3.4.2.4. Reactie werknemer na ontslag op staande voet

Inhoudsopgave 3.4.

De werkgever dient ernstig rekening te houden met een gerechtelijke procedure na een ontslag op staande voet. Het belang van de medewerker om een dergelijke procedure te winnen is groot, daar hij niet alleen zijn baan en inkomen kwijt is, maar mogelijk ook niet in aanmerking komt voor een uitkering op grond van de werkloosheidswet (3.7.).

Is er een dringende reden en is de procedure voor ontslag juist gevolgd?

De rechter zal toetsen of:

de reden ernstig genoeg is.
de arbeidsovereenkomst onverwijld (spoedig) is beëindigd.
de reden aan de medewerker voldoende gemotiveerd is overgebracht.

Bovenstaande punten zullen doorgaans door de werkgever gesteld en zo nodig bewezen moeten worden. Heeft de werkgever meerdere redenen voor ontslag en blijkt later dat slechts een enkele reden voldoende aannemelijk is, dan is het ontslag slechts rechtsgeldig als deze enkele reden op zich een voldoende dringende reden vormt. Daarbij wordt wel verlangd dat de medewerker heeft moeten begrijpen dat ook deze enkele grond voldoende reden is om tot ontslag op staande voet over te gaan. De werkgever heeft er mogelijk voor gekozen om bij de motivering van het ontslag te vermelden dat hij van mening is dat bepaalde gronden op zich al een dringende reden geven voor het ontslag.

Wanneer de werkgever er niet in slaagt om een dringende reden aan te tonen, zal de vordering van de medewerker toegewezen worden. Er zijn twee mogelijkheden.

Vernietigen van het ontslag

Nadat de medewerker de nietigheid van de opzegging heeft ingeroepen kan hij loon en tewerkstelling vorderen. Dit inroepen van de nietigheid kan door een verklaring hierover aan de werkgever over te brengen, schriftelijk of mondeling. Het ontslag kan nietig zijn doordat de werkgever niet beschikte over een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.4.A.) en / of doordat opzeggingsverboden zijn overtreden (3.4.3.4.B.). De medewerker dient de nietigheid van de opzegging binnen zes maanden na de opzegging in te roepen. Deze periode vangt dus aan op de dag waarop de werkgever de medewerker van de opzegging op de hoogte heeft gebracht, ook al eindigt de arbeidsovereenkomst later.

Na het inroepen van de nietigheid kan de medewerker loon vorderen, waarvoor een verjaringstermijn van 5 jaar geldt. Wijst de kantonrechter een loonvordering van de medewerker toe, dan wordt er vanuit gegaan dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Over de niet gewerkte tussentijdse periode krijgt de medewerker loon, als hij tenminste bereid was om te werken. Het gaat om werk dat hij niet heeft kunnen doen, doordat de werkgever er vanuit ging dat hij de medewerker rechtmatig ontsloeg. Een medewerker die de nietigheid van het ontslag inroept, zal zich doorgaans ook bereid verklaren het werk te willen hervatten. De werkgever die in deze omstandigheden beweert dat de medewerker in feite niet bereid is om te werken, dient dat te bewijzen. Over de periode dat een medewerker niet bereidt was om te werken, heeft degene geen recht op loon.

Zolang er strijd is over de vraag of de medewerker recht op loon heeft, komt de medewerker niet in aanmerking voor een uitkering ingevolge de werkloosheidswet (of ziektewet). De medewerker kan in bepaalde gevallen wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering. Het is ook mogelijk dat de medewerker een bijstandsuitkering krijgt voor de periode die duurt tot dat de rechter beslist.

Het is denkbaar dat de verstandverhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat ook de medewerker inziet dat voorzetting van de arbeidsrelatie niet gewenst is. Dat zal er toe leiden dat de medewerker zijn werk verliest en daarmee schade lijdt die hij vergoed wil zien van zijn werkgever. Vooral medewerkers die goede mogelijkheden op de arbeidsmarkt hebben zullen geneigd zijn om schadevergoeding te eisen in plaats van terugkeer bij de werkgever af te dwingen. Heeft een medewerker de nietigheid van het ontslag ingeroepen, dan kan hij ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter, met toekenning van een schadevergoeding. Vervolgens kan de medewerker van de werkgever ook het loon vorderen, namelijk het loon waarop de medewerker recht heeft (vanaf het nietige ontslag) tot aan de ontbinding. Desnoods dwingt de medewerker deze loonvordering eveneens af via de kantonrechter. De medewerker kan er echter ook voor kiezen om het ontslag te laten voor wat het is en geen loon te vorderen, omdat hij een schadevergoeding eist doordat hij vindt dat zijn werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig of kennelijk onredelijk heeft beëindigd.

Onregelmatig of kennelijk onredelijk ontslag

In plaats van het inroepen van de nietigheid en (of) het vorderen van loon, kan de medewerker een vordering tot schadevergoeding indienen wegens een onregelmatig of een kennelijk onredelijk ontslag (3.4.3.4.). De medewerker gaat er dan vanuit dat de opzegging de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, wat de aanleiding is voor de schade die hij heeft geleden. Deze schade wil hij vergoedt zien (art 7:677-1 BW). Het ontslag is niet kennelijk onredelijk of onregelmatig als er wel een dringende reden is voor het ontslag op staande voet en dit ontslag ook tijdig en goed gemotiveerd is gegeven. Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft een medewerker dus geen recht op een schadevergoeding vanwege dat ontslag.

Wat kan de werkgever ondernemen na het ontslag op staande voet?

Hoewel een werkgever er rekening mee moet houden dat een medewerker een procedure zal beginnen, hoeft de werkgever dit niet af te wachten.

Ontbinding voor zover vereist

De werkgever kan meteen na het ontslag op staande voet bij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden voor zover vereist. Hij kan deze vordering ook indienen als reactie op de vordering van de medewerker. Ontbinding voor zover vereist is van belang, wanneer later blijkt dat het ontslag op staande voet nietig is. Dat wil zeggen dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet. De loonvordering van de medewerker kan dan alleen toegewezen worden tot de datum dat de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door de ontbinding (3.3.4.).

Opzeggen met een vergunning van het UWV Werkbedrijf voor zover vereist

Na het ontslag op staande voet kan de werkgever bij het UWV Werkbedrijf een vergunning vragen teneinde de arbeidsovereenkomst te beëindigen voor zover vereist. De werkgever zegt dan, nadat hij een vergunning van het UWV Werkbedrijf heeft verkregen, de arbeidsovereenkomst op, waarbij hij een opzeggingstermijn in acht neemt. Is het ontslag op staande voet nietig, dan heeft de medewerker alleen recht op loon tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd. Dat is het tijdstip waarop er is opgezegd met het in acht nemen van de opzeggingsbepalingen, bij welke opzegging de werkgever beschikt over een vergunning van het UWV Werkbedrijf (3.4.3.).

Matiging verzoeken van de loonvordering of een gefixeerde schadevergoeding

Hierboven bleek dat een medewerker een gefixeerde schadevergoeding kan vorderen, als hij onregelmatig is ontslagen. Als verweer kan een werkgever een verzoek tot matiging van de schadevergoeding indienen (3.4.3.4.C.). De medewerker zal een verzoek tot een gefixeerde schadevergoeding indienen wanneer hij snel ander werk denkt te vinden of reeds gevonden heeft. Hij kiest dan voor een schadevergoeding in plaats van het terugkeren bij zijn werkgever, doordat hij de nietigheid van de opzegging niet inroept. Gaat een medewerker er echter toe over om loon te vorderen, waarbij hij dus wel de nietigheid van het ontslag heeft ingeroepen, dan kan de rechter deze loonvordering ook matigen (3.4.3.4.).

Terugvorderen eigendommen en verhalen van schade op de medewerker

De werkgever kan eigendommen terugvorderen en mogelijk de schade op de medewerker verhalen die door het doen en nalaten van de medewerker is ontstaan. Bij dit laatste speelt de vraag of de schade voor rekening van de medewerker behoort te komen, bijvoorbeeld door de aanwezigheid van opzet en bewuste roekeloosheid (2.7.3.). Een andere vorm van schade, is de schade die ontstaat doordat de werkgever op korte termijn de arbeidsovereenkomst moet beëindigen. Het is doorgaans lastig om deze schade in geld uit te drukken. Derhalve kan er aansluiting gezocht worden bij het loon dat de medewerker zou hebben ontvangen, wanneer de medewerker de opzeggingsvoorschriften (opzegtermijn) in acht had genomen. Bij een contract voor onbepaalde tijd gaat het bijvoorbeeld om het loon over de opzeggingstermijn van de medewerker zelf, wat de medewerker als gefixeerde schadevergoeding verschuldigd kan zijn, te betalen aan de werkgever (art 7:677 lid 3 en 4 BW).