7.

Als ouder met verlof
Een medewerk(st)er, dus vrouw of man, die duurzaam een kind verzorgt en opvoedt (als ware het een eigen kind) kan aanspraak maken op ouderschapsverlof. In een cao kan van de nu volgende regeling afgeweken worden

Volledig met verlof en deeltijdverlof

De medewerk(st)er heeft de keuze uit twee vormen van ouderschapsverlof. Degene kan kiezen voor een fulltime verlof over 13 weken. Het is ook mogelijk om te kiezen voor een deeltijdverlof van zes maanden, voor maximaal de helft van de arbeidsduur per week. De werkgever kan voorgaande in beginsel niet weigeren.

Het deeltijdverlof bedraagt dus alleen de uren die de medewerk(st)er meer werkt dan de helft van de arbeidsduur. Een werkgever kan zodoende verlangen dat de medewerkster deze uren blijft werken, als hij zes maanden met verlof wil. De functie die de medewerk(st)er in deeltijd gaat uitoefenen is dezelfde als voorheen, tenzij dit in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden. Gaat degene bij uitzondering toch een andere functie vervullen, dan dient dat geen gevolgen te hebben voor het inkomen dat hij of zij naar evenredigheid krijgt uitbetaald (loon over deeltijduren)

De medewerk(st)er kan de behoefte hebben om langer dan 3 maanden of zes maanden met verlof te gaan en daarbij geen of minder uren te blijven werken. Hiertoe kan degene een verzoek indienen bij de werkgever. Met dit verzoek om meer, hoeft de werkgever niet akkoord te gaan, zo lang de werkgever daarvoor gewichtige redenen kan aanvoeren. Des te verder datgene dat de medewerk(st)er wil afwijkt van de wettelijke norm, des te eerder zal de werkgever zich op gewichtige redenen kunnen beroepen.

Wil de medewerk(st)er een standaard verlofregeling of vraagt degene om een minder vergaande regeling, dan kan de werkgever zich hiertegen slechts verzetten, wanneer de medewerk(st)er de regeling misbruikt. Dat doet zich slechts zeer zelden voor, bijvoorbeeld als de medewerk(st)er de periode gebruikt om bij een andere werkgever werkzaam te worden.

Mededeling van het verlof aan de werkgever

Het is de medewerk(st)er die bepaalt wanneer hij / zij het verlof opneemt. Degene moet minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever doorgeven over wat voor periode hij / zij met verlof gaat, voor hoeveel uren per week en wat voor spreiding deze uren over de week moeten hebben (art 7:644-6 BW). De medewerk(st)er kan bijvoorbeeld bepalen dat zij vier maanden, voor 28 uren wil werken op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag ochtend te beginnen op 22 januari aanstaande. Degene kan het verlof bijvoorbeeld ook laten ingaan nadat het bevallingsverlof verstrijkt (art 7:644-7 BW).

Wijziging van tijdstippen waarop de medewerker blijft werken

De werkgever kan de spreiding van de uren wijzigen, tot vierweken voordat het verlof begint. In dat geval moet hij eerst in overleg treden met de medewerk(st)er en er dienen voor deze verandering gewichtige redenen te zijn (art 7:644-8 BW).

Beloning van de medewerker die met verlof gaat

Door het nemen van ouderschapsverlof hoeft een werknemer niet op bepaalde uren te werken, waarover de werkgever geen loon hoeft te betalen. Dat kan betekenen dat een medewerker geen loon ontvangt over maanden dat hij volledig met verlof is. Die maanden kunnen ook in mindering komen op zijn winstdeel, dat evenredig lager wordt.

Gaat de medewerker in deeltijd werken, dan krijgt degene over minder uren betaald. Het uurloon dat de medewerker voorheen ontving wordt uitbetaald over de uren dat degene nog wel werkt. Toeslagen, premies, een dertiende maand en andere periodieke beloningen worden naar evenredigheid toegekend. Doordat de medewerker minder uren per week werkt, zal hij ook minder snel in aanmerking komen voor een overwerktoeslag die samenhangt met het overschrijden van een bepaald aantal uren per week.

Ziekte tijdens de verlofperiode

Gedurende de tijd die de medewerk(st)er volledig met verlof is eindigt de arbeidsovereenkomst niet, maar lijdt deze een slapend bestaan. Wordt de medewerk(st)er tijdens het ouderschapsverlof ziek, dan krijgt hij of zij alleen doorbetaald over de uren dat degene is blijven werken (bijv. 18 uur over 5 maanden).

Afzien van het verlof

De medewerk(st)er kan een verzoek indienen bij de werkgever om van het verlof af te zien of het verlof te stoppen, als zich onvoorziene omstandigheden voordoen. De werkgever moet op dit verzoek ingaan nadat er vier weken zijn verstrekken sinds het indienen van het verzoek. Dit hoeft echter niet, als de werkgever gewichtige reden kan aanvoeren tegen het eerder terugkeren of niet opnemen van het verlof. Een medewerk(st)er die het verlof onderbreekt heeft geen recht meer om het verlof later voort te zetten.

