Terug

Welles nietes over de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is een ruilverhouding, nu voor het werken onder het gezag van de werkgever, de tegenprestatie staat in de vorm van loon en andere arbeidsvoorwaarden. Velen zouden zonder loon, niet het werk verrichten wat zij dagelijks op grond van de voorschriften van de werkgever uitvoeren. Het gaat in dit artikel daarmee over één van de drie wezenlijke elementen van de arbeidsrelatie.

Juist omdat arbeidsvoorwaarden voor werknemers zo belangrijk zijn, is het ook van groot belang dat dit punt goed geregeld is. Helder zou het zijn als schriftelijk wordt afgesproken wat de arbeidsvoorwaarden zijn, maar zo eenvoudig ligt dat dikwijls niet. Mogelijk is de arbeidsovereenkomst, de uren die gewerkt moeten worden en het loon niet duidelijk vastgelegd. Evengoed is het mogelijk dat iemand feitelijk veel meer uren werkt of in een andere functie is gaan werken.

Rechtsvermoedens

Normaal dient een werknemer die aanspraak op (meer) loon wil maken, daarvoor het bewijs te leveren. Wie stelt, moet met bewijs komen. Deze bewijslast levert voor werknemers het risico met zich mee dat het bewijs niet overtuigend is. Om werknemers te helpen, zijn er in de wet rechtsvermoedens in het leven geroepen, zodat ze daarmee meer kans maken om hun arbeidsvoorwaarden in te roepen.

Voordat toegekomen wordt aan de vraag wat de hoogte van het loon is, zal eerst vastgesteld moeten worden dat er een arbeidsovereenkomst is en over welke uren degene betaald moet worden.

Rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst

Wanneer een werknemer voor meer dan drie maanden iedere week of voor 20 uur per maand werkt, wordt vermoed dat het gaat om een arbeidsovereenkomst (artikel 7:610a van het Burgerlijk Wetboek). Een werknemer heeft hierbij belang, nu een arbeidsovereenkomst rechten met zich meebrengt, waaronder het recht op loon. De werkgever die vindt dat er geen arbeidsovereenkomst is, zou anders kunnen stellen dat het om vrijwilligerswerk gaat en er dus geen loon verschuldigd is. De werkgever zou ook kunnen beweren dat het freelancewerk betreft, waardoor de freelancer geen of minder vergoeding kan vorderen. Het voordeel van het rechtsvermoeden is dat de bewijslast wordt omgekeerd, zodat de werkgever moet bewijzen dat het geen arbeidsovereenkomst is. Slaagt de werkgever hierin niet, dan kan de werknemer aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst en daarmee ook op de daaraan verbonden arbeidsvoorwaarden.

Rechtsvermoeden van de omvang van de uren

Tussen een werkgever en werknemer kan er ook discussie ontstaan over de omvang van het aantal uren waarvoor degene werkt en loon ontvangt. Indien de uren verminderd worden, zal het pakket aan arbeidsvoorwaarden in veel opzichten ook evenredig lager zijn. Een werknemer heeft er daarmee ook belang bij om zich tegen een vermindering van uren te verzetten, via het rechtsvermoeden. Een werknemer kan een beroep doen op de gemiddelde van de gewerkte uren in de laatste 3 maanden dat hij werkte (art 7:610b BW). Dat kan spelen als de uren niet zijn overeengekomen of wanneer de werknemer structureel meer heeft gewerkt. Door dit rechtsvermoeden verschuift ook de bewijslast naar de werkgever, die moet zien aan te tonen dat de uren in de laatste drie maanden niet als uitgangspunt genomen kunnen worden.

Hoogte van het loon en andere de arbeidsvoorwaarden

Er geldt geen rechtsvermoeden voor het vaststellen van de hoogte van het loon. Voor een werknemer is het daarmee van belang om bij voorkeur schriftelijk aan te tonen op welk loon hij recht heeft. Anders kan de werknemer mogelijk alleen een beroep doen op het wettelijk minimumloon of het loon dat uit een algemeen verbindend verklaarde CAO volgt.

Om werknemers te beschermen, is een werkgever verplicht om bij de aanvang van het dienstverband, schriftelijk opgave te doen van onder andere het loon en recht op vakantie (artikel 7:655 BW). Bovendien moet een werkgever loonspecificaties verstrekken (artikel 7:626 BW).

Een werkgever heeft overigens andere belangen om de afspraken op papier te zetten. Daarmee kan hij de tijdelijke aard van het dienstverband aantonen of een beroep doen op een proeftijd, boete- en concurrentiebeding.

Voor veel werknemers worden de arbeidsvoorwaarden overigens maar deels in de arbeidsovereenkomst geregeld. De meerderheid valt onder een CAO met een uitgebreide behandeling van hun arbeidsvoorwaarden. Deze CAO is mogelijk in de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaard of de CAO is algemeen verbindend voor een bedrijfstak. Zonder CAO gelden voor grotere werkgevers vaak personeelsreglementen, die vaak schriftelijk via de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn verklaard.

Veranderen van arbeidsvoorwaarden

Omdat het loon en andere arbeidsvoorwaarden de tegenprestatie is die de werknemer voor zijn werk krijgt, mag het duidelijk zijn dat de werkgever deze tegenprestatie niet zelf eenzijdig mag veranderen. Een wijziging van het loon en andere arbeidsvoorwaarden, vereist dus de uitdrukkelijke instemming van de werknemer individueel. Daarover wordt normaal onderhandeld. Dat onderhandelen kan ook collectief plaatsvinden, waarna een vakbond voor het personeel instemt met nieuwe arbeidsvoorwaarden in een CAO. Een ondernemingsraad gaat normaal niet over dit soort arbeidsvoorwaarden. Wanneer hun advies of instemming wel mocht spelen, dient de werkgever daarnaast toch steeds individuele instemming van werknemers afzonderlijk te vragen. Slechts bij hoge uitzondering is een werknemer verplicht om aan een verandering van zijn arbeidsvoorwaarden mee te werken. Dat doet zich voor als schriftelijk is bedongen dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen, op voorwaarde dat bovendien de werkgever een dusdanig overtreffend belang heeft bij die wijziging, dat de werknemer dit in alle redelijkheid niet kan weigeren.

Ulli Hoogland, Specialist Arbeidsrecht, www.arbeidsrechter.nl

Print Friendly

Geef een reactie

Neem contact met ons op

U bereikt ons op onderstaand nummer voor:

- gratis telefonisch overleg met een specialist. Bedoeld voor complexe vragen over (dreigend) ontslag, disciplinaire maatregelen, concurrentiebeding, loonvordering, reorganisatie of re-integratie;

- informatie over onze Opleidingen Arbeidsrecht.

Contact met Artec Neval 08877-08855 | bereikbaar tussen 8:30 en 17:00



Buiten kantooruren kunt u onderstaand formulier invullen en wij zullen u daarna uw aanvraag in behandeling nemen

Functie
 Werknemer Werkgever

Geslacht
 de heer mevrouw

Voornaam en achternaam

Telefoonnummer
E-mail adres

Schets hier (kort) uw situatie

Provincie

Let op, alle velden dienen ingevuld te zijn, alvorens u deze e-mail kunt versturen.