Inleiding
Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder vergunning van het UWV Werkbedrijf en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt.
Hieronder volgt een handleiding van de verschillende punten die van belang zijn, waarbij naar een nadere toelichting wordt verwezen. Deze handleiding heeft als uitgangspunt dat de werkgever de medewerker op staande voet ontslaat. In hoofdstuk 3.4.2.5. wordt ingegaan op de situatie waarbij de medewerker op staande voet ontslag neemt (meer informatie over ontslag op staande voet van een werknemer staat in hoofdstuk 3.4.2.5.).
Handleiding
1. Snel optreden
Bij ontslag op staande voet moet er snel opgetreden worden doordat opzegging wegens een dringende reden alleen kan, als een snelle beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is voor de werkgever. Dan moet er sprake zijn van gedragingen of eigenschappen van de medewerker die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet verlangd kan worden dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren (art 6:678-1 BW). De situatie brengt met zich mee dat de arbeidsovereenkomst terstond moet eindigen, daar voortzetting van de arbeidsovereenkomst onaanvaardbaar is (art 7:677-1 BW).
2. Weet de werkgever zeker, dat er sprake is van een dringende reden?
Zo ja, zie dan vraag 3.
Zo nee, dan moet dat onderzocht worden.
Dit onderzoek moet met de nodige spoed uitgevoerd worden waarbij een paar dagen in veel gevallen voldoende zal zijn. Bij het onderzoek moet de werkgever de gedragingen en eigenschappen, alsmede de voorgeschiedenis onderzoeken. Zo nodig schakelt de werkgever een adviseur in.
In veel gevallen is het raadzaam om gedurende het onderzoek de medewerker op non-actief te stellen. Dan wordt de medewerker per direct op non-actief gesteld met behoud van loon. Daarbij wordt aangegeven dat er een onderzoek plaatsvindt naar de aanwezigheid van gedragingen of eigenschappen (die eventueel een ontslag op staande voet rechtvaardigen). Door het op non-actief stellen van de medewerker ontstaat er iets meer tijd en meer vrijheid om een onderzoek uit te voeren. Meer informatie over het onderzoek tijdens een dringende reden staat in hoofdstuk 3.4.2.1., waarnaast meer informatie over het hebben van een dringende reden is opgenomen in hoofdstuk 3.4.2.3.
Blijkt er uit het onderzoek dat er sprake is van een dringende reden?
Zo ja, zie vraag 3.
Zo nee;
Als er geen dringende reden is, dan behoort een andere beëindiging van de arbeidsovereenkomst eventueel wel tot de mogelijkheden. Denk hierbij niet alleen aan de ontbinding door de kantonrechter (meer informatie over een ontbinding via de kantonrechter staat in hoofdstuk 3.3.) en de opzegging met een vergunning van het UWV Werkbedrijf (meer informatie over opzegging via het UWV staat in hoofdstuk 3.4.3.), maar ook aan het bereiken van overeenstemming met de medewerker om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (meer informatie over beëindiging met wederzijdse overeenstemming staat in hoofdstuk 3.1.). Daarbij is het eventueel mogelijk de medewerker non-actief te houden tot aan de beëindiging, door hem te schorsen (meer informatie over hoe om te gaan met misdragingen van de werknemer inclusief handleiding staat in hoofdstuk 2.3.).
3. Als er een dringende reden is:
Opzeggen van de arbeidsovereenkomst
De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst per direct op, wat wil zeggen dat hij geen opzeggingstermijnen in acht neemt. Deze opzegging kan mondeling en schriftelijk plaatsvinden waarbij de werkgever een uitgebreide motivering geeft. Teneinde lange discussies te voorkomen kan er ook volstaan worden met het kort weergeven van de reden van het ontslag, waarbij tegelijk wordt vermeldt dat een uitgebreide motivering binnen enkele dagen zal volgen. In geval van rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn de opzeggingsverboden niet van toepassing (art 7:670b BW). Hoofdstuk 3.4.2.2.A. gaat nader in op de opzegging en de bijzonderheden die zich voor kunnen doen (meer informatie over de opzegging en de bijzonderheden die zich voor kunnen doen staat in hoofdstuk 3.4.2.2.).
Motivering van de opzegging.
De motivering moet de medewerker duidelijk maken dat er een dringende de reden is die met zich meebrengt dat de arbeidsovereenkomst per direct moet eindigen (meer informatie over de motivering bij een dringende reden staat in hoofdstuk 3.4.2.2.).
Bevestiging van het ontslag
Het is aan te raden om een ontslag op staande voet (opzegging wegens een dringende reden) met een aangetekende brief te bevestigen.
Eisen schadevergoeding
Een werkgever die op grond van een dringende reden de arbeidsovereenkomst opzegt, kan vervolgens schadevergoeding van de medewerker vorderen. Daarvoor is nodig dat de medewerker opzettelijk heeft gehandeld of nagelaten of hierbij schuld heeft (art 7:677-3 BW).
In de volgende hoofdstukken wordt nader ingegaan op:
- 3.4.2.1. over het instellen van een onderzoek bij een ontslag op staande voet;
- 3.4.2.2. over opzegging van de arbeidsovereenkomst met dringende reden en de motivering hiervan;
- 3.4.2.3. over het nagaan of er sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt.
4. Na de opzegging is de arbeidsovereenkomst geëindigd, tenzij de medewerker de opzegging met succes aanvecht (3.4.2.4.)
Einde van de arbeidsovereenkomst
Ontslag op staande voet kan snel tot rechtszaken leiden. Het terstond verliezen van werk en inkomen is doorgaans dusdanig belastend voor medewerkers, dat werkgevers hiertoe slechts kunnen overgaan als zich verschillende voorwaarden en omstandigheden voordoen (meer informatie over het aanvechten door de werknemer van het ontslag op staande voet staat in hoofdstuk 3.4.2.4.).
In beginsel heeft een medewerker die op staande voet ontslagen is alleen recht op loon tot aan de opzegging van zijn contract (meer informatie over wanneer er recht op loon bestaat staat in hoofdstuk 4.1.3.) en kan hij aanspraak maken op het uitbetalen van zijn vakantierechten (meer informatie over de eindafrekening staat in hoofdstuk 4.2.3.). Het is evenwel mogelijk dat de werkgever geld van de medewerker te vorderen heeft. Dat doet zich bijvoorbeeld voor wanneer hij schade heeft geleden door het handelen of nalaten van de medewerker (meer informatie over de aansprakelijkheid en handelen bij schade staat in hoofdstuk 2.7.3.). Onder bepaalde omstandigheden kan deze vordering verrekend worden met de vergoeding die de werkgever verschuldigd is (meer informatie over het verrekenen van vorderingen staat in hoofdstuk 4.1.8.2.). Algemene informatie over het afscheidsgesprek, de eindafrekening en de fiscale afhandeling volgt in hoofdstuk 4.5. (meer informatie over de afhandeling van het dienstverband staat in hoofdstuk 4.5.5.).
Verder zoeken
Deze pagina is onderdeel van hoofdstuk 3 over het einde van een dienstverband. U vindt hierin informatie over:
3.1. Einde met wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst
3.2. Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege
3.3. Ontbinding dienstverband door kantonrechter
3.7. Werkloosheid en WW-uitkering
3.8. Sociaalplan en outplacement
Zoekt u een ander onderwerp, zie dan onze trefwoorden of inhoudsopgave. Op deze pagina vindt u meer informatie over wat te doen bij ontslag in verschillende situaties.