurlijk ook mannen die te maken hebben of krijgen met seksuele intimidatie. Echter is een meerderheid vrouw en dat leidt ertoe dat dit feit vaak wordt meegenomen in de overweging of een mannelijke of een vrouwelijke vertrouwenspersoon wordt aangesteld. Mochten er meerdere vertrouwenspersonen aangesteld worden dan wordt in de meeste gevallen zowel een mannelijke als een vrouwelijke vertrouwenspersoon aangesteld. Een voordeel van een mannelijke vertrouwenspersoon is dat deze met zijn positie uitstraalt dat seksuele intimidatie zeker niet alleen een vrouwelijke kwestie is, maar dat ook mannen hiermee te maken kunnen krijgen en zij zich ook moeten kunnen uiten over hun situatie in een vertrouwelijk gesprek.

Bij de keus voor een interne of externe vertrouwenspersoon dienen de voor- en nadelen tegen elkaar te worden afgewogen. Bij een interne vertrouwenspersoon heeft het personeel een binding met deze persoon, vooral in kleinere organisaties waar een ieder elkaar goed kent. De medewerkers kennen de vertrouwenspersoon en andersom; de vertrouwenspersoon kent de medewerkers ook. Echter heeft dit als nadeel, wat meteen als belangrijk voordeel dient bij het aanstellen van een externe vertrouwenspersoon, dat hij/zij wellicht minder objectief kan oordelen. Medewerkers voelen zich wellicht bezwaard om te ‘biechten’ bij een vertrouwenspersoon, die de andere betrokkene ook goed kent. De objectiviteit of onpartijdigheid is hier in het geding. Een externe vertrouwenspersoon heeft niet die binding met het bedrijf en kan dus objectief het werk verrichten. Over de objectiviteit kan dan in een later stadium in de procedure ook geen verwijt worden gemaakt.

Taken en bevoegdheden vertrouwenspersoon

Belangrijk is om een onderscheid te maken tussen de taken van de vertrouwenspersoon tijdens het bijstaan van de beschuldigde en tijdens het bijstaan van degene die de melding heeft gedaan. Het kan namelijk niet zo zijn dat één vertrouwenspersoon van beide personen de belangen behartigt, dat zou de vertrouwelijkheid schaden. Echter voor beide gevallen geldt dat er twee overkoepelende begrippen zijn die bij de taken en bevoegdheden van de vertrouwenspersoon altijd een overheersende rol spelen, namelijk: vertrouwelijkheid en anonimiteit.

De functie is vertrouwelijk en er wordt dan ook van de vertrouwenspersoon verwacht dat hij die vertrouwelijkheid garandeert. Echter belangrijk om te weten is dat er een wettelijke meldingsplicht bestaat wanneer een persoon op de hoogte is van strafbare feiten. In een dergelijk geval kan de anonimiteit dus niet gegarandeerd worden. Maar over het algemeen dient een gesprek met de vertrouwenspersoon en alle handelingen die daaruit voortvloeien strikt vertrouwelijk te zijn.

Algemene taken van de vertrouwenspersoon

De vertrouwenspersoon:

• ziet erop toe dat alle medewerkers op de hoogte zijn van het bestaan van de vertrouwenspersoon (en de eventuele klachtenprocedure);
• kan preventieve maatregelen nemen met als doel het zorgen voor een veilig werkklimaat, zoals het voorlichten van de medewerkers over ongewenst gedrag, verschillende organisatieculturen en dergelijke;
• stelt zich op en functioneert als eerste aanspreekpunt bij meldingen van seksuele intimidatie;
• de vertrouwenspersoon denkt actief mee aan het opstellen van beleid binnen de organisatie tegen seksuele intimidatie.

N.B. De taken en plichten van de vertrouwenspersoon zijn niet wettelijk vastgelegd.

Vertrouwenspersoon melder

De vertrouwenspersoon van de melder/geconfronteerde:

• gaat in gesprek met de geconfronteerde en staat deze persoon bij in het proces (helpt de geconfronteerde met het op schrift stellen van de klacht als dat gewenst is en dergelijke werkzaamheden). De vertrouwenspersoon is een luisterend oor en zoekt ook actief naar oplossingen, verschaft informatie over de eventuele procedures die gevolgd kunnen worden en verwijst daarvoor eventueel door naar een gemachtigde (advocaat bijv.);
• staat de geconfronteerde psychisch bij en zoekt naar een oplossing om weer in goede orde te kunnen werken en leven;
• zorgt ook voor nazorg voor de geconfronteerde, zodat hij/zij niet achteraf door collega’s of leidinggevenden wordt aangesproken op het aangeven van seksuele intimidatie.

Vertrouwenspersoon beschuldigde

De vertrouwenspersoon van de beschuldigde:

• gaat in gesprek met de beschuldigde en staat hem bij in het proces. Hij/zij is ook hier een luisterend oor en begeleidt de beschuldigde ook op psychisch vlak;
• de vertrouwenspersoon benadert tevens de melder om te onderzoeken of er bemiddeling mogelijk is;
• als er geen bemiddeling mogelijk is, dan is het belangrijk om in acht te nemen is dat de vertrouwenspersoon zelf geen partij is bij het onderzoek van de situatie. Zijn/haar taak is dan om de beschuldigde bij te staan tijdens het onderzoek en om tijdens dit onderzoek te waken voor de rechten van de beschuldigde;
• na het afhandelen van de zaak is de taak van de vertrouwenspersoon nog niet ten einde, hij/zij dient te beoordelen of er nazorg nodig is en als dat het geval is, ook te geven. Bijvoorbeeld als de beschuldigde wel weer in de organisatie gaat werken (hij is vals beschuldigd of er is niet voldoende bewijs geleverd), dan dient dat goed begeleid te worden (rehabilitatie). Vaak zijn er nog spanningen onder de medewerkers jegens de beschuldigde, maar hij dient een eerlijke kans te krijgen om weer in de organisatie te kunnen instromen.