Afdrachtsvermindering voor doorbetaald ouderschapsverlof

Over de uren dat een medewerker met verlof gaat, krijgt hij geen loon doorbetaald. Dat neemt niet weg dat de arbeidsvoorwaarden van bepaalde medewerkers dusdanig kunnen zijn, dat zij dan wel loon ontvangen. Mogelijk staat dat recht in de CAO of arbeidsovereenkomst.

Sinds 1 januari 2001 wordt het doorbetalen van loon over verlofuren fiscaal gestimuleerd. De werkgever mag onder bepaalde voorwaarden 50 % van het doorbetaalde loon in mindering brengen op het totale bedrag aan loonheffing dat hij anders afdraagt. Dit bedrag dat hij daardoor minder hoeft af te dragen, is evenwel niet meer dan 70 % van het minimumloon. Dat is € 613,32 euro per maand en € 141,54 euro per week (4.1.6.). Dat maximum wordt berekend per medewerker, over de uren waarop degene met verlof gaat (.... verlofuren : 36 uren x € 141,54 euro). Tot die uren behoren alleen de verlofuren waarop degene recht heeft volgens de wet. Een langere verlofperiode of meer verlofuren is toegestaan, maar het meerdere wordt fiscaal niet gestimuleerd.

Om voor deze afdrachtvermindering in aanmerking te komen moet er aan de volgende voorwaarden voldaan worden:
- Het loon dat de medewerker over het verlof ontvangt is minimaal 70 % van het minimumloon. Deze ondergrens kunnen partijen berekenen door € 198,16 (dat is 70 % van het minimumloon voor 23 jaar en ouder) (4.1.6.), te delen door 36 en te vermenigvuldigen met het aantal verlofuren per week. Per loonbetalingsperiode wordt bijgehouden hoeveel verlof uren de medewerker neemt, welk loon hij krijgt doorbetaald en hoe de afdrachtsvermindering is berekend.
- Verder is vereist dat het recht tot doorbetalen van loon in een CAO of andere collectieve regeling staat. Zonder een dergelijke collectieve regeling is vermindering van de afdracht slechts toegestaan, als minimaal 3/4 van de medewerkers die op ouderschapsverlof recht hebben, in aanmerking komen voor het doorbetalen van loon.
- Bovendien moeten zowel de werkgever als de medewerker een overeenkomst ondertekenen die bij de loonadministratie wordt bewaard. In die overeenkomst staat de datum waarop de medewerker in dienst is getreden, de naam en geboortedatum van de medewerker en het kind, een omschrijving van het verlof dat partijen afspreken (over hoeveel uren en over welke periode), het aantal uren waarop degene (gemiddeld) per week werkt als hij niet met verlof is, alsmede het loon dat wordt doorbetaald over de verlofuren. Verder bevat het stuk de volgende verklaringen:

Pensioen en verlof

De pensioenopbouw gedurende het ouderschapsverlof is in veel gevallen lager, aangezien de medewerk(st)er minder werkt en daardoor minder verdient. Het is mogelijk dat degene de pensioenopbouw onverkort laat doorgaan, waarbij deze wordt gebaseerd op de normale arbeidstijd. Fiscaal is het ook toegestaan om in latere jaren extra pensioen op te bouwen, ter compensatie van het niet of minder opbouwen van pensioen over de verlofperiode. Voorwaarde is wel dat er een wettelijk recht op ouderschapsverlof bestaat (minimaal 1 jaar in dienst, kind van jonger dan 8 jaar, etc).

De medewerker ontvangt tijdens het verlof geen of minder loon. Heeft hij een arbeidsongeschiktheidspensioen, dan is het ongeschikt raken gedurende de verlofperiode mogelijk nadelig. De kans bestaat dat het pensioen is gebaseerd op het laatst verdiende loon, waardoor de uitkering lager zal zijn bij arbeidsongeschiktheid gedurende het verlof.

Opzeggingsverbod

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen op grond van de omstandigheden dat de medewerker zijn recht op ouderschapsverlof inroept. Dat betekent dat opzegging wel mogelijk is, maar niet een opzegging met als reden dat de medewerker op ouderschapsverlof aanspraak maakt (art 7:670-7 BW).

7.

       Arbeidsrechter.nl  

Informatie zoeken Trefwoorden | Zoekmachine | Inhoudsopgave

Specialisten raadplegen   Email | Telefoon | Bemiddeling

Opleidingen arbeidsrecht   Informatie | Leergang | Specialist

Door gebruik te maken van deze website of andere diensten van ArbeidsConsultancy gaat u akkoord met de algemene voorwaarden, inclusief de uitsluiting van de aansprakelijkheid voor (type)fouten.

Auteursrecht voorbehouden           2